Модель множественных связей
Пример 14.3
МОДЕЛЬ МНОЖЕСТВЕННЫХ СВЯЗЕЙ ЮКЛА
Эффективность производственного подразделения (группы, бригады, организации) зависит от:
1. Уровня усилий, преданности и ответственности, проявляемых подчиненными при выполнении задания.
2. Того, в какой степени подчиненные понимают, что им необходимо сделать, и обладают навыками для осуществления этого.
3. Использования эффективных приемов работы и соответствующей организации труда.
4. Того, в какой степени члены производственного подразделения готовы к сотрудничеству и коллективной работе.
5. Ресурсов и поддержки, имеющихся в распоряжении производственного подразделения.
6. Того, в какой степени усилия производственного подразделения согласуются с действиями
других подразделений той же организации.
Суперлидерство
ПЕРСПЕКТИВЫ ИССЛЕДОВАНИЙ ЛИДЕРСТВА
Три подхода к лидерству (по областям)
Базирующийся
на лидере
|
Базирующийся
на отношениях
|
Базирующийся
на ведомом
|
| Что такое лидерство? |
Адекватное поведение человека
в роли лидера |
Доверие, уважение и взаимные обязатель-ства, вызывающие отношения влияния Между сторонами |
Способность и мотивация влиять на собственную работу |
| Какие модели поведения включает в себя лидерство? |
Формирование и передача другим определенной идеи; вдохновение, внушение чувства гордости |
Установление прочных отношений с ведомыми; изучение друг друга и взаимное приспособление |
Предоставление дополнительных прав, наставничество, помощь в работе, отказ от контроля |
| Преимущества |
Лидер как опора организации; общее понимание миссии и ценностей; может инициировать масштабные изменения |
Удовлетворяет различные потребности подчиненных; может побудить самых разных людей работать лучше обычного |
Использует наилучшим образом способности ведомых; освобождает лидеров для исполнения других обязанностей |
| Недостатки |
Большая зависимость от лидера, проблемы, если лидер меняется или следует неадекватной идее |
Большие затраты aремени; опирается на aолговременные отношения между eонкретными лидерами и членами группы |
Большая зависимость от инициативности и способностей ведомого |
| Когда уместно? |
Фундаментальные изменения; наличие харизматического лидера; умеренные различия между ведомыми |
Постоянное совершенствование бригадной работы; существенные различия между ведомыми и стабильность их состава; разветвленность организации |
Очень способные и нацеленные на задание ведомые |
| Где наиболее эффективно? |
Структурированные задания; прочная властная позиция лидера; одобрение действий лидера членами группы |
В ситуации, являющейся промежуточной между двумя крайностями |
Неструктурированные задания; слабая позиция лидера; неприятие лидера членами группы |
Внимание - проблема
ЛИДЕРСТВО И ЛОХНЕССКОЕ ЧУДОВИЩЕ
Лидерство связано с рядом мифов, усиливающих социальную конструкцию значимости, которая легитимирует людей, исполняющих лидерские роли, придает уверенность в потенциальной мобильности тем, кто не является лидером, и наделяет социальной причинностью лидерские роли, тем самым придавая уверенность в эффективности индивидуального контроля (стр. 111).
Пфеффер привлекает наше внимание к следующему: людям хочется верить, что индивидуальная деятельность играет определенную роль и что однажды они тоже станут лидерами, которые смогут оказывать существенное влияние на события. Согласно этой точке зрения, лидеры манипулируют главным образом символами с целью сохранения легитимности организации и преданности ей ее членов. Мы хотим видеть поведение наших лидеров обдуманным, ориентированным на результаты и последовательным (Staw, 1982). Недавно Кетс де Врис (Kets de Vries, 1994) рассмотрел символические и психические качества лидерства.
Часто возникает проблема, которую Фрейд назвал феноменом "ложной связи"; она означает, что ведомые могут воспринимать своего лидера и реагировать на него не в соответствии с реальной ситуацией, а так, будто бы этот лидер - какая-то значимая фигура из прошлого, например отец или другая авторитетная личность (стр. 82).
Кетс де Врис говорит, что ведомые могут проецировать свои фантазии на лидеров, интерпретировать действия лидеров в свете созданного образа и влиять на лидеров, вселяя в них уверенность в том, что они и есть эти иллюзорные создания (Kets de Vries, 1993). Например, работница может идеализировать свою начальницу, как она идеализировала раньше свою мать, и "проигрывать" прежние отношения внутри новых. Ясно, что этот процесс является неадекватным и может стать опасным, если начальница (или начальник) возьмет на себя роль другой стороны в этих отношениях переноса и будет реализовывать свои собственные потребности.
Позиции, подобные описанным, заставили некоторых организационных психологов и специалистов по организационным проблемам задаться вопросом в отношении общей полезности концепции лидерства. Не ищем ли мы нечто, что сами создали посредством своих вялотекущих перцептивных процессов, потребностей и желаний? Возможно, "лидерство" сродни Лохнесскому чудовищу: мы верим, что там есть нечто большущее, таинственное и могучее, мы примерно знаем, где нужно искать, и предпринимаем серию тщательно подготовленных и дорогостоящих экспедиций. Но бесспорные доказательства продолжают оставаться скудными, а снимки, которые нам удалось сделать, не отличаются четкостью.
Выводы
Лидерство - это понятие, отражающее способность одного человека влиять определенным образом на поведение других людей. Ранние подходы к исследованию этого процесса акцентировали внимание на личностных характеристиках лидерства. За этими изысканиями последовало тщательное изучение в первую очередь поведения лидеров, а не того, к какому типу людей они относятся. Вероятностные теории лидерства пытаются определить оптимальные методы лидерства, описывая ситуацию, в которой каждая модель поведения срабатывает наиболее эффективно. В последнее время подходы к лидерству стали учитывать аспект взаимодействия, рассматривая как влияние подчиненных на лидеров, так и обратный процесс. Также уделяется внимание отношениям между лидерами и индивидуальными подчиненными, как и поведению лидеров, адекватному более современным групповым формам планирования работы, которые делают упор на работу в бригадах и сотрудничество.
Статья Л. Джуэлла
|
