Реферат: Акты международно-правового регулирования труда как источник Российского трудового права

Муниципальное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Институт права и экономики»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По предмету: Трудовое право

На тему: «Акты международно-правового регулирования труда как источник Российского трудового права»

Выполнил: студент 4 курса

Юридического факультета

Группы ЮЗ-7-3

Лукашкин Е.Е.

Научный руководитель:

к.ю.н. Полякова Н.А.

Липецк 2011

Содержание:

Введение………………………………………………………………………..3

1. Международное трудовое право и российское законодательство………..5

2. Источники международно-правового регулирования труда и их значение для российского трудового законодательства……………………………......11

Заключение….......................................................................................................18

Список используемой литературы……………………………………………..21

Введение.

Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена тем, что сегодня невозможно рассматривать национальное трудовое право в отрыве от общемировых закономерностей и тенденций, игнорируя зарубежный опыт и международно-правовое регулирование труда, а также тем, что Россия обязана приводить свое трудовое законодательство в соответствие с международными стандартами труда. Изменения, происходящие в организации труда в различных государствах, сопровождаются расширением международно-правового регулирования труда, основанного на признании права на труд и закреплении правовых стандартов, касающихся основных прав в сфере труда. Конституция РФ, установив приоритет международных норм над национальным законодательством, закрепила в ч. 4 ст. 15 указание на то, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы, что нашло отражение и в российском трудовом законодательстве .
Кроме того, проблемы международно-правового регулирования труда, соотношения международных и национальных норм о труде были и остаются предметом специальных исследований, что свидетельствует об особой актуальности темы курсовой работы.

Объектом данного исследования являются правоотношения, возникающие в связи с международно-правовым регулированием труда.
Предметом являются вопросы международно-правового регулирования труда.

Целью работы является исследование особенностей актов международно-правового регулирования труда, а также проблемных аспектов по рассматриваемым вопросам.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

- исследовать понятие акта международно-правового регулирования труда;

-выявить основные виды актов международно-правового регулирования труда, дать им характеристику;

- обозначить роль международно-трудовой правовой базы для Российского трудового законодательства;

Раскрытие темы предполагает изучение ряда нормативных актов, в частности, Конституции РФ, актов международно-правового регулирования труда и других актов различной юридической силы, практики их применения, а также научной литературы, монографий, методических разработок, пособий и материалов периодических изданий, а так же научной и методической литературы

1. Международное трудовое право и российское законодательство.

Своеобразная система советского законодательства долгие годы не предполагала реального применения международных актов в решении конкретных прикладных задач, стоящих перед отдельными организациями и гражданами. Отчасти именно по этой причине использование международных стандартов труда в повседневной работе пока еще не слишком привычно для российских специалистов, несмотря на то, что ратификация некоторых из них насчитывает многие десятилетия. Однако в последние годы ситуация постепенно начинает улучшаться.

В этой связи весьма показательна история Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы. Эта Конвенция содержит целый ряд моментов, весьма актуальных для трудовых отношений в РФ, причем еще недавно многие из этих положений отсутствовали в российском законодательстве. В частности, среди других норм о заработной плате эта Конвенция в п. 1 ст. 3 предписывает выплачивать зарплату исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, и запрещает ее выплату в форме каких- либо долговых бумаг (обязательств, расписок, купонов и т. п.), а ст. 4 разрешает выплачивать натурой лишь часть заработной платы.[1]

Конвенция № 95 делает в данном случае упор не на какое-либо точное процентное отношение таких выплат к заработной плате, а на:

– приемлемость такого рода выплат для конкретной отрасли;

– способность этой “натуры” принести пользу работнику и его семье;

– ее применимость для личного употребления;

– справедливость и разумность приписываемой ей стоимости.

Так что если выплата части заработной платы картошкой или топливом работникам сельского хозяйства или жителям отдаленных поселков вполне может считаться приемлемой для отрасли и полезной для самих работников, то множество широко практикуемых сегодня в России “натуральных” видов заработной платы происходит в форме таких благ цивилизации, которые никоим образом не отвечают ни одному из указанных выше требований. Можно найти примеры выплаты заработной платы хрустальными вазами, матрасами и даже гробами. Приходится признать, что только недостаточный уровень правовой грамотности работников до сих пор позволяет работодателю выходить из подобных нарушений без потерь.

