Реферат: Понятие социального партнерства

План

Вступление

1. Понятие социального партнерства.

2. Субъекты социального партнерства

3. Сущность, типы и социальная структура трудового конфликта

4. Разрешение трудового конфликта

Выводы

Список использованной литературы

Вступление

В современном мире социальное партнерство - один из важнейших аспектов организации социального рыночного хозяйства и один из су­щественных аспектов партнерства между людьми в процесс ее производ­ства и общественной жизни. Так, привлекает внимание партнерство меж­ду коллегами в процессе выполнения производственных задач, между руководителями и подчиненными, между поколениями людей при орга­низации пенсионного обеспечения, между собственниками средств про­изводства и собственниками рабочей силы.

1. Понятие социального партнерства

Идея социального партнерства и развитие ее в Украине привлекает все большее внимание представителей самых различных общественных слоев.

Опыт индустриально развитых стран свидетельствует о необходимос­ти сотрудничества нанимаемых работников и работодателей через разви­тие системы наемного труда с надежным социальным страхованием, здравоохранением, гарантиями занятости. Последнее нуждается в усо­вершенствовании отношений собственности и сближении интересов ка­питалиста и нанимаемого работника на основе социального партнерства.

Отечественная и мировая практика показывает, что есть два способа формирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов - насильственный и - мирный.

Социальное партнерство представляет собой такой тип и систему отношений между работодате­лями и работниками, при которых в рамках социального мира обеспечи­вается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В ре­альной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернати­вы всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях.

Что означает словосочетание «социальное партнерство»? «Социаль­ное» - значит общественное, относящееся к жизни людей и их отноше­ниям в обществе.

«Партнер» (от французского слова партия) – участник совместной деятельности. Следовательно, смысловое значение словосо­четания «социальное партнерство» применительно к сфере регулирова­ния социально-трудовых отношений в общем плане - это совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, направ­ленная на согласование интересов и решение проблем, прежде всего, в социальной и производственной деятельности людей.

В современном мире социальное партнерство - один из важнейших аспектов организации социального рыночного хозяйства и один из су­щественных аспектов партнерства между людьми в процесс ее производ­ства и общественной жизни. Так, привлекает внимание партнерство меж­ду коллегами в процессе выполнения производственных задач, между руководителями и подчиненными, между поколениями людей при орга­низации пенсионного обеспечения, между собственниками средств про­изводства и собственниками рабочей силы. Последнее возникает в виде партнерства между двумя социальными группами: людей - работодате­лями и нанимаемыми работниками и поэтому называется социальным, которое можно определить как идеологию, форму и методы согласования социально-трудовых интересов. Идеология социального партнерства со­стоит в том, что социальные конфликты между обеими сторонами реша­ются не через противостояние разнохарактерных социальных групп, а установлением социального мира, не через «конфликтное соперничест­во», а «конфликтным сотрудничеством». Метод решения социальных конфликтов в границах социального партнерства - компромисс, согласование интересов работодателей и нанимаемых работников, а не проти­востояние и ликвидация частной собственности на средства производ­ства. Социальное партнерство предусматривает решение социальных конфликтов не революционным путем, а путем мирных переговоров и взаимных уступок В реальной жизни социальное партнерство является альтернативой любой диктатуре класса, которое защищает интересы сто­рон.

Мы нередко при этом повторяем слово «конфликт»,так как даже при наиболее цивилизированном способе согласования интересов работода­телей и нанимаемых работников эти интересы останутся разными. Они могут быть сближены, но полностью слиться никогда не смогут. В опре­деленной степени такому сближению оказывает воздействие развитие ак­ционерных компаний, коллективных предприятий, становление которых существенно изменяет положение наемных работников.

Во-первых , ра­ботники становятся собственниками средств производства и имеют пра­во на часть прибыли и на участие в управлении. Во-вторых , акционер­ные компании даже при самых неблагоприятных условиях конъюнктуры рынка стремятся сохранить свои кадры, что дает определенные гарантии каждому работнику на сохранение его рабочего места.

Опыт зарубежных стран свидетельствует, что степень развитости со­циального партнерства зависит от ряда факторов:

· степень демократизации управления производством. И так наиболее благоприятные условия для развития социального партнерства возни­кают благодаря децентрализации управления, отнесению к компетен­ции коллективов предприятий решения большинства социально-тру­довых проблем, расширению прав областей, регионов и городов. В условиях функционирования предприятий разных форм собственнос­ти возможности и потребность в социальном партнерстве возрастают еще больше;

· уровень жизни большинства населения и степень дифференциации

доходов. Наблюдения свидетельствуют, что чем низший уровень жиз­ни и чем большая разница в доходах богатых и бедных, тем популяр­нее призыв к свержению власти и перераспределению собственности с соответствующими практическими действиями. И наоборот, в стра­нах с высоким уровнем жизни и уменьшеной дифференциацией дохо­дов стремление социальных партнеров к социальному миру большее. Так, известно, что существенное влияние на развитие идеи социально­го партнерства оказали немецкие экономисты Вильгельм Репке, Альфред Мюллер-Армак и Людвиг Ерхард, а в самой Германии социаль­ное рыночное хозяйство базируется на объединении конкуренции, экономической свободы предпринимателей и активной политике госу­дарства в перераспределении доходов и организации социальной сфе­ры. Соответственно с высоким уровенем жизни в стране: 99,6% семей

имеют автомобили, 95,8% - цветные телевизоры, 97,5% - стиральные автоматы.

