Курсовая работа: Профессиональное развитие и обучение персонала, подготовка кадров на примере Кемеровского горн

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КУЗБАССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, ПОДГОТОВКА КАДРОВ

(на примере Кемеровского горнотехнического колледжа)

Курсовая работа по дисциплине

«Управление персоналом»

Выполнила: студентка 3курса, группы МУ-042

Киприянова Т.С.

Проверил: к.э.н.,доцент

Н.М.Анфёрова

Кемерово 2007

Содержание

Введение 3

1. Профессиональное развитие и обучение персонала, подготовка кадров 6

1.1 Профессиональное образование персонала 6

1.2 Формы и методы подготовки кадров 12

1.3 Повышение квалификации кадров 25

2. Характеристика Кемеровского горнотехнического колледжа 36

2.1 История колледжа 36

2.2 Структура колледжа 37

2.3 Технико-экономические показатели 42

2.4 Динамика рабочей силы 43

3. Анализ профессионального развития и обучения персонала, подготовка кадров в Кемеровском горнотехническом колледже 46

Заключение 52

Список использованной литературы 54

Введение

Профессиональное развитие и обучение персонала - насущная необходимость сегодняшнего дня.

Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни(30 -40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в школе или высшем учебном заведении. Еще в 50-х годах специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали в документе «10 лет за производительность», что промышленность и управление – это прежде всего людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами. Позже, в 70-ые годы в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становиться постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

Уже в 80-ые годы американские корпорации расходовали на образование и профессиональную подготовку около 60 млрд. долларов, а на принадлежащих им предприятиях обучалось около 8млн.человек – примерно столько же, столько в вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных центрах как бы дополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим производственным нуждам. 75% фирм обеспечивают занятый в них персонал программами профессиональной подготовки. [2,с3-4] Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть выделены следующие:

1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создает условия для ликвидации или изменения некоторых видов работы. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

3. Изменения во всех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Вопросам профессионального развития и обучения персонала уделяется много внимания в связи с переходом к рыночным отношениям. Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров.

Сегодня от кадров потребовались высокий профессионализм и одновременно способность к быстрой адаптации к постоянным изменениям и колебаниям во внутренней структуре организации и во внешней среде.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, они становятся более конкурентоспособными и на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Объектом исследования является Кемеровский горнотехнический колледж.

Предмет исследования – специфика обучения персонала в ССУЗах.

В связи с актуальностью выбранной темы целью выполнения курсовой работы является выработка предложений по улучшению обучения персонала для повышения качества подготовки специалистов, востребованных на рынке труда. Основанием для выработки предложений стали: знакомство с историей колледжа, Уставом и Правилами внутреннего распорядка; анализ статистических данных по выпуску специалистов, данных по повышению квалификации и переподготовке преподавателей; собеседование с заместителем директора по учебной работе, с методистом и заведующими отделениями.

Для выполнения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить формы и методы профессионального развития и обучения персонала в колледже;

2. Проанализировать состояние профессионального и обучения персонала с 2003 по 2007гг;

3. Выработать предложения для улучшения обучения персонала.

2. Характеристика Кемеровского горнотехнического колледжа

2.1 История колледжа

Открытие горного техникума в 1929 году продиктовано необходимостью подготовки специалистов в горной, энергетической, металлургической и химической промышленности. Техникум (тогда он назывался Щегловский индустриальный) начал подготовку специалистов по горному, химическому и металлургическому направлениям. Позднее Щегловский индустриальный техникум был разделен на три самостоятельных: металлургический, который был переведен в г. Сталинск ( ныне Новокузнецк), химический и горный, работающие в Кемерово и до сегодняшних дней.

В 1932 году горный техникум произвел выпуск первых специалистов-техников по эксплуатации угольных месторождений в составе 60 человек. Выпускники этого года посвятили свою жизнь нелегкому горняцкому труду. Вскоре техникум перевели на Рудник, в район стандартных домов, выделив ему два барака: один – под учебный корпус, а другой – под общежитие. С тех пор Кемеровский горный техникум обрел постоянную прописку – Рудничный район г. Кемерова. Преподавателей тогда было всего 22 человека, из них 12 имели высшее образование, штатных всего – 8, остальные – опытные производственники-практики.