В широком распространении различных “творческих” вариантов оплаты труда весьма негативную роль сыграл КЗоТ, никак не ограничивавший форму таких выплат. Поэтому россияне, стремясь получить от работодателя хоть какую-то компенсацию за свой труд в условиях регулярно и подолгу задерживаемых зарплат, почти повсеместно соглашались на выплату зарплаты и товарами, и услугами, и векселями, и иными документами, и вообще всем, что только ни предлагал работодатель. При этом у судов возникали очевидные сложности с оценкой допустимости качественного и количественного состава таких выплат в отсутствии четких указаний законодательства и навыков применения международных норм для разрешения конкретных споров.

Переломным моментом в этом вопросе стало опубликование текста Конвенции № 95 в Бюллетене ВС РФ, позволившей российским судам постепенно развить навыки по ее практическому использованию. Начиная с 1995–1996 гг. положения данной Конвенции стали активно упоминаться в соответствующих судебных решениях, а сами решения, как правило, обязывали работодателей выплатить зарплату работникам именно в денежной форме.

Важно отметить, что Конвенция № 95 не исчерпывается исключительно вопросами формы заработной платы. Не менее значимы для нас другие ее статьи, среди которых самой популярной у российских специалистов, безусловно, является ч. 1 ст. 12, предписывающая выплачивать заработную плату регулярно и потому весьма опасная для тех работодателей, кто по каким-либо причинам с трудом придерживается регулярного графика выплат. В этой связи распространение получили дела о восстановлении на работе лиц, уволенных за отказ от продолжения работы по причине задержки работодателем заработной платы. В большинстве случаев такие работники были восстановлены на работе решениями судов первой или кассационной инстанции.

Интересно, что при рассмотрении споров о заработной плате наряду с Конвенцией МОТ № 95 нередко упоминалась и Конвенция МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде, ст. 2 которой, по мнению ряда специалистов, применима к случаям работы персонала предприятий под угрозой увольнения в условиях невыплаты заработной платы. Напомним, что ст. 25 данной Конвенции требует от ратифицировавшего ее государства обеспечить уголовное преследование за привлечение работников к подобной работе. Это требование, не слишком характерное для международных актов такого рода, придает нарушениям сроков выплаты заработной платы суровое уголовно-правовое звучание, позволяя задействовать силовые рычаги воздействия на работодателя. Именно поэтому в 90-е годы Конвенция № 29 стала своего рода “оружием пролетариата” в исках о задержках зарплат. Начиная с 1999 г. в России ответственность за такие нарушения предусмотрена ст. 1451 УК РФ и необходимость в упоминании данной Конвенции практически отпала. С 2001 г. в отношении нарушителей предусмотрена также дисциплинарная и материальная ответственность в порядке ст. 142 ТК РФ и административная ответственность в порядке ст. 5.27 КоАП РФ.

Итак, к моменту разработки ТК РФ в нашей стране не только сложился определенный объем судебной практики по применению ряда положений Конвенции. Важно, что наряду с этим произошли качественные изменения в сознании общества, увидевшего реальную возможность защиты своих прав с помощью международного права. Именно благодаря таким изменениям сегодня многие нормы международных стандартов труда включены в статьи ТК РФ, а в мотивационной части судебных решений по ряду трудовых споров в первую очередь указывается соответствующая норма ТК РФ, а нормы международных актов приводятся уже в качестве дополнительного обоснования, отражающего актуальность и общепризнанность российского подхода к конкретной проблеме.

В свою очередь, положения конвенций МОТ, не нашедшие отражения в ТК РФ, тем не менее, продолжают действовать в качестве источника российского трудового права в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ.

Вместе с тем, устранив расхождения российского и международного права в одних вопросах, ТК РФ внес в российское законодательство ряд новых противоречий и сложностей.[2]

Так, например, ч. 1 ст. 253 ТК РФ в отличие от ранее действовавшего КЗоТа РФ содержит не запрет, а лишь “ограничение” на привлечение женщин к подземным работам. Это позволяет предположить, что привлечение женщин к таким работам при определенных условиях допустимо. Расшифровка термина “ограничение” в ТК РФ отсутствует. По мнению ряда специалистов, эти ограничения заключаются в требовании обеспечить женщинам, занятым на подобных работах, особые условия труда. Список таких условий, по мнению комментаторов ТК РФ, следует брать из специального перечня (на сегодняшний день используется Перечень, утв. постановлением Правительства РФ от 25.02.00 № 162).

