Реферат: Природа, симптомы и факторы стресса

1.Природа, симптомы и факторы стресса.

1.1. Общее понятие и характеристика стресса.

“….еще несколько десятилетий такой бешеной жизни и дело кончится тем, что даже новорожденные дети будут страдать нервным тиком.” Фридрих Ритгельмайер.

Слово «стресс» пришло в русский язык из английского и в переводе обозначает действие, напряжение, усилие, внешнее воздействие . Стресс - этовызванное каким-либо сильным воздействием состояние повышенного нервного напряжения, перенапряжения.[1] Учение о стрессе впервые появилось в связи с работами всемирно известного канадского физиолога Г.Селье (1907 – 1982 гг.). Он сформулировал универсальную концепцию стресса.

По своей сути стресс – это способ достижения устойчивости организма в ответ на действие отрицательного фактора. Современные жизненные ситуации приводят к резкому возрастанию психологических нагрузок на человека. Важной предпосылкой создания учения о стрессе явилась необходимость решить проблему защиты человека от воздействия неблагоприятных факторов.

Первоначальное понимание стресса относилось к неспецифическому ответу организма на действие любого фактора. Cелье выделил 3 стадии развития стресса. Первая-реакция тревоги, выражающаяся в мобилизации всех ресурсов организма. За ней наступает стадия сопротивления, когда организму удается успешно справиться с вредными воздействиями. В этот период может наблюдаться повышенная стрессоустойчивость. Если же действие вредоносных факторов долго не удается устранить и преодолеть, наступает третья стадия - истощения. Приспособительные возможности организма снижаются. В этот период он хуже сопротивляется новым вредностям, увеличивается опасность заболеваний. Позднее Селье ввел понятие дистресс, который наступает при очень частых и продолжительных стрессах при таких сочетаниях неблагоприятных факторов, когда наступает не радость преодоления, а чувство беспомощности, безнадежности, осознание чрезмерности, непосильности и нежеланности, обидной несправедливости требуемых усилий.

Существуют определенные часто встречающиеся ошибочные представления относительно стресса:

1.”Связанные со стрессом симптомы и психосоматические заболевания не могут причинить мне реального вреда, поскольку они существуют только в моем воображении.” Это широко распространенное убеждение ложно, т.к. стресс влияет не только на психику, но и на сам организм. Психосоматическое заболевание является реальным заболеванием, которое может представить серьезную опасность для здоровья, как, например, язвенная болезнь и повышенное артериальное давление.

2.”Только слабые люди страдают от стресса”. Истина заключается в том, что наиболее подвержены воздействию стресса чрезмерно загруженные люди с очень высоким уровнем притязаний, трудоголики.

3.”Я не несу ответственности за стресс в моей жизни - стресс в наше время неизбежен -мы все его жертвы”. В действительности человек ответственен за большую часть стрессов в своей жизни. Это следует из того факта, что стресс является результатом не столько того, что происходит, сколько того, как человек на это реагирует. Такой стресс часто является бессознательным выбором самого человека.

4.”Я всегда знаю, когда я испытываю чрезмерный стресс”. Фактически, чем сильнее стресс, испытываемый человеком, тем он менее чувствителен к симптомам стресс - пока стресс не достигнет такой силы, при которой его симптомы уже нельзя игнорировать.

5.”Опознать источники чрезмерного стресса очень легко”. Это утверждение верно только наполовину. Многие люди могут легко опознать причину стресса путем осознания стрессовых симптомов и быстрого обнаружения внешних причин. У некоторых людей признаки стресса не развиваются до тех пор , пока не исчезает стрессор.

6.”Все люди реагируют на стресс одинаково”. Это утверждение абсолютно ошибочно. Все мы являемся индивидуальными существами. Мы отличаемся друг от друга по источникам стресса, симптомам и заболеваниям, развивающимся вследствие чрезмерного стресса, а также по эффективным формам его излечения.[2, c. 35-37]

Дальнейшее изучение стресса последователями Г.Селье было посвящено психологическим механизмам проявления стресса, а также их роли в развитии болезней, возникающих в результате эмоционального перенапряжения. В связи с появлением большого числа работ на эту тему в науку пришло новое понятие – «эмоциональный или психологический стресс».Стало ясно, что стресс всегда - психофизиологическая реакция личности, а не организма. Возникновение и развитие стресса в каждый миг определяется взаимодействием трех звеньев, трех систем: оценки стрессогенного события, физиологических и биохимических реакций на стресс и, наконец, поведенческих реакций.

Быстрое распознавание симптомов стресса важно для своевременного выявления его источников и недопущения перерастания в болезнь. Существует 2 источника, вызывающих стресс,- факты и их значения, или отношение человека к ним. Запуститься ли заложенный в человека природой механизм мобилизирующего реагирования, зависит не только, и не столько от внешнего стимула, сколько от интерпретации самого человека, которая может быть чисто гипотетической. В последнем случае воздействие не только опосредуется человеком, но и конструируется им самим. Иными словами, очень часто стресс мы создаем сами. Данная, сугубо человеческая особенность, трансформировала первоначально позитивное значение стресса в его противоположность. Именно для человека стресс из кратковременной реакции мобилизации превратился в изнуряющее, истощающее жизненные силы организма, не проходящее состояние напряжение.[5, c.22-27]

В стрессовом состоянии может с трудом осуществляться целенаправленная деятельность, переключение и распределение внимания, может наступить даже общее торможение или полная дезорганизация деятельности. При этом навыки и привычки остаются без изменения и могут заменить собой осознанные действия. При стрессе возможны ошибки восприятия (определение численности неожиданно появившегося противника), памяти (забывание хорошо известного), неадекватные реакции на неожиданные раздражители и т.д.

Однако у ряда людей незначительный стресс может вызвать прилив сил, активизацию деятельности, особую ясность и четкость мысли, сценические эмоции. Нельзя заранее определить, вызовет ли данная ситуация стрессовое состояние человека. Поведение в стрессовой обстановке во многом зависит от личностных особенностей человека: от умения быстро оценивать, обстановку, от навыков мгновенной ориентировки в неожиданных обстоятельствах, от волевой собранности, решительности, целесообразности действия и развития выдержки, от имеющегося опыта поведения в аналогичной ситуации.

1.2 Признаки и причины стресса.

Основным моментом в процессе управления стрессами является контроль над уровнем их присутствия у человека. Уровень наличия стресса можно отследить по проявлению характерных признаков стресса. Хотя стресс отражается внешне на телесном и поведенческом уровне, часто бывает невозможно только по внешним признакам определить наличие стрессового состояния, т.к. напряжение у некоторых людей даже в критические моменты может быть не очень выраженным.

Признаки стресса можно разделить на 4 основные группы: физические, интеллектуальные, эмоциональные и поведенческие.