В годы первых пятилеток на Руднике работали шахты «Центральная» и «Северная». Выпускники техникума были востребованы и добывали уголь, работая на этих шахтах. В первые месяцы войны на фронт ушли добровольно преподаватели и многие студенты.

Шли годы, техникум менял название и адреса. С 1957 года техникум перешел на вечернюю форму обучения, в 1967 году организовано заочное отделение. В 1975 году техникум вновь перешел на дневную форму обучения в новом, специально построенном учебном здании. В строительстве принимали участие студенты дневного и заочного отделений. С каждым годом техникум развивался, увеличивался набор студентов, укреплялась материально-техническая база, для страны готовились высококвалифицированные кадры.

За 75 лет учебным заведением выпущено более 17 тысяч специалистов, сотни из которых занимают высокие посты не только в угольной промышленности. Тысячи выпускников работают на шахтах Кузбасса и за его пределами, умножая славу и богатство родного края.

Сегодня Кемеровский горнотехнический колледж – одно из крупнейших и старейших учебных заведений Кузбасса. Обучение ведется по шести специальностям, колледж насчитывает 800 человек на дневном и 300 человек на заочном отделениях. Занятия ведут 60 преподавателей, каждый третий из которых имеет высшую квалификационную категорию. Два преподавателя имеют звание «Заслуженный учитель» РФ, три - звание «Заслуженный работник, топливно-энергетического комплекса», два – звание «Почетный работник топливно-энергетического комплекса».

В распоряжении студентов светлые, хорошо оборудованные кабинеты и лаборатории, 2 спортивных зала, учебный горный полигон, библиотека и читальный зал, столовая и прекрасный актовый зал, 7 компьютерных классов. Имеется локальная компьютерная сеть с выходом в Интернет, информационный центр. Студенты живут активной творческой жизнью. Из года в год принимают участие в городских, областных, региональных олимпиадах и научно-практических конференциях и занимают призовые места. Принимают участие в выставках технического творчества студентов, в спортивных соревнованиях. Баскетбольная команда колледжа более 10 лет является лидером среди учебных заведений горного профиля.

Гордостью колледжа является музей-центр нравственного и патриотического воспитания студентов. Здесь собран огромный материал по истории колледжа, по истории шахт Рудничного района. Здесь же можно узнать о том, что два бывших студента – сержант Стас Амелин и капитан Алексей Отческих – получили звание Героя РФ за боевые действия в Чеченской республике. Преподаватели и студенты свято чтят память о них. В октябре 2000 года в колледже открыты мемориальные доски.

У колледжа есть будущее, так как возрождается угольная промышленность в Кузбассе. На новых шахтах и разрезах нужны молодые высококвалифицированные рабочие, которых продолжает выпускать КГТК.

2.2 Структура колледжа

Структура колледжа представляет собой упорядоченную совокупность отдельных элементов. Она дает представление о подразделениях, службах и отдельных должностных лицах, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи. Организационную структуру колледжа можно считать линейной, что предполагает относительную автономность в работе и характеризуется простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможность самоуправления.

К работникам государственных образовательных учреждений относятся: преподаватели, административно-хозяйственный, учебно-вспомогательный, инженерно-технический и другой персонал. Численность персонала колледжа составляет около 94 человек. Общее руководство колледжем осуществляет директор, который несет ответственность за все стороны деятельности колледжа. В соответствии с действующим законодательством директор:

· утверждает штатное расписание в пределах фонда заработной платы;

· издает в пределах своей компетенции приказы, в том числе приказы о приеме и освобождении, дисциплинарных взысканиях и поощрениях и дает указания, обязательные для всех работников и обучающихся;

· несет персональную ответственность за качество подготовки специалистов, своевременную выплату заработной платы, соблюдение требований охраны труда и пожарной безопасности; и др.

В непосредственном подчинении у директора находится: заместитель директора по учебной работе (УР), заместитель директора по учебно-производственной работе (УПР), заместитель директора по воспитательной работе(ВР), главный бухгалтер, заместитель директора по административно-хозяйственной работе(АХР), начальник отдела кадров.