Между тем ст. 2 Конвенции МОТ № 45 (ратифицирована РФ – см. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.61) содержит не “ограничение”, а прямой запрет на привлечение лиц женского пола к подземным работам. Получается, что, последовав указанию ТК РФ, мы рискуем допустить нарушение международной нормы. Сходные примеры несогласованности встречаются и в российском законодательстве о профсоюзах, и в ряде других институтов современного российского трудового права.[3]

Отдельного упоминания заслуживают случаи прямого противоречия российских законов международным стандартам труда, все еще встречающиеся даже после принятия ТК РФ. В этом контексте можно напомнить читателям положение ч. 1 ст. 120 ТК РФ, освобождающее работодателя от оплаты работнику нерабочих праздничных дней, приходящихся на период его отпуска. Если мы попробуем хотя бы бегло ознакомиться с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, мы с легкостью обнаружим, что это положение прямо противоречит п. d данного Пакта, предполагающему признание государствами-участниками права работника на “вознаграждение за праздничные дни”. Таким образом, налицо коллизия российской и международной нормы. Вместе с тем мы знаем, что согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы и в случае противоречия международного договора РФ нормам российского закона применяются правила этого договора. Исходя из этого для нас становится очевидным право работника обратиться в суд с иском об оплате праздничных дней. И если какой-то наиболее “продвинутый” работник предпримет такую попытку, у него будут довольно неплохие шансы отстоять свои права и получить с предприятия причитающиеся ему выплаты, которые ввиду изрядного количества российских праздников могут составить весьма внушительную сумму.

В этой связи полезно всегда помнить, что потенциально сторона заинтересованная в разрешении трудового спора в ее пользу, вправе после прохождения всех внутригосударственных уровней его разрешения обратиться в Европейский суд по правам человека в Страсбурге. Интересно, что такая возможность имеется у заинтересованной стороны даже в том случае, если решения национальных судебных инстанций будут вынесены в ее пользу, – при условии, что вынесенные решения не исполняются или недостаточно полно исполняются ответчиком. В международном трудовом праве практика обращения за разрешением трудовых споров в Европейский суд по правам человека расширяется год от года, и нередко уже одна перспектива такого обращения способна привести стороны к мирному согласованию интересов.

Заметим в заключение, что я пока не говорю о тех случаях, когда конвенции, ратифицированные нашей страной десятилетия назад, до сих пор практически не применяются на практике и нарушение которых фактически никем и никак не отслеживается. Моя задача – в первую очередь представить реально работающие международные стандарты труда, которые вполне приемлемо использовать для защиты заинтересованных сторон трудовых отношений. Поэтому данный цикл статей я начинаю с анализа базовых документов международного права и основополагающих международных трудовых стандартов, имеющих важное прикладное значение.[4]

2. Источники международно-правового регулирования труда и их значение для Российского трудового законодательства.

Одним из главных источников международно-правового регулирования труда, как было уже выше сказано, являются акты, принятые МОТ. Конвенции и рекомендации МОТ разрабатываются и принимаются Международной конференцией труда с использованием одинаковой процедуры. Их принятию предшествует обсуждение на двух последовательных международных конференциях (сессиях МОТ). МБТ готовит предварительные доклады, в которых обобщаются законодательство и практика в различных странах. Каждая конвенция (рекомендация) обсуждается специальной комиссией, сформированной конференцией, и должна быть одобрена большинство в 2/3 присутствующих делегатов.
Хотя процедура принятия конвенции и рекомендации одинакова, их юридическая сила и порядок применения различны.

Конвенция после ее ратификации обычно двумя государствами – членами МОТ становится многосторонним международным соглашением и налагает обязательства как на ратифицировавшие, так и на не ратифицировавшие ее государства. В случае ратификации конвенции государство обязано принять законодательные или иные акты для проведения ее в жизнь и регулярно представлять в МОТ доклады относительно принятых мер по эффективному применению ратифицированной конвенции (такие доклады предоставляются один раз в 2-4 года в зависимости от важности конвенции). Если конвенция не ратифицирована, государство все же несет обязательство информировать по запросам Административного совета МОТ о состоянии национального законодательства и практики в отношении нератифицированной конвенции и о мерах, которые предполагается принять для придания ей силы.[5]