Физические признаки:

-Головные боли

-Расстройство желудка

-Учащенное сердцебиение

-Одышка

-Тошнота

-Судороги

-Частые простудные заболевания, грипп, инфекции

-Неопределенные боли

-Подверженность аллергиям

-Повышенная потливость

-Сжатые кулаки или челюсти

-Возобновление болезней, имевших место ранее

-Быстрое увеличение или потеря веса

Интеллектуальные признаки:

-Нерешительность

-Ослабление памяти

-Потеря концентрации внимания

-Легкая отвлекаемость

-“туннельное ” зрение

-Плохие сны или кошмары

-Излишнее беспокойство

-Нечеткое видение предметов

-Ошибочные действия

-Потеря инициативы

-Потеря чувствительности

-Постоянные, негативные мысли

-Нарушение суждений

-Импульсивность мышления

-Поспешные решения

-Спутанное мышление

Эмоциональные признаки:

-Раздражительность

-Подозрительность

-Мрачное настроение, депрессия

-Большая суетливость

-Ощущение напряжения

-Истощенность, отсутствие энтузиазма

-Подверженность эмоциональным приступам

-Отчужденность

-Ощущение нервозности, боязливости, тревоги

-Ощущение бесцельности

-Потеря уверенности

-Меньшая удовлетворенность жизнью

-Отсутствие заинтересованности

-Сниженная самооценка

-Циничный, неуместный юмор

-Неудовлетворенность работой

Поведенческие признаки:

-Потеря аппетита или переедание

-Плохое вождение автомобиля

-Нарушение речи

-Дрожание голоса

-Рост семейных проблем

-Плохое распределение времени

-Избегание поддерживающих отношений

-Неспособность к развитию

-Низкая продуктивность деятельности

-Нарушение сна или бессонница

-Более интенсивное курение и употребление алкоголя

-Доделывание работы дома

-Слишком большая занятость, чтобы отдыхать

-Неухоженность

-Лживость

-Антисоциальное поведение

Наличие хотя бы одного из вышеперечисленных признаков, говорит о том, что человек переживает какое-то эмоциональное возбуждение, причины такого состояния могут быть различные. Нужно отметить, что каждый по-своему относится к той или иной ситуации.[2, c. 40-43]

Выделяют 6 типов личностного реагирования на стресс:

1.Честолюбивый тип . Для людей этого типа характерна сильно выраженная потребность в достижении успеха и ориентация на положительный конечный результат. Это энергичные, подвижные, доминантные, агрессивные, ориентированные на дело люди- менеджеры, начальники отделов, руководители организаций. Причинами стрессов у них являются: перегрузки, большая интенсивность деятельности и межличностных отношений, недостаточное понимание себя. Основные симптомы стресса, характерные для людей этого типа: бессонница, высокое давление, проблемы с сердечно-сосудистой системой, чрезмерное курение и злоупотребление алкоголем.

2. Спокойный тип . Это безмятежные, спокойные люди, ориентированные на прошлое, они мечтательны и малоактивны. Хорошо выдерживают баланс между работой и домом, обладают низкой уязвимостью в отношении стрессовых факторов. Причиной для возникновения стрессовой ситуации для них могут служить или другие люди, или профессиональные требования, способные разрушить или внести хаос в их размеренное и стабильное течение жизни.

3.Совестливый тип . Люди этого типа мелочны, педантичны, дотошны, догматичны и стабильны, вплоть до консерватизма. Соблюдают традиции, исполняют все необходимые формальности и предписания. Безоговорочно верят признанным авторитетам. Причины стресса для них кроются в других людях, разрушающих укоренившиеся стереотипы поведения и нарушающих привычную стабильность. Степень уязвимости к стрессам для таких людей характерна средняя, хотя они болезненно чувствительны к малейшим изменениям их привычной жизнедеятельности.

4.Неотстаивающий тип. Такие люди не могут ни постоять за себя, ни отстоять свои права и достижения. Они боятся конфликтов и конфронтации, поэтому стремятся избегать межличностных трудностей и обострений в процессе коммуникации, предпочитая угождать другим. Причина стресса для них кроется в их постоянном внутреннем напряжении, возникающем на почве сложных межличностных коммуникаций.

5.Жизнелюбивый тип. Сильные, энергичные, жизнелюбивые люди, живущие полноценной жизнью, испытывающие жажду новых впечатлений и событий. Их характеризует импульсивность и склонность к риску, частая смена интересов. Для таких людей причиной стресса может послужить рутина, скучная монотонная работа, чрезмерное внутреннее напряжение, повышающее восприимчивость к стрессу.

6.Тревожный тип. Люди этого типа обладают очень высокой степенью уязвимости в отношении стресса, т.к. постоянно испытывают волнение и беспокойство по поводу возможных негативных ситуаций, живут ожиданием возможных неудач и потерь. Они ориентированы на будущее и чрезмерно заняты самоанализом. Для них характерно чрезвычайно высокое внутренне напряжение и одновременно-низкая самооценка. Причины стресса для них- ситуации, вынуждающие их принять на себя ответственность, особенно на работе, резкие изменения в жизни.[10, с. 58-61]

Причины стресса. Перечень причин стрессов необъятен.( приложение А) В качестве стрессов могут выступать и международные конфликты, и нестабильность политической обстановки в стране, и социально-экономические кризисы.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ. Значительная часть провоцирующих стресс факторов связана с выполнением наших профессиональных обязанностей. Можно выделить следующие организационные факторы, способные вызвать стресс:

-перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка; ,

Задание, которое следует завершить за конкретный период времени - налицо конфликтная ситуация, которая и приводит к стрессу.

Работнику просто поручили непомерное количество заданий или необоснованный уровень выпуска продукции на данный период времени. В этом случае обычно возникает беспокойство, фрустрация (чувство крушения), а также чувство безнадежности и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие же чувства. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя явно невознагражденным. Состояние фрустрации в большей мере свойственно человеку, находящемуся в состоянии межличностного конфликта и в трудных условиях.

- изменения

- внедрение новых технологий

Внедрение в практику новых технологий требует как от руководства, так и от рядовых работников, постепенного адаптирования к новому оборудованию, к системам и методам труда. Если босс- выпускник ” старой школы”, а подчиненный – новичок на производстве с дипломом специалиста новой формации, то возможность малых споров или больших конфликтов почти неизбежна.

Купер, исследуя источники стресса среди лиц управленческого состава в 10 странах, нашел, что японского менеджера особенно ”прессует” необходимость не отставать от новейших технологий, т.е. стремиться удерживать престиж своей передовой страны. Примерно то же самое испытывает среднестатистический менеджер в странах Запада, когда, в призыве к освоению новых технологий, ему предстоит иметь дело с неподготовленным к ним техническим персоналом, к тому же, в строго ограниченные сроки. Так, в Британии, большой процент лиц управленческого состава признает, что этот мотив- новые технологии- едва ли не самый гнетущий из стрессоров.[4,c. 18-25]

- конфликт ролей

Такие ситуации возникают там, где работник сталкивается с конфликтными условиями труда, например, его заставляют выполнять работу, которую он не хочет делать или которая не входит в его обязанности. Среди менеджеров широко известна такая задача: иногда, надо как-либо рассудить или примерить 2 противоречиво настроенные группы работников, требующих разных типов поведения, или же считающих, что от ролевых конфликтов страдают больше люди повышенной возбудимости, чем те, кто имеет врожденную гибкость в жизненных вопросах.