Заместитель директора по учебной работе назначается и увольняется директором колледжа по согласованию с Управлением по комплектованию и подготовке кадров. По своим полномочиям он является первым заместителем директора колледжа. Заместитель директора по учебной работе организует и контролирует состояние учебного процесса и методической работы в колледже. При отсутствии заместителя директора по воспитательной работе организует и контролирует воспитательный процесс.

Заместитель директора по учебно-производственной работе организует и контролирует работу по практическому обучению студентов, созданию и совершенствованию материальной базы кабинетов и лабораторий, руководит созданием методической базы для практического обучения, осуществляет работу по охране труда и пожарной безопасности, организует профориентационную работу среди учащихся школ.

Заместитель директора по воспитательной работе является непосредственным руководителем в колледже по изучению психологических особенностей, склонностей студентов, развитию их способностей, формированию жизненной позиции; несет ответственность за состояние методической работы по проблемам воспитания молодежи; организует проведение социально-психологических исследований, анализ проблем, склонностей, интересов, причин отклонения от норм поведения студентов; способствует развитию демократических принципов воспитания, самоуправления студентов, проводит работу по созданию в коллективе деловой творческой обстановки.

Заместителям директора по учебной, учебно-производственной, воспитательной работе, в обеспечении должного функционирования колледжа помогает специальный аппарат, со­стоящий из заведующего полигоном, заведующих з/о и д/о, а также всего учебно-вспомогательного персонала. Данный аппарат помогает реализовывать главную цель учебного заведения - подготовка конкурентно способного специалиста и удовлетворение спроса на рынке труда.

Главный бухгалтер несет персональную ответственность за организацию ведения бухгалтерского учета и за своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности. В непосредственном подчинении у главного бухгалтера находятся все работники бухгалтерии: экономист, кассир, ведущий бухгалтер, бухгалтер. К основным функциям бухгалтерии относятся: составление статистических отчетов по трудовым показателям, анализ технико-экономических показателей, внедрение современной системы оплаты труда, финансовое обеспечение деятельности колледжа, осуществление оперативного и бухгалтерского учета результатов работы, предоставление ежегодного отчета о поступлении и расходовании средств, и др.

Начальник отдела кадров непосредственно ведет учет личного состава колледжа и его структурных подразделений. Он обязан составлять совместно с администрацией колледжа списки вакантных должностей согласно штатному расписанию и осуществлять поиск работников для занятия ими вакантных должностей. Начальник отдела кадров готовит проекты приказов о назначении, увольнении, переводах работников колледжа и о приеме, отчислении, переводах студента. В подчинении начальника отдела кадров находится специалист по кадрам, который помогает ему реализовывать возложенные на отдел кадров функции.

Заместитель директора по административно-хозяйственной работе организует хозяйственную деятельность колледжа, руководит ею и осуществляет контроль за хозяйственным обслуживанием и поддержанием в надлежащем состоянии зданий, помещений, коммуникаций, автотранспорта колледжа и прилегающей к нему территории. Он осуществляет текущее и перспективное планирование хозяйственной деятельности колледжа, разрабатывает необходимую хозяйственную документацию, а также осуществляет руководство и контроль за деятельностью прочего персонала, в этом ему помогает старший мастер участка хоз.службы..

Хотелось бы привести слова Ли Якокки. ''Ключ к успеху вовсе не в информации, - пишет Якокка. – Он в людях. Поэтому для заполнения высших управленческих постов я подыскиваю лишь неутомимых работяг. Это те самые работники, которые стремятся делать больше, чем от них требуется, они всегда доступны. Они доступны для людей, с которыми они работают, и стараются помочь им возможно лучше выполнять возложенные на них обязанности. Так уж они созданы. Их нужно немного. Имея двадцать пять таких молодцов, я мог бы руководить правительством США''[1, с. 18].

Директор колледжа – руководитель с большим стажем организационной работы умело подходит к подбору кадров и создает организационную структуру, которая позволяет оперативно принимать решения, координировать работу элементов структуры, быстро обмениваться информацией. Структура представляет собой следующий вид:

2.3 Технико-экономические показатели

Колледж осуществляет оперативный и бухгалтерский учет результатов работы, ведет статистическую и бухгалтерскую отчетность по установленной форме, в установленные сроки предоставляет ежегодный отчет о поступлении и расходовании средств. Развитие материально-технической базы колледжа осуществляется самим колледжем в пределах выделяемых бюджетных и собственных средств. Полная стоимость основных средств по состоянию на 1 января 2007 года составляет 7399,3 тыс. рублей. Контроль за соблюдением финансово-хозяйственной дисциплины колледжа осуществляется соответствующими федеральными и региональными органами.