Рекомендация не является международным договором и не требует ратификации. Вместе с тем было бы неверным недооценивать ее значение и определенную юридическую силу. Она представляет собой обращенное к государствам пожелание, предложение (совет) ввести соответствующие нормы в национальное законодательство. Рекомендация содержит материал для ориентации в мировом опыте, необходимый для совершенствования национального законодательства. Иными словами, рекомендация – источник информации и модель для совершенствования национального законодательства. Рекомендация детализирует, уточняет, а иногда и дополняет положения конвенции, делает их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании международных норм. [6]

Рекомендация как и конвенция должна быть представлена правительством государства – члена МОТ на рассмотрение компетентных властей для придания рекомендации силы путем принятия закона или иным путем, при этом МОТ должна быть информирована о результатах такого рассмотрения. В дальнейшем государства должны представлять в МОТ такую же информацию относительно реализации рекомендаций, как и нератифицированных конвенций.

Согласно Уставу принятие государством конвенции или рекомендации МОТ не может изменять во вред работникам действовавшее в данной стране законодательство.

Устав МОТ определяет порядок пересмотра устаревших международных актов. В настоящее время примерно 50 конвенций МОТ пересмотрены последующими конвенциями. Это не отменяет прежние конвенции, а означает лишь то, что прежняя конвенция с момента вступления в силу новой перестает быть открытой для ратификации, а ратификация государством новой (измененной) конвенции означает денонсацию прежней (если иное не предусмотрено в самом тексте конвенции). При принятии пересмотренной конвенции Международная конференция труда каждый раз решает, закрыта ли прежняя конвенция для ратификации и означает ли ратификация пересмотренной конвенции денонсацию прежней.

Устав МОТ содержит положения по контролю за соблюдением (применением) конвенций и рекомендаций. Механизм контроля включает деятельность Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из авторитетных юристов различных стран, назначаемых МБТ «в личном качестве», и Комитета Международной конференции труда по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из представителей правительств, профсоюзов и организаций предпринимателей.

Доклады правительств о применении конвенций и рекомендаций первоначально рассматриваются Комитетом экспертов. Он формулирует замечания, относящиеся к тем или иным правительствам, либо направляет им запросы. Комитет публикует также периодические обзоры о применении в различных странах конвенций МОТ.

Ежегодные доклады Комитета экспертов передаются в Комитет по применению конвенций и рекомендаций, который образуется на каждой сессии МОТ. Этот последний Комитет обсуждает доклад Комитета экспертов, в случаях необходимости требует объяснений от соответствующих правительств, посылает представителей МОТ (с согласия правительств) в государства, где допускаются нарушения международных трудовых стандартов, для рассмотрения на месте положения дел.
Уставом МОТ создан специальный механизм рассмотрения жалоб на нарушения государствами обязательств по соблюдению международных трудовых стандартов.

Представления (жалобы) на государства – члены МОТ, не соблюдающие ратифицированные конвенции, могут быть направлены в МОТ любым государством – членом МОТ, национальной организацией трудящихся и предпринимателей, международными организациями. Такие представления (жалобы) рассматриваются в комиссиях и комитетах, формируемых Административным советом, в том числе в Комитете по свободе объединений.

Нормативные акты МОТ выходят за рамки проблематики трудового права, предмета его регулирования. Они включают положения, относящиеся к праву социального обеспечения, свободному времени трудящихся, строительству жилья для работников, их бытовому обслуживанию, статистике труда, профессионально-техническому образованию и профессиональной ориентации, организации и способам деятель6ности государственных органов по управлению трудом. Многие акты МОТ относятся не только к зависимым (наемным) работникам, но и к независимым работникам, предпринимателям, а в ряде случаев ко всему населению .

Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятая на 86-й сессии МОТ в июне 1998 г., сформулировала 4 принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств – членов МОТ. Это свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного труда; запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий. [7]

По своему содержанию нормативные акты МОТ обычно классифицируются по следующим группам:

1.Акты, осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в области труда.

2.Акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы.

3.Акты, регулирующие условия труда.

4.Акты по безопасности и гигиене труда.

5. Акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите.

6. Акты, регулирующие труд отдельных категорий работников.

7. Акты, регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфликтов.