Основная цель социального партнер­ства на уровне общества - достижение общего блага, которое выражает­ся такими показателями: ­

· рост производительности труда может превышать рост средней заработной платы;

· увеличение ВНП;

· усовершенствование техники, технологии производства, НТП;

· повышение уровня жизни населения.

Достижение указанной цели возможно при условии привлечения всех субъектов общественного отношения к управлению и преодоление на этой основе монополизма в распределении созданного продукта; усиле­ние мотивации к сотрудничеству в обеспечении высоких результатов труда как необходимого условия повышения качества жизни; устранение недоразумений и разногласий относительно намерений, которые пред­ставляют законные интересы любой из сторон; достижение взаимного стремления к утверждению в обществе социального мира и согласия.

Основу складывающихся цивилизованных отношений между партнерами должны составлять принципы, выработанные МОТ:

1-й принцип : всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости. Безусловно, национальные социальные партнеры всех уровней должны руководствоваться этим принципом, так как отступление от него чревато социальными протеста­ми и взрывами. В условиях гласности и демократизма в управлении позиции партнеров быстро становятся известны всем работникам, анали­зируются ими и в результате складываются отношения или доверия, или недоверия. Если, например, в ходе переговоров доля прибыли, идущая на потребление, не обоснована или распределяется между администрацией и работниками несправедливо, тo такой партнерский договор не будет поддержан членами коллектива, не станет стимулом для труда и рано или поздно приведет к трудовому спору и конфликту. И наоборот, чрезмерные требования работников, разрушающие или свертывающие производство и инвестиции в него, спровоцируют работодателя на поиск путей перепрофилирования предприятия или подбора более «сговорчивого» состава работников. В общем, социальные партнеры должны свято со­блюдать принципы социальной справедливости и семь раз отмерить, прежде чем принять решение.

2-й принцип : непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда является препятствием для других стран, желающих улучшить положение трудящихся. Второй принцип требует, чтобы социальные партнеры данной республики, региона, предприятия решали социально-трудовые проблемы, учитывая те последствия, кото­рые могут вызвать их действия в других странах, регионах и предвидели, как данный «прецедент» будет использован другими регионами для ущемления социально-трудовых интересов трудящихся. Надо избежать эффекта цепной реакции.

3-й принцип : свобода слова и свобода объединения являются необ­ходимыми условиями постоянного. прогресса. Сама природа социального партнерства зиждется на паритетном функционировании одного партне­ра (предпринимателя) и второго (профсоюза) как представителя трудя­щихся. Поэтому признание и гарантия права на объединение - обяза­тельные условия существования партнерства. Но работодателю нужен слаженный, стабильный, высококвалифицированный коллектив работ­ников. Руководитель предприятия, наладив партнерские отношения с работниками, признав их право на объединение и содействуя этому, при­обретает и коллективных советников, и конструктивных оппонентов. Кроме всего, производитель заинтересован поддерживать покупатель­ский спрос своих работников на свою продукцию.

С другой стороны, и работник, сопоставляя конъюнктуру не только на рынке труда, но и на рынке товаров и услуг, заинтересован в надежном, конкурентоспособном функционировании своего предприятия и сбыте продукции. Это его экономическая безопасность, гарантия занятости и дохода. Поэтому экономические требования работника не безграничны, и он сможет понять мотивы рационального обоснования прибыли пред­приятия для нужд потребления и для нужд накопления, включая техни­ческое обновление производства и улучшение условий труда.

Профсоюз, в свою очередь, должен перейти от участия в управлении производством к партнерству с работодателями в управлении всем рын­ком труда и всеми другими аспектами регулирования социально-трудо­вых отношений. Для этого профорганам нужны, прежде всего, новые эко­номические и правовые знания, квалифицированные кадры, новые формы и методы работы на основе принципов социального партнерства, умения грамотно защищать интересы трудящихся, применять тактику балансиро­вания между конструктивным оппонированием и соглашательством.

Этот принцип установлен Конвенцией МОТ №87 и дает гарантии работникам и служащим на свободное использование права объединять­ся. Эксперты МОТ считают, что для выполнения этого принципа необ­ходимо три условия: отсутствие какого-либо отличия в законе и на прак­тике между теми, кому дано право на объединение; отсутствие предвари­тельного разрешения для создания организации; свобода выбора членст­ва в таких организациях.

4-й принцип : нищета в любом месте является угрозой для все­общего благосостояния. ­

5-й принцип : все люди, независимо от расы, веры и пола, имеют пра­во на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях сво­боды и достоинства, устойчивости в экономике и равных возможностей.

6-й принцип : полная занятость и повышение жизненного уровня.

7-й принцип - труд не является товаром (здесь имеется в виду не экономическое, а социальное и моральное опре­деление понятия «тpyд»).