Рассмотрим технико-экономические показатели Кемеровского горнотехнического колледжа:

Технико-экономические показатели Табл.2.1.

Абсолютные отклонения = показатели 2006 г. – 2005 г.

Относительные отклонения = 2006 г. / 2005 г. * 100%

Анализируя данные таблицы 2.1. можно сделать следующие выводы:

Повышение стоимость образовательных услуг в 2006 г. на 25,74% связано с повышением заработной платы и стоимости товаров и услуг в стране. В 2006 г. расходы на учебные пособия, библиотеку увеличились по сравнению с 2005 г. на 51,65%, поскольку произошло обновление основного библиотечного фонда, связанное с появлением современной методики обучения, новой нормативно-правовой документации и др.. В 2006г. в колледже стало больше студентов участвовать в конференциях, олимпиадах, также в этом же году проходила олимпиада по информатике и конференция по АСУ, истории и др., все это привело к увеличению затрат на 42,9%. Также в 2006г. увеличились затраты на спортинвентарь (33,3%) и на спортивные мероприятия (50%), данное увеличение связано с приобретением нового спортивного инвентаря и с тем, что волейбольная команда колледжа в 2006г. заняла призовое место, в связи с этим команда стала чаще выезжать на соревнования по области. Что касается расходов на оборудование кабинетов, лабораторий, то они тоже увеличились (48,5%), поскольку в 2006г. закупили новое, современное оборудование для методического кабинета. Средняя заработная плата в колледже в целом за год увеличилась на 31,7% - это связана с повышением заработной платы в стране. В связи с повышением цен в 2006г. на отпуск воды, тепла и электроэнергию, увеличились и затраты на коммунальные услуги (32,2%) и электроэнергетику (20,5%).

2.4. Динамика рабочей силы

Участниками образовательного процесса являются студенты, слушатели и работники. К работникам относятся: преподаватели, административно-управленческий, учебно-вспомогательный и прочий персонал. Общая численность персонала в 2005-2006 учебном году составляла 94 человека. Трудовые отношения регулируются трудовым договором, условия которого соответствуют законодательству РФ о труде.

Преподавателями назначаются лица, имеющие соответствующее высшее профессиональное образование. Мастера производственного обучения и другие работники учебно-вспомогательного персонала назначаются из числа лиц, имеющих соответствующее высшее или среднее профессиональное образование. Права и обязанности всего персонала определяются должностными инструкциями, утвержденными директором колледжа.

Работники повышают свою квалификацию в различных формах дополнительного профессионального образования или проходят стажировку один раз в пять лет. Повышение квалификации преподавателей и сотрудников осуществляет, в основном, с отрывом от основной работы.

За успехи в учебной, методической, воспитательной работе и другой деятельности для работников колледжа установлены различные формы материального и морального поощрения: благодарности, премии, ценные подарки, представление к награждению ведомственными и правительственными наградами.

Из таблицы 2.2. и диаграмм 2.1.,2.2.,2.3.,2.4.,2.5. видно, что из числа работающих (94) 63 человека имеют высшее образование, что составляет 67%; 56 работников из 94 имеют высшую и первую квалификационную категории, что составляет 59,6%. Цифры свидетельствуют о достаточно высоком уровне профессиональной компетентности работников.

Рассматривая административно-управленческий персонал, можно отметить, что он стабилен, 18 человек из 21 работают в одной команде более 10-20 лет и более. 76% из них имеют высшее образование, а 57% имеют высшую и первую квалификационные категории. Сотрудники административно-управленческого персонала по графику проходят повышение квалификации по специальности.