Данная классификация лишь частично совпадает с подразделением трудового права на традиционные институты. Обращает на себя внимание то, что некоторые вопросы труда остались полностью или частично вне регламентации. Например, в самой минимальной степени отрегулированы в международных актах трудовой договор, порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, участие работников в управлении производством; отсутствуют правила, относящиеся к забастовкам, дисциплине труда.

Возможность участия ООН в международном регулировании труда основывается на положениях п.1 ст.1 и ст.55 Устава ООН, определивших задачи международного сотрудничества по разрешению социальных проблем, обеспечению уважения к правам человека и основным свободам.
Конкретизация этого осуществлена во Всеобщей декларации прав человека, одобренной Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948 г. в форме резолюции. В этом документе сформулированы основные права и свободы человека, в число которых входят и важнейшие трудовые права:

- право на труд, на свободный выбор работы, на защиту от безработицы;

- право на справедливые и благоприятные условия труда;

- право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;

- право на удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи;

- право на создание профсоюзов и вступление в них;

- право на отдых, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск. [8]

Всеобщая декларация прав человека не имеет обязательного для государств характера. Это в большей мере программный, политический акт.
Второй важнейший документ ООН, фиксирующий трудовые права, - это Международные пакты о правах человека, одобренные Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах трудовым правам посвящено значительное число статей. В нем закреплены право на труд, одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации, право на отдых, особая охрана труда, интересов женщин-матерей, детей и подростков и др. Международный пакт о гражданских и политических правах содержит нормы о запрещении принудительного труда и свободном осуществлении права на ассоциацию.
Международные конвенции ООН о ликвидации расовой дискриминации (1966г.) и дискриминации в отношении женщин (1979 г.) запрещают расовую и этническую дискриминацию, а также дискриминацию женщин, в частности в сфере труда и трудовых отношений. В 1990 г. ООН принята Международная конвенция о защите прав трудящихся мигрантов и членов их семей, в которой существенное место уделено трудовым правам мигрантов.
На региональном уровне источниками международно-правового регулирования труда являются акты, принятые европейскими региональными объединениями государств: Советом Европы и Европейским союзом.
Совет Европы принял более 130 конвенций, в том числе в области труда. Среди них Европейская социальная хартия (1961 г.), которая с некоторыми изменениями, учитывающими региональную специфику, воспроизводит универсальные права человека в социальной и экономической областях, закреплённые в актах ООН и МОТ. В Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950 г.) запрещен принудительный труд и закреплена свобода ассоциации, включая право образовывать профсоюзы и вступать в них.

Важнейший акт Совета Европы, в котором провозглашены социальные и экономические права, - «Хартия основных социальных прав трудящихся» (1989 г.).

Таким образом, можно сделать вывод, что сегодня невозможно рассматривать национальное трудовое право в отрыве от общемировых закономерностей и тенденций, игнорируя зарубежный опыт и международно-правовое регулирование труда, а также тем, что Россия обязана приводить свое трудовое законодательство в соответствие с международными стандартами труда.[9]

Заключение.

Отсутствие правового регулирования российским трудовым законодательством ряда вопросов, прямое противоречие положений российского акта соответствующей норме международного трудового права (хотя, отдавая дань разработчикам нового ТК РФ, следует отметить, что сегодня число таких противоречий существенно сократилось) вынуждают нас обращаться к международным нормам о труде. Чрезвычайно внимательно следует подходить к подзаконным актам различных государственных органов и особенно к локальным правовым актам, где до сих пор можно встретить весьма творческое понимание прав и обязанностей сторон трудовых отношений.

Отдельного внимания заслуживают сложности, с которыми сталкиваются специалисты-кадровики зарубежных и совместных предприятий, вынужденные искать некие единые платформы для согласования интересов и правовых культур своих многонациональных сотрудников. Следует упомянуть о российских компаниях, желающих занять достойное положение на мировом рынке и в связи с этим планирующих сформировать соответствующую корпоративную культуру, существенным элементом которой, безусловно, становится безукоризненное соблюдение не только российского, но и международного трудового права. Необходимость же знания международных трудовых норм для тех, в чьи повседневные обязанности входит юридическая поддержка деятельности организаций, а также для работников судебной системы очевидна. Отдельного упоминания заслуживает гуманитарная роль международных трудовых стандартов, заключающаяся в популяризации прогрессивных концепций построения и регулирования трудовых отношений на уровне мирового сообщества, направленная на гармонизацию правового положения сторон таких отношений в большинстве стран мира в соответствии с наиболее современными моделями.