- неопределенность ролей.

Ч увство неопределенности работника возникает там, где он не видит четкой картины целей своей работы; либо того, чего от него ожидают сотрудники, либо объема работы и ответственности за ее исполнение. Зачастую, неопределенность ощущается просто потому, что начальник не объясняет работнику суть его роли. Неопределенность роли работника проявляется в его подавленном настроении, пониженном чувстве самооценки, в недовольстве жизнью, низкой мотивации к труду, и в желании уволиться с такой работы.

- ответственность за других

Ответственность - еще один существенный организационный ролевой стрессор. Любой организации всегда присущи 2 типа ответственности: за людей и материальную часть - бюджет, оборудование, здания и т.д. Ответственность за других всегда считалась самой близкой к стрессу. Исследования показали, что ответственность за людей намного чаще увеличивает число пациентов с болезнями сердца, чем материальная ответственность. Тот, кто несет ответственность за других, обязан проводить с ним много времени, проводить собрания, отвечать за сроки выполнения заданий. Были проведены исследования по состоянию здоровья у 1200 менеджеров, направленных на ежегодную плановую медкомиссию из разных организаций. Там выяснилось, что, чем старше работник и чем выше степень его ответственности, тем выше риск физического стресса.

- неинтересная работа

Обследование 2000 рабочих – мужчин 23-х профессий показало, что те, кто имеет более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной для них работой.[4]

Некоторые исследования показывают, что индивидуумы, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой. Однако взгляды на понятие “интересная" работа у людей различается: то, что кажется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересно другим. Здесь имеет место внутриличностный конфликт, что вызывает напряжение и приводит к стрессу. Он проявляется в связи с такими явлениями как нарушение здоровья, плохие привычки, сексуальные трудности, скука, старение, уход на пенсию.

- плохие физические условия

Наше физическое окружение-шум, освещенность, запахи и прочие раздражители, влияющие на наши чувства, оказывают свое влияние на наше настроение и даже на душевое состояние, невзирая на то, как мы их ощущаем - прямо или косвенно.

Неудовлетворительное обустройство или физическая организация рабочего места может также вызывать стресс. Если планировка многоофисного здания неудачна, и персонал разбросан по этажам, то это может вызвать проблему коммуникаций, которая порой приводит к неопределенности роли(работника в организации) и к напряженным служебным взаимоотношениям.

- лимит времени

- посменная работа

Исследования показали, что посменная работа является обычным рабочим стрессом, который влияет на температуру крови, показатель метаболизма, уровень сахара в крови, эффективность умственного труда и на рабочую мотивацию. Посменная работа также влияет на результативность сна, на семейную и общественную жизнь.

- Ненормированный день

Ненормированный рабочий день, вызванный спецификой той или иной работы, берет свою неумолимую дань с главного богатства человека- его здоровья. Исследования помогли выявить связь между удлиненными рабочими сменами и количеством смертей по болезням сердца. Руководители, работающие на протяжении долгих часов, рискуют серьезно заболеть, не говоря уже о снижении их работоспособности. Сейчас уже широко признано, что при занятости свыше 40-50 часов в неделю, все переработанные часы не могут дать высокой эффективности. По этим причинам, содержание директивных документов по труду в странах ЕС направлено на ограничение продолжительности рабочей недели в пределах 48 часов.

- неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью;

- командировки

Хотя возможности деловых поездок выглядят для множества лиц управленческого состава довольно привлекательно, командировка также является своего рода стрессором: нервный срыв в дорожной пробке на пути в аэропорт, задержки вылетов/прилетов или прибытия поездов, встречи с незнакомыми людьми и условиями на новом месте. К тому же, любая семья страдает, когда кого-либо из родных подолгу не бывает дома. Менеджер, ”не вылезающий из командировок”, как бы выпадает непреднамеренно из общественной ”обоймы” коллектива своей организации.

- плохие каналы обмена информацией в организации и др.

- служебные взаимоотношения с начальством

Психологи согласны, что проблемы с эмоциональной стабильностью зачастую проявляются там, где взаимоотношения между подчиненными и начальниками психологически нездоровы, по тем или иным причинам. Американские исследователи обратили внимание на такой факт: там, где босс деликатен и внимателен к подчиненным, там между ними царит атмосфера дружелюбия, доверия, уважения и душевной теплоты. В иных условиях, где начальник не столь учтив, рабочие ощущают некую тяжесть рабочего бремени.

- служебные взаимоотношения с подчиненными

То, как начальник принимает на работу подчиненных, всегда расценивалась, как критический подход к любому делу. Например, ”он не может командовать”- вот типичный образец критики в адрес деликатного менеджера. Менеджерский стресс может быть особенно острым для тех, кто имеет багаж технических или научных знаний. Для менеджера такого типа, межличностные отношения кажутся более ”трудоемкими”, чем для руководителя, привыкшего много общаться с людьми.

- служебные взаимоотношения с коллегами

Стресс между коллегами может возникнуть на почве конкуренции и личных конфликтов, которые обычно именуют “офисной политикой”. Адекватная общественная поддержка человеку- важный моральный фактор, как самочувствия работника, так и атмосферы дружелюбия и успеха организации. Из-за того, что многие люди проводят на работе очень много времени, их взаимоотношения с коллективом или оборачиваются доброй поддержкой, или грозят нервным срывом.

- негативная конкуренция

- сохранность рабочего места

Для множества трудящихся карьерное продвижение является очень важным. Благодаря продвижению по службе, человек начинает зарабатывать больше, но при этом обретает новый статус и более высокие требования к себе. Уже в среднем возрасте, многие с огорчением замечают, что их карьера замедлилась или вовсе застряла. Когда служебных перспектив становится все меньше, случайно свободная вакансия требует изнурительно долгого перепрофилирования, собственные знания устарели, служебного рвения уже нет - вот тут-то и появляются молодые энергичные конкуренты. Боязнь понижения по службе или даже отстранения от дел очень сильна для тех, кто желает отправиться в отставку с почетом.

- непрерывный контакт с носителем стресса

- работа с компьютером

Проводились фундаментальные исследования, связанные с воздействием компьютера на состояние здоровья человека. Один из результатов исследования таков: долгая работа за компьютером вызывает стресс. Врожденных механизмов для защиты от компьютера у человека нет. Излучение вызывает сильное зрительное утомление. Сидячая работа вызывает неправильное кровообращение, нарушается метаболизм организма. Последние исследования показали, что у людей, не пользующихся специальной компьютерной гигиеной, сильному воздействию подвергаются нервная, иммунная, эндокринная и половая системы.[2, c.58-64 ]

- выполнение работы

Момент, когда работе дают оценку, для многих бывает важным стрессором. Следует согласиться, что при этом, людьми овладевает некоторое беспокойное напряжение; причем это касается обоих - того, кто предъявляет результат работы, и того, кому предстоит ее принимать.