Особо хочется отметить преподавателей колледжа – их 40 человек. 97,5% из них имеют высшее профессиональное образование, 85% имеют высшую и первую квалификационные категории, 67,5% - работают в колледже 5 и более лет, 72,5% в возрасте от40 до 60 лет. Богатый производственный опыт, приобретенный педагогический и методический – позволяют им успешно решать задачи, стоящие перед колледжем. По графику, разработанному в колледже, преподаватели один раз в 5 лет проходят повышение квалификации через психолого-педагогические краткосрочные курсы, курсы или стажировку по специальности.

В последние два года начался процесс омоложения коллектива. Пенсионеры старше 60 лет увольняются, уступая место молодым. Из таблицы видно, что 20 человек имеют стаж работы до 3-х лет, 11 человек в возрасте до 30 лет.

Молодые кадры имеют своих наставников. Текучести кадров не наблюдается.

Говоря о персонале колледжа отмечается, что продуманная структура профессиональных подразделений, служб и отдельных должностных лиц позволяет ей эффективно работать и взаимодействовать с внешней средой, придает ей устойчивость.

Заключение

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, ВУЗах. Вторичное обучение происходит в учебных центрах, на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, специально организованных курсах и семинарах, в организациях, предприятиях, фирмах.

Целью обучения является получение образования. Образование – это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обуславливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями.

Образование должно осуществляться непрерывно. Актуальность непрерывного образования возрастает в последние годы в связи с бурным развитием НТР, изменением технологии и информатики, условий труда и жизни. В нашей стране вопросам профессионального развития и обучения персонала уделяется много внимания в связи с переходом к рыночным отношениям. Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров. Сегодня от кадров потребовались высокий профессионализм и одновременно способность к быстрой адаптации к постоянным изменениям и колебаниям во внутренней структуре организации и во внешней среде. Для того, чтобы соответствовать требованиям времени, руководство предприятий, организаций, фирм уделяют много внимания профессиональному обучению персонала. Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров. Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места. и в том, и в другом случае существуют различные формы и методы обучения, которые изменяются вслед за изменениями в экономике.

Переход к рынку требует замены одномерных систем переподготовки кадров межотраслевыми системами образования. Это значит, в процессе профессионального развития персонала происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации.

Повышение профессионального мастерства положительно отражаться на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Список использованной литературы

1. Ли Якокка, Ключи к искусству управления //ЭКО.- 1992г.-№11.

2. Региональный ИПК как центр развития системы дополнительного профессионального образования педагогических кадров//Методист.-2006г.-№1.

3. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Управление персоналом: Учеб.для вузов/Под.ред. Базарова Т.Ю. – М.:ЮНИТИ, 2000г.-423с.

4. Арсеньев Ю.И., Давыдов Т.Ю., Управление персоналом: Учеб.для вузов, по специальности 061100 061200. –М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005.-192с.

5. Базаров Т.Ю., Управление персоналом: Учеб.для вузов, Под.ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л..-2-е изд.,перераб. и допол. – М.:ЮНИТИ, 2002г.-560с.

6. Бухалов М.И., Управление персоналом Учеб.-М.:ИНФРА-М, 2007г.-368с.

7. Кабушкин Н.И., Основы менеджмента: Минск «Новое знание»,2000г.-145.

8. Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия: Учеб.пособ./Под ред. Шеметова П.В. – М.: ИНФРА-М,2000г.-312с.

9. Макарова И.К., Управление персоналом. – М.: Юриспруденция, 2002г.-304с.

10. Миченкова О.Ю., Управление персоналом: система бюджетирования: Учеб.пособ./Под ред. Миченкова О.Ю.-М.: КНОРУС,2006г.-224с.

11. Основы управления персоналом: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2006г.-304с.

12. Румянцева З.П., Соломатин М.А., Акбердин Р.З., Менеджмент организации: Учеб.пособ.-М.: ИНФРА-М.2000г.-432с.

13. Татарников Е.В., Управление персоналом: Учеб.пособ.- М.:РИОР, 2006г.-96с.

14. Турчинов А.И., Управление персоналом: Учеб./Под общ.ред. Турчинова А.И.,-М.:РАГС,2002г.-488с.

15. Управление персоналом: Учеб.-М.: Финансы и статистика, 2005г.-320с.

16. Федорова Н.В., Управление персоналом организации: Учеб.пособ.- М.:КНОРУС,2005г.-416с.