Сегодня в условиях открытых границ и активной интеграции нашей страны в международную экономическую и политическую среду специалисту, знакомому с международным регулированием труда, открываются перспективы карьеры профессионала мирового уровня по кадровому менеджменту и юридической поддержке управления человеческими ресурсами. В то же время следует помнить, что незнание международного трудового права может не только в прямом смысле дорого обойтись нарушителю, но и весьма негативно повлиять на его имидж, навсегда включив его имя не только в архивы российских инстанций по рассмотрению трудовых споров, но и в анналы Европейского суда по правам человека.

Несмотря на то что совокупность международно-правовых трудовых норм иногда называют “международным кодексом труда”, самая существенная сложность этого “кодекса” в том, что на самом деле он не кодифицирован и состоит из многих сотен различных нормативных документов, созданных всевозможными международными организациями за их почти вековую историю. Чтобы охватить весь этот сонм правового материала, нам необходимо для начала разобраться, какие именно документы входят в сферу наших интересов и что из этого многообразия годится для практического применения в нашей повседневной работе, а что следует оставить для особых случаев или для общей правовой эрудиции.

Согласно Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора.[10] То есть Конституция РФ придает международным принципам, нормам и договорам силу, превосходящую обычный российский закон. Однако такой силой обладают не все международные акты, а лишь те, что получили в РФ официальное признание в форме ратификации (с изданием соответствующего федерального закона) или в порядке правопреемства относительно признания актов, ратифицированных СССР и РСФСР. Таким образом, если мы видим в сопроводительной информации к международному акту, что он был, лишь подписан представителем РФ или СССР, но до ратификации дело по тем или иным причинам так и не дошло, – такой акт в России применяться не может.

Список используемой литературы:
Нормативно- правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации [Текст]: принята на всенародном голосовании от 12 декабря 1993 г. – М.: Проспект, 2009 // Конституция Российской Федерации официальный текс . – 70 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. [Электронный ресурс]: принят Государственной Думой Федерального Собрания 21.12.2001/ Система консультант плюс: Федеральное собрание.-2010.

Научная и учебная литература:

4.Киселев, И.Я. Международно-правовое регулирование труда [Текст]: Учебное пособие / И.Я.Киселев. - М.: Юристъ, 2005.-189с.

5. Пилипенко, Н.С. Защита трудовых прав работника международно-правовыми нормами [Текст]:/ Н.С.Пилипенко.-М.: Эксмо, 2009. – 241с.

6. Оробец, В.М., Яковлев, Д.А. Трудовое право [Текст]: Учебное пособие/ В.М. Оробец, Д.А. Яковлев.-М.: Проспект, 2011.-272с.

7.Куренной, А.М. Трудовое право России [Текст]: Учебник/ А.М. Куренной.-М.: Правоведение, 2008.- 456с.

8.Орловский, Ю.П., Нуртдинова, А.Ф. Трудовое право России [Текст]: Учебник/ Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова.- М.: Контакт, 2008.- 798с.

9.Черняева, Ю.В. Международные стандарты труда (международное публичное трудовое право) [Текст]: Учебное пособие / Д.В. Черняева. -М.: КноРус, 2010. -229с.

10. Шестерякова, И.В. Международно-правовое регулирование труда [Текст]:

/ И.В.Шерстякова. – Саратов: Гранд, 2004. – 287с.

[1] Богатыренко, З.С. Международная организация труда в XXI веке .М., 2006.С.78.

[2] Пилипенко, Н.С. Защита трудовых прав работника международно-правовыми нормами. М., 2009. С122-123

[3] Богатыренко, З.С. Международная организация труда в XXI веке. М., 2006.С.98.

[4] Куренной, А.М. Трудовое право России. М., 2008.С.171-172.

[5] Оробец, В.М., Яковлев, Д.А. Трудовое право. М, 2011.С.36-37.

[6] Черняева, Ю.В. Международные стандарты труда (международное публичное трудовое право). -М., 2010.С.45.

[7] Киселев, И.Я. Международно-правовое регулирование труда. - М., 2005.С.99-100.

[8] .Орловский, Ю.П., Нуртдинова, А.Ф. Трудовое право России.- М., 2008.С.537-538.

[9] Шестерякова, И.В. Международно-правовое регулирование труда.Саратов, 2004.С.176.

[10] Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. – М., 2009.Ч.4 Ст.15