- несовместимость личных качеств и характера работы

- заорганизованность, формализм, ненужные ритуалы и процедуры

- структура и климат организации

Придя работать в организацию, человек рискует растерять чувство собственной свободы и самостоятельности. Некоторые служащие иногда жалуются, что у них нет уверенного ощущения причастности к своей организации, их слабо привлекают к участию в ее деятельности, их действия ограничивают, к ним редко обращаются за советом или консультацией. Исследователи начали обращать внимание на то, что те работники, которым предоставляли возможность участия в процессах принятия решений, работали лучше других и испытывали удовлетворенность своим трудом. Также было отмечено, что те, кого обходят вниманием на работе, испытывают тягостные чувства неудовлетворенности и стресса. В кругу таких людей все это ведет к всеобщему ухудшению здоровья, запоям, депрессии, потере самоуважения, абсентеизму и размышлениям об уходе с работы.

ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ:

- чрезмерные нагрузки, не связанные с работой

- смерть близкого

- привлечение к суду

- свадьба(развод)

- увольнение с работы

- болезнь

- уход на пенсию

- рождение ребенка

- воспитание детей

- уход за престарелыми родителями

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ. Немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг выделяют несколько типичных «страхов» работников:

- страх не справится с работой;

- страх допустить ошибку;

- страх быть обойденным другими;

- страх потерять работу;

- страх потерять собственное Я.[3,c.238-239]

Стрессогенами также являются неблагоприятный морально - психологический климат в коллективе, неразрешенные конфликты, отсутствие социальной поддержки и т.д.

Ко всему этому «букету» стрессов организационно - производственного характера могут добавляться и проблемы личной жизни человека, доставляющие немало оснований для неблагоприятных эмоций. Неблагополучие в семье, проблемы со здоровьем, «кризис среднего возраста» и прочие подобные раздражители обычно остро переживаются человеком и наносят существенный урон его стрессоустойчивости.

Таким образом, причины стрессов особого секрета не составляют. Проблема же заключается в том, как профилактировать стресс, воздействующие на причины, его вызывающие. Основное правило здесь напрашивается само собой: нужно четко отличать стрессогенные события, на которые мы можем как-то повлиять, от тех, что явно не в нашей власти. Ясно, что на кризисную ситуацию в стране или в мире, на неотвратимо надвигающийся пенсионный возраст и пр. отдельный человек если и может воздействовать, то очень незначительно. Поэтому подобные события следует оставить в покое и сосредоточиться на тех стрессогенных факторах, которые могут быть нами изменены реально.

2.Элиминирование факторов стресса со стороны подчиненных.

Есть 2 способа выживания: борьба и адаптация. И чаще всего адаптация оказывается верней ведущей к успеху. Ганс Селье

Мы редко слышим о том, как управлять взаимоотношениями с руководителем - ключевой фигурой на любом рабочем месте. Чтобы понимать, как ”управлять” руководителем, нужно знать, какие “типы руководителей бывают в природе”, изучить личность шефа, его стиль работы, манеры поведения, а самое важное - познать стратегию ”управления руководителем”. Существует несколько типов руководителей: бюрократы, автократы, активные деятели, “менеджеры по неволе”, открытые менеджеры. Рассмотрим каждого из них по отдельности и более подробно.

Бюрократ.

Типичный бюрократ - довольно приятный, вежливый человек с мягкими манерами. В то же время, он слишком медлителен и очень осторожен в принятии решений.

Если подчиненный сделает что-нибудь такое, что не санкционировано правилами или процедурами организации, то, скорее всего, он может получить предупредительное извещение. Это извещение последует за устным “вливанием” и будет распекать подчиненного за то, каким образом он работал с заданием, не касаясь самого результата. Таким образом, менеджер может вполне похвалить за результат, но обязательно упрекнет за то, что подчиненный не соблюдает принятых правил работы с заданием. Такие приемы ведут к тому, что те работники, которые не особенно озабочены принятием инициативы вообще, будут и вовсе терять мотивацию к самостоятельным действиям.

Личные потребности бюрократа. Как и всякий уважающий себя менеджер, бюрократ неистово жаждет власти. Его устремления наиболее ярко проявляются в необходимости контролировать окружающих, что достигается несколькими способами. “Спектр” проявления власти вообще простирается от нескрываемого господства над подчиненными, до едва уловимого покровительства. У бюрократа стиль работы заключается в четком соблюдении всех правил и положений организации.

Стиль менеджмента и сила санкций бюрократа. Хотя бюрократ и стремится к авторитаризму, но предпочитает строго держаться за “рамки” указаний и пользоваться своими санкционированными полномочиями. При взаимодействии с подчиненными, бюрократ использует ту меру власти, которая предоставлена ему организацией. Как правило, это должностная власть, основанная на его позиции в организации, а также власть над ресурсами, основанная на контроле бюрократом средств вознаграждения(за работу).

При решении важных вопросов с вышестоящими, бюрократ ведет себя довольно податливо, но, если он чувствует, что правила нарушены, он может воспользоваться своим контролем над информацией в рамках ресурсной власти. Такую свою возможность бюрократ может использовать положительно, просто позволив информации “протечь” в ущерб начальнику-обидчику. Может использовать и отрицательно, просто “закрыв” информацию, которая бы помогла системе принять те или иные защитные меры.

Как поладить с бюрократом? Чтобы поладить с таким типом руководителя, надо изучить все положения, правила и процедуры организации в такой степени дотошно, чтобы иметь возможность выдвигать собственные встречные предложения, но чтобы они не шли вразрез с действующими законами системы. Если это невозможно, то подчиненному остается сидеть смирно и не пытаться давать советов, сколь мудрыми они бы не казались. Вместо этого можно предложить свои идеи в форме того или иного вопроса, за решением которого можно обратиться к руководителю. При таких обстоятельствах бюрократ нередко проявляет незаурядные способности в переформулировке идей работника таким образом, чтобы они соответствовали духу организации.

Автократ.

Автократ всегда четко знает, что надо делать в любой ситуации. Его уверенность исходит не из правил и процедур организации, а от собственных убеждений о том, что и как надо делать. Автократ зачастую не прислушивается к мнению подчиненного, и выдает такие инструкции, которые, как он ожидает, будут соблюдены без лишних вопросов. Такой тип руководителя нетерпим к тем, кто делает ошибки или к тем , кто чего-либо недопонимает. В такой ситуации, автократ приходит в ярость, но умеет проявлять ее в холодной, и даже несколько “сдержанной” манере. Порой, он бывает непоследовательным, т.е., ведя себя в работе с подчиненными автократично, принимает дружелюбные интонации в разговоре с равными, и даже подобострастные- в общении с вышестоящим начальством. В глазах подчиненных этот тип менеджера выглядит либо тираном, либо великодушным автократом, судя по его личным особенностям.

Личные потребности автократа . Автократ не скрывает своего неудержимого желания власти, источникам власти являются его собственные убеждения. Поведение автократа переменчиво, и зависит от того положения, в котором он находиться в организации в настоящий момент: благосклонном или, наоборот, в опале. Вот чем объясняется ”неровность” его характера по отношению к начальству и подчиненным. Если баланс в пользу автократа, то он готов применить свою власть напрямую. Сталкиваясь с людьми высшего положения, они достигают власти, заискивая с ними. Этого он добивается путем лести, лукавства и подхалимажа. Во взаимоотношениях с равными менеджер-автократ может, на некоторое время, получит некий перевес во власти, за счет оказания той или иной помощи, особенно если его коллега-менеджер при этом почувствует себя в некоторой мере должником.

Стиль менеджмента и сила санкций автократа. Автократ во всю пользуется силой своих санкций, дозволенных ему организацией. Если организация позволит, то автократ примет на себя и власть принуждения. Благожелательный автократ может пользоваться ресурсной властью довольно эффективно, вознаграждая подчиненных, пусть нечасто и непредсказуемо, но щедро.

Как справиться с автократом? С автократом необходимо избегать конфронтаций, не обладая достаточной информацией. Если подчиненный обладает большим профессиональным опытом, чем его руководитель, и готов сам стать автократом, то его могут уважать в организации. Вообще, если у работника есть источник интеллектуальной власти, которой нет у шефа, то начальник будет стремиться мирно уживаться с подчиненным. Однако, следует помнить, что такая ”дружба” – дело весьма зыбкое, и пользоваться ею надо весьма осторожно, ведь твоя важнейшая информация или крепкие знания имеют ценность лишь на некоторое время.

Активный деятель.

“Активный деятель”- таким прозвищем называют менеджеров самого верхнего уровня, проводящих все свое время в деловых переговорах с другими отделами по вопросам перераспределения ресурсов и закупок и продаж. Эти люди любят такой стиль жизни, при которой большую часть своей трудовой деятельности они проводят вне стен организации, отдавая, при этом, своих подчиненных во власть самоуправления. В кругу своих подчиненных активный деятель любит проводить ”хождения в народ” и расспрашивать о состоянии дел и достижениях в разнообразных проектах. Над его персоналом нет назойливой опеки; все на самоуправлении, а инициативных людей приветствуют. Нерешительных работников сторонятся. В таком отделе царит всеобщая атмосфера динамизма, зачастую с неким оттенком организационного хаоса.

Личные потребности. Активный деятель-новатор по своей натуре, и если понадобиться достичь той или иной цели вопреки правилам организации, это его не остановит. Руководители этой категории- люди сильной воли и мотивации. Потребность власти для них, скорее всего , велика. Однако, осознавая тот факт, что подчиненные нужны ему больше для достижения тех или иных целей, его потребности более социализированы. Контроль над людьми достигается скорее засчет межличностных отношений, а не принудительно.

Стиль менеджмента и сила санкций. Стиль менеджмента может простираться от консультативного и совместного участия до либерального. Он часто делегируют в значительной степени свою власть подчиненным, но порой, особенно в моменты стресса, может взвинтиться до приступа авторитаризма. Потом, остыв от напряжения, он сожалеет о своей минутной слабости, не пытаясь скрывать это от подчиненных. Он редко пользуется личной власью, и люди стараются работать самоотверженно на это отношение.

Как работать с таким типом руководителя?

С этим типом руководителя лучше всего быть проактивным. Активный деятель ожидает от своего персонала проявления личной инициативы и ценит лишь таковых. Подчиненный должен быть готов иметь свои варианты решений по рабочему заданию, и знать, что руководитель всегда в курсе дела. Этот тип менеджера предпочитает, чтобы его больше информировали и поменьше спрашивали; и при этом считает, что каждый его сотрудник обязан действовать самостоятельно, если не помешают объективные обстоятельства.

Менеджер поневоле.

Таких людей выдвигают в руководители за их техническую компетентность. Как правило, эти управляющие забрасывают руководство своим отделом, пустив все на самотек, и забывая о существовании подчиненного ему персонала. А порой, иной “менеджер поневоле”, напротив, может демонстративно “разгонять апатию” среди подчиненных. Если возникнет техническая проблема и к менеджеру обратиться за помощью, то он ее окажет охотно и успешно. Руководство отделом, как внутреннее, так и внешнее, отдается на волю судьбы. Поскольку управляющий не проявляет интереса к руководству, то ему нетрудно соблюдать правила и процедуры организации. Если же в работе отдела и произойдет нечто неординарное, то от него очень трудно получить вариант решения возникшей проблемы.

Личные потребности “менеджера поневоле”.

“Менеджер поневоле” сильно сконцентрирован на достижениях, и совсем мало - на обретении власти и чувства принадлежности к организации. Такой менеджер по натуре - новатор. Однако, из-за равнодушия к власти, его новаторские разработки направлены лишь на совершенствование материальной части. Этот человек довольно деликатный и совестливый.

Стиль менеджмента и сила санкций.

Стиль менеджмента проявляется столь мягко, словно бы его нет совсем.” Менеджер поневоле” редко пользуется санкциями; а если и пользуется, то в форме молчаливого отстранения от общения с “провинившимся”.

Как работать с таким типом руководителя?

Самая большая проблема с данным типом руководителя, это то, что его трудно ”затащить в круг” коллектива. Он не вмешивается в дела подчиненных. В отделе можно буквально ”стоять на ушах”, а он просто этого не заметит. Если к нему обратиться с тем или иным организационным вопросом, он постарается решить все кратчайшим путем. При таких обстоятельствах лучше обращаться с доступной подчиненному информацией выборочно.

Открытый менеджер.

Этот тип руководителя имеет стойкое убеждение в ценности участия, принадлежности и причастности всех и ко всему. Он проводит регулярные собрания, чтобы оценить прогресс или принять решение о будущих действиях, а также специально созывает подгруппы или целые отделы, чтобы рассмотреть актуальные вопросы.

Личные потребности открытого менеджера.

Такой руководитель не нуждается в большой власти, но зато не обойдется без уверенности в причастности к организации. Зато по отношению к достижениям, потребность среднестатистического открытого менеджера неоднозначна. Они чаще занимают промежуточную позицию между инновационным и адаптационным подходом к решению управленческих проблем. Помимо этого, открытый менеджер обычно отличается гибкостью, и старается удоволетворить свои ”поведенческие” потребности.

Стиль менеджмента и сила санкций.

Этот тип менеджера весьма ”партиципативен”. Использует свое положение и ресурсную власть, лишь, когда это необходимо. Пользуется личной властью посредством обаяния, за что всегда любим своими подчиненными.

Как работать с таким руководителем?

При работе с открытым менеджером проблемы возникают нечасто. Проблема в том - насколько открытым следует быть самому подчиненному в общении с ним. Опасность душевной открытости заключается в том, что информация, которой открыто делятся, может обернуться против человека. Человек может быть излишне открыт там, где не следовало бы, например, с работниками соседнего отдела, которые действуют политически.

Поскольку открытый менеджер весьма обязателен, то для сотрудника есть угроза, что его вовлекут в работу ”по самые уши”. В таких обстоятельствах работнику надо проявить стойкость и отказаться от перегрузки. Для большинства подчиненных это сделать нелегко, и этому искусству - тактичности пополам с твердостью- надо еще поучиться.[4,c.58-70]

3.Анализ факторов стресса на туристическом предприятии.

«Смело выходи из себя, если другого выхода нет».

Януш Васильковский

Рост интереса к профессиональным стрессам в последнее время не случаен, т.к. их негативные последствия влияют не только на психическое и физическое здоровье отдельного работника, но и на организационную среду и эффективность организации в целом. Профессиональный стресс- это многоплановый феномен, совокупность физиологических и психологических реакций субъектов трудовых отношений на сложную профессиональную ситуацию.

В человеке неразрывно рациональное (рассудочное) и эмоциональное (психическое). Так же неразрывно соматическое (телесное) и психическое (душевное). Научно обоснована связь между успехом в деятельности и уровнем психологического напряжения. Закон Йеркса — Додсона графически выглядит как колоколообразная кривая(приложение Б), отражающая связь между силой эмоционального возбуждения и успехом деятельности человека. Кривая показывает, что наиболее продуктивной бывает деятельность, осуществляемая при умеренном, оптимальном уровне возбуждения (мотивации). Величины степени возбуждения и уровня успеха деятельности имеют индивидуальный характер.

На ниспадающем участке кривой может наступить дезорганизация деятельности, поскольку уровень эмоционального возбуждения настолько высок, что позволяет говорить о состоянии стресса.

Отсюда вывод и для работников, и для работодателей: для достижения успеха человек должен быть в состоянии умеренного возбуждения. При чрезмерном волнении, когда он выведен из себя или «перемотивирован», не следует ждать позитивных результатов.

К примеру, руководитель дает задание, от выполнения которого зависит дальнейшее пребывание работника в организации. Его стремление сделать эту жизненно важную работу может оказаться таким большим, душевное волнение настолько существенным, что превысит пределы его стрессоустойчивости и вызовет дезорганизацию деятельности, нервный срыв, ухудшит результат.

Обычно считается, что чем выше человек поднимается по организационной лестнице, тем выше вероятность того, что он подвергнется непомерным уровням стресса. Те же люди, которые выполняют рутинную работу, описывают состояние стресса (давления) как нечто, являющееся результатом скуки.

Водораздел между оптимальным и чрезмерным давлением, за пределами которого человеку приходится изменить свое восприятие ситуации, очень узок. При чрезмерном уровне давления люди так описывают свои ощущения: потеря контроля, неспособность справиться с ситуацией, перегрузки. Точка, в которой позитивная нагрузка переходит в негативный стресс (дистресс), является индивидуальным показателем и зависит от личностных характеристик, восприятия ситуации, способности человека справляться с давлением. Если человек находится в состоянии чрезмерного стресса в течение продолжительного времени, это может повлечь крайне опасные для него последствия.

Непереносимый стресс можно сравнить с убийцей. В Personnel Journal (журнале исследований проблем персонала) была описана болезнь, которой страдают жители Японии, где, как известно, рабочий день на предприятиях весьма продолжителен. Это пагубное заболевание известно под названием «кароши». Люди умирают от сильного стресса и от напряжения, вызванного сверхурочной работой. Именно кароши стало причиной 777 требований компенсации, которые в 1990 г. поступили в Министерство труда. Не все симптомы чрезмерного стресса выглядят столь устрашающе, но, безусловно, его влияние на качество жизни и производительность труда очень велико.[15]

Я провела исследование причин стресса на туристических предприятиях на основе анкетирования(приложение В). Было опрошено 50 респондентов в возрасте от 23 до 43 лет, из них 8 мужчин и 42 женщины.

За основу я взяла модель К. Купера, согласно которой выделяются шесть источников стресса на работе. Согласно этой модели, я получила следующие результаты:

1. Сама трудовая деятельность:

а) рабочее окружение — 50%;

б) рабочее время, включая командировки — 10%;

в) объем работы — 40%.

2. Роль в организации:

а) ролевой конфликт — 11,8%;

б) неопределенность роли — 47%;

в) ответственность за других людей, которая является частью рабочей роли, — 41,2%.

3. Взаимоотношения на работе:

а) необходимость построения и сохранения позитивных и поддерживающих взаимоотношений с коллегами — 60%;

б) начальниками — 35%;

в) подчиненными — 5%.

4. Карьерное продвижение:

а) ненадежность работы — 15%;

б) сокращение штатов — 10%;

в) потеря квалификации — 15%;

г) недостаток обучения, развития — 15%;

д) достижение «потолка» карьеры — 45%.

5. Структура и внутренний климат организации (степень участия работника в процессе принятия важных для него решений):

а) недостаток власти — 12,5%;

б) некомпетентность начальства — 62,5%;

в) некомпетентность подчиненных — 25%.

6. Взаимовлияние работы и частной жизни — 5%.

Таким образом, основными стрессорами являются: некомпетентность начальства, необходимость построения и сохранения позитивных и поддерживающих взаимоотношений с коллегами, рабочее окружение, неопределенность роли и достижение «потолка» карьеры. Основными причинами сгорания на работе сотрудники считают бюрократизм, которым организация серьезно поражена, работники не получают должного признания и вознаграждения, а также то, что руководство не поддерживает работников

Сводя воедино данные исследований, проведенных в рамках данных подходов, можно выделить следующие ключевые элементы борьбы со стрессом на туристических предприятиях:

1. Поддержание здорового и гармоничного образа жизни является не менее эффективным профилактическим средством против стрессовых состояний, нежели лечебные процедуры. Сбалансированная диета, хороший сон, отдых от работы, регулярные занятия физическими упражнениями — все это помогает удерживать стресс на приемлемом уровне.

2. Участие в программах физических упражнений (3-4 получасовых занятия в неделю), которые способствуют снижению внезапных гормональных нагрузок (являющихся результатом стрессовых реакций) и увеличению содержания в крови эндорфинов, помогающих снизить тревогу и обеспокоенность и восстановить здоровый сон.

3. Установление баланса между домом и работой: избежание чрезмерных рабочих нагрузок, интенсивной домашней работы, деловых командировок.

4. Лучший отдых — это смена вида деятельности (чередование умственных и физических нагрузок).

5. Сохранение оптимистического взгляда на жизнь (умение превращать негативный стресс в позитивный).

6. Самоуправление: расстановка приоритетов, сохранение уверенности в себе, использование времени наилучшим образом.

7. Эффективное решение проблем, особенно ведущих к стрессовым состояниям.

8. Реалистичный подход к ожиданиям относительно самого себя и окружающих: большая часть стрессов, вызванных внутренними причинами, происходит от чрезмерных личных запросов.

9. Обеспечение адекватной эмоциональной поддержки дома и в рабочих отношениях.

10. Управление эффективностью труда помогает сохранять давление на допустимых уровнях восприятия, а в случае необходимости способствует получению помощи от окружающих.

11. Адекватное управление изменениями создает зоны стабильности в их динамике, способствуя позитивному восприятию инноваций.

12. Мониторинг стресса по уровню напряжения, по признакам стрессового состояния; мониторинг причин, запускающих цепную реакцию стресса.

13. Использование посторонней помощи, когда она необходима.

Очевидно, что в сегодняшнем мире многие нуждаются в управлении стрессами. Для решения этой проблемы нет единственно верного средства, напротив, их великое множество, и каждый применим к разным людям.

В исследуемых организациях применяют следующие управленческие стратегии по устранению стрессов:

1. эффективное (рациональное) управление временем — 50%;

2. реорганизация труда — 40%;

3. постановка цели и определение критериев успеха — 40%.

Респонденты считают, что отсутствуют следующие стратегии, необходимые для профилактики стрессов на работе:

1. стратегия «скромных (малых) побед» — 60%;

2. сотрудничество и создание команды — 45%;

3. развитие эмоциональной компетентности — 35%.

В целях корпоративной защиты от стрессов необходимо внедрить данные стратегии, а также наладить обратную связь между руководством и сотрудниками, предоставлять сотрудникам прозрачную, открытую информацию об организации, сделать максимально возможным участие сотрудников в управлении, выработать более четкие требования к сотрудникам и оценке их деятельности, проведение групповых тренингов.

4.Предложения по совершенствованию управления стрессами на туристическом предприятии.

«Если ты разгневан, сосчитай до десяти, а уж потом говори; если сильно разгневан, сосчитай до ста и ничего не скажи».

Марк Твен

Значительную часть стрессов мы получаем в результате конфликтов, порожденных различными производственными ситуациями. При этом в любом случае оказывается затронутой "вертикаль" деловых отношений: руководитель - подчиненный. Ведь даже если конфликтуют между собой рядовые сотрудники, руководитель не может не вмешиваться в ход разрешения конфликта. Поэтому рекомендации по профилактике стрессов, формулируемые управленческой психологией, развернуты как бы на два "фронта": руководителям, в чьи обязанности входит снижение уровня стресса у сотрудников, и подчиненным, которым предлагается беречься от стрессов самим и не служить стрессодателями для других.

Антистрессовое руководство .Работодатели обязаны брать на себя инициативу в решении проблем, относящихся к стрессу. По мере возрастания серьезности этой проблемы основной задачей индустриально-организационных психологов становится создание «здоровых» рабочих мест. Возможны варианты решения этого, как устранить негативные последствия связанного с работой стресса(приложение Г)

Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям:

1.Почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей работников. Соответствие этим качествам объема и сложности поручаемых заданий - важное условие профилактики стрессов среди подчиненных.

2.Не пренебрегать "бюрократией", то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид.

3.Не раздражаться, если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудить с ним основательность отказа.

4.Как можно чаще демонстрировать свое доверие и поддержку подчиненным.

5.Использовать стиль руководства, соответствующей конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.

6.При неудачах сотрудников оценивать в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

7.Не исключать из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

8.Запретить себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

9.Если возникла необходимость как-то покритиковать, не упускать из виду правил конструктивной и этической критики.

10.Периодически задумываться о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держать в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.

Выполнение руководителями этих несложных рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

Антисрессовые подчинения . Одновременно в тех же целях навстречу начальникам предлагается сделать и подчиненным. Людям, страдающим от стрессов на работе, обычно предлагают такой перечень минимизации стрессов на работе:

1.Если не устраивают условия и содержание труда, заработная плата, возможности продвижения по службе и прочие организационные факторы, постараться тщательно проанализировать, насколько реальны возможности вашей организации по улучшению этих параметров.

2.Обсудить ваши проблемы с коллегами, с руководством. Позаботиться при этом, чтобы не выглядеть обвинителем или жалующимся - вы просто хотите решить рабочую проблему, которая, возможно, касается не только вас.

3.Постарайтесь наладить эффективные деловые отношения с вашим руководителем. Оцените масштаб его проблем и помогите ему разобраться в ваших. Руководители, как правило, нуждаются в "обратной связи" но не всегда в состоянии ее наладить.

4.Если чувствуете, что объем поручаемой вам работы явно превышает ваши возможности, найдите в себе силы сказать "нет". Позаботьтесь при этом о взвешенном и тщательном обосновании своего отказа. Но не "захлопывайте дверь": объясните, что вы совсем не против новых заданий, если только вам позволят освободиться от части старых.

5.Не стесняться требовать от руководства и коллег полной ясности и определенности в сути поручаемых вам заданий.

6.Если возникает производственный "конфликт ролей", то есть заведомая противоречивость предъявляемых требований, не доводите дело до печального финала, когда придется оправдываться в невыполнении того или другого задания. Ставьте на обсуждение проблему несовместимости порученных вам дел сразу, фокусируя внимание руководства на том, что в итоге пострадает дело, а не вы лично.

7.При напряженной работе ищите возможность для кратковременного отключения и отдыха. Опыт свидетельствует, что двух 10-15 - минутных периодов расслабления в день вполне достаточно, чтобы сохранить высокую степень работоспособности.

8.Полезно также помнить о том, что неудачи в работе редко бывают фатальными. Набираться опыта на собственных ошибках - естественное право любого человека.

9.Обязательно разряжайте свои отрицательные эмоции, но в общественно - приемлемых формах. Социально - одобряемое управление своими эмоциями заключается не в подавлении их, а в умении находить подходящие каналы для их отвода или выпуска. Старайтесь не смешивать личные и служебные отношения и т.д.[16, c.251-263]

Среди подобных рекомендаций по снижению уровня стрессов, формулируемых современной управленческо-психологической мыслью, встречаются и довольно неожиданные, идущие в разрез с общепринятыми представлениями. Так, например, широко распространено убеждение, что достаточно надежной защитой от стрессов, получаемых на работе, служит крепкая семья, "прочный тыл", в которой атакуемый служебными стрессами работник находит утешение и поддержку. Однако все не так просто. Оказалось, что работники, которые воспринимали свою семью как самую большую поддержку, имели самый высокий уровень заболеваний, связанных со стрессом. Этот факт подтверждался даже в отношении тех, кто располагал таким социальным активом, как большая заработная плата или высокая должность. Суть данной ситуации была истолкована так, что семьи работников оказывают им несколько не ту поддержку, которая требуется для преодоления стрессов на работе. Вывод очевиден: не всякая поддержка семьи может служить надежным убежищем от стресса.

Перечисленные выше рекомендации по предупреждению стрессов в рабочих группах поневоле носят достаточно общих характер. Конкретная стрессовая ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередь определяется индивидуальностью подверженного стрессам человека (его темпераментом, характером, стилем общения и пр). Кроме того, наша восприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы умеем выходить из стрессовых ситуаций, порождаемых общесоциальными, семейными, возрастными и прочими факторами. В сущности, профессиональные стрессы - это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов. Он, конечно, имеет свою специфику. Но физиологическая природа стрессов одна и та же. Таким образом, одним из ключей к успеху в преодолении служебных стрессов заключен в общей жизненной стратегии индивида, опирающейся на избранные базовые ценности и учитывающей особенности его личности.

Бывают такие ситуации, попадая в которые, человек не знает как с ней справиться, не может что-то поменять, чтобы исключить стрессовые факторы, в этом случае следует прибегать к упражнениям, изменяющим отношение к ним.

Во-первых,-надо отвлекаться. Можно предотвратить стресс или ослабить его влияние путем отвлечения от стрессовой ситуации, например, подумать о чем-нибудь другом. Очень важно уметь отвлекаться и переключать свои мысли на другой предмет, т.к. когда человек о чем-то думает, он отдает объекту мыслей свою энергию. Если человек думает о нем чрезвычайно много, то это может привести к самой настоящей психической травме.

Во-вторых,-необходимо снижать значимость события. Следует помнить, что истинной причиной являются не люди, не разочарования, не ошибки и несбывшиеся мечты, а то, как человек ко все этому относится. Отношение, взгляд на происшедшее служат истинной причиной стресса.

В-третьих,-нужно действовать. Стресс является источником очень сильной энергии. Выбрасываемый в кровь адреналин вызывает целый каскад реакций: поднимается кровяное давление, напрягаются мускулы, учащается дыхание, голод и половые желания подавляются, пищеварение останавливается, мозг находится на вершине бдительности, а чувства обострены до предела. Организм требует действия. Важно понимать, что сама по себе энергия нейтральна. Та же самая разрушающая энергия может и созидать. Не следует пытаться подавлять ее, нужно действовать. Заняться можно чем угодно. Можно разрядиться простым и превосходным способом: побить подушку или надувной мяч, разорвать в клочья газеты, написать грубое письмо человеку, на которого злитесь(и не посылать его, конечно)

В-четвертых,- расслабление. Стресс вызывает общее напряжение и увеличение частоты волн мозговой активности. Расслабление же, наоборот, снижает их частоту. Когда человек расслабляется, он снимает стресс. В умении расслабляться во многом заключается секрет успешной борьбы со стрессом. Существует огромное количество методов и способов релаксации- это и система психофизиологического саморегулирования(СПС) Х. Линдемана(приложение Д), и релаксация Бенсона(приложение Е) и т.д.

Для поддержания и развития работоспособности персонала можно привести предлагаемую В. М. Шепелем «формулу выживаемости» руководителя, которая вполне подходит и для любого интенсивно работающего человека.(приложение Ж)

Формула означает, что для обеспечения работоспособности в течение длительного времени руководитель или любой другой интенсивно работающий человек должен на каждые 6 часов труда отводить как минимум 1 час для физических упражнений, психологической разгрузки и духовного очищения.

Генри Форду приписывают следующее изречение: «Упражнения — вещь совершенно ненужная. Если вы здоровы, они вам не нужны. А если вы больны, они вам уже не помогут». К счастью, американский бизнес не внял совету Форда. Тысячи крупных корпораций проводят специальные мероприятия, направленные на поддержание работников в должной форме, — фитнес. Неудивительно, что люди с хорошим здоровьем не так подвержены стрессам, как их сограждане с ослабленным здоровьем, и потому особый акцент делается именно на физическом состоянии.

Развитая система поддержания здоровья преследует три основные цели: поддержание оптимального веса, улучшение психологического состояния, улучшение работы сердечно-сосудистой системы. Организация систематически действующей антистрессовой профилактики, психогигиены стресса в организациях призвана повышать срессоустойчивость работников к различным факторам. Причем на сегодня существуют различные методы психогигиены стресса, а также разработаны организационные формы профилактики — индивидуальная защита от стресса с помощью современных методов психологической саморегуляции и корпоративная защита. В последнем случае проведение групповых тренингов направлено на повышение стрессоустойчивости персонала, снижение фрустрационной толерантности, нормализацию межличностных отношений в коллективе, формирование и укрепление сплоченной рабочей команды. Вырабатываемые навыки стресс-менеджмента при этом рассматриваются как производственная IT-технология, неотъемлемый элемент корпоративной и управленческой культуры, составная часть культуры труда, особенно в сферах деятельности, связанных с общением с людьми.[18, c.132-140]

Все вышеперечисленные способы борьбы со стрессом будут более эффективными при дополнительном использовании так называемых «бессознательных» методов борьбы со стрессом, к которым относятся цвето- и ароматотерапия.

Цветотерапия.

Психологами, исследующими влияние цвета на восприятие человека, было установлено, что цвет, вернее физическая волна, от него исходящая, определенным образом влияет на самочувствие человека и даже оказывает целебное действие. Так, красный цвет повышает внутреннюю энергию, сексуальность, нормализует кровообращение и обмен веществ. Оранжевый – помогает снять усталость, хандру, депрессию, неуверенность и страх. Этот цвет помогает вызвать прилив жизненных сил. Не случайно древние считали его цветом здоровья и жизненного благополучия. Желтый – повышает концентрацию внимания, улучшает настроение и память. Его влияние очень благотворно при нарушениях работы печени. Зеленый – способствует ритмичной работе сердца, отходу глаз, оказывает умеренное противовоспалительное и противоаллергическое действие, полезен при сниженной функции почек, головокружении, нервозности. Голубой – успокаивает, повышает иммунитет, снимает воспаление и ощущение жжения, например при солнечных ожогах, благоприятно влияет на работу щитовидной железы. Синий – помогает при бессоннице, вызывает ощущение комфорта и покоя, снимает напряжение, снижает артериальное давление, успокаивает дыхание. Фиолетовый – развивает интуицию, нормализует состояние лимфатической системы, помогает при мигренях. Т.о., выбирая тот или иной цвет, можно не только поднять себе настроение, но и скорректировать свое физическое состояние.

Ароматотерапия.

С древности метод лечения «ароматами» было одним из основных методов борьбы с недугами. Еще до появления медикаментов, человек научился использовать целебные свойства растений в лечении различного рода заболеваний. Не утратили они свою актуальность и в наши дни. Даже наоборот, после определенного периода забвения, фито- и ароматотерапия вновь получили свое второе дыхание. И стали активно и с успехом использоваться не только в медицине, но и психотерапии. Особенно в работе с клиентами находящимися в стадии «глубокого» стресса.

Установлено, что лавандовое эфирное масло снижает возбудимость центральной нервной системы, способствует нормализации функции вегетативной нервной системы, действуя как фитовегеторегулятр.

Эфирные масла сосны, ели и базилика используются при нервном истощении, бессоницах, нервных перегрузках.

Эфирные масла, «создающие настроение», - апельсин, грейпфрут, мандарин, сирень.

Эфирное масло жасмина обладает антистрессовым и расслабляющим действием.

Эфирное масло шалфея укрепляет нервную систему.

Как уже стало видно, существует целая система профилактических мер – СПС, цвето- и аромотерапия, которые помогут предотвратить негативное влияние стресса на организм. Существует, однако, еще одно действенное средство «борьбы со стрессом», оно заключается в следующем золотом правиле: «Если вы не можете изменить ситуацию, попробуйте изменить свое отношение к ней». [14, c.89-97]