Нормальное функционирование системы социального партнерства обеспечивается равноправием и равноценностью сторон. Неравноправие ведет к превосходству одних над другими, к диктату сильного и после­дующему игнорированию слабого партнера. В итоге вместо социального мира - конфронтация. Поэтому баланс интересов могут обеспечить только равноправные стороны. Не менее важное значение для нормаль­ных отношений сторон имеет их равноценность. Если равноправие обес­печивается нормативными актами, то равноценность во многом зависит от самих партнеров, от их личных качеств, профессиональной подготов­ки, знаний, умений и навыков. .

Партнеры на переговорах и в ходе консультаций должны быть в рав­ной степени компетентными. Отсюда первоочередная задача - формиро­вание профессионально-компетентных органов и всех других институтов социального партнерства.

При разрешении коллективных споров (конфликтов) партнеры долж­ны придерживаться следующих принципов:

1) приоритетность примирительных методов и процедур, применяе­мых примирительными комиссиями и трудовым арбитражем;

2) применение забастовки лишь как крайней меры разрешения кол­лективного трудового спора (конфликта);

3) стремление сторон к быстрейшему урегулированию возникшего коллективного трудового спора и подписанию соглашения.

2. Субъекты социального партнерства

Важным вопросом в системе социального партнерства является рас­пределение ролей между социальными партнерами.

Государство, как правило, принимает участие в социальном партнер­стве на национальном, региональном и отраслевом уровнях, выполняя функции гаранта, контроллера, арбитра и др.

Во-первых, государство - гарант основных гражданских прав, которые очень важны для свободной реализации прав работников и предприни­мателей, для эффективного функционирования любой системы социаль­но-трудовых отношений. Как гарант государство организует, координи­рует и регулирует социально-трудовые отношения. В границах этой функции государство разрабатывает право вые основы и организацион­ные формы социального партнерства, правила и механизмы взаимодей­ствия сторон, устанавливает обоснованные размеры стандартов (мини­мальной заработной платы, социальных льгот и гарантий и т. п.). В границах этой функции государство может выступать как независимый регулятор социально-трудовых отношений, устанавливая юридические рамки, которые защищают права профсоюзов и трудящихся и заклады­вают организационные и процедурные основы коллективных перегово­ров и решения трудовых конфликтов.

Во-вторых, государство как сторона на переговорах и в консультациях принимает участие в социальном партнерстве с целью разработки и про­ведения социальной, экономической и промышленной политики.

В-третьих, в периоды экономических трудностей с целью недопуще­ния, например, инфляции государство может выполнять функции уго­ворщика. В таких случаях государство уговаривает работодателей и профсоюзы не принимать такие решения относительно заработной пла­ты, которые оно считает инфляционными и такими, что подрывают кон­курентоспособность тех или других областей экономики. Если уговари­вание со стороны ведущих должностных государственных лиц действуют недостаточно, правительство может обратиться за помощью к обществен­ной мысли, чтобы усилить давление на субъектов социального партне­рства. В последнее время в странах Западной Европы участились случаи применения со стороны государства таких методов, как угроза принятия законодательных мер в случае неспособности социaльных партнеров прийти к согласию.

Кроме увещания, государство может применить также и контроль. Наиболее жесткие формы контроля состоят в законодательном замора­живании заработной платы, установлении предельных размеров надба­вок и т. п.

Большое значение в организации социального партнерства в Украине имеет изучение и обобщение зарубежного и первого отечественного опы­та в этой сфере.

Профсоюзы являются одной из общественных организаций, которые создаются трудящимися для защиты своих социальных, экономических и профессиональных прав, для выражения интересов нанимаемых работников, для борьбы за социальную справедливость, с целью содействия созданию для человека соответствующих условий работы и жизни.

Основная цель, которую ставят перед собою профсоюзы - повыше­ние уровня заработной платы, сохранение рабочих мест для членов профсоюза, участие трудящихся в управлении производством и распре­делении выработанного продукта, а также улучшение условии труда.

Учитывая это, в их деятельности нередко возникают противоречия.

Первое из них связано с тем, что повышение уровня ставок заработной платы может привести к увеличению уровня безработицы в стране. Дело в том, что соглашения и договоры в границах социального партнерства составляются на сравнительно продолжительный срок (от одного до трех лет) и не пересматриваются на протяжении этого периода независимо от изменения экономической ситуации. Такая жесткость ставок заработной платы приводит к тому, что их уровень становится менее чувствитель­ным к соотношению спроса и предложения на отдельных рынках труда.

Еще одно противоречие состоит в том, что, содействуя участию трудя­щихся в управлении производством, создавая своей деятельностью пред­посылки формирования стабильных механизмов согласования интересов и предотвращения конфликтов, профсоюзы невольно ослабляют свою роль в современном производстве.

Как отмечалось в первом разделе, одним из существенных средств влияния нанимаемых работников и их профсоюзов на работодателей яв­ляются забастовки. Они бывают однодневные и многомесячные, количество людей, которые могут принимать в них участие, колеблется от десятков к тысячам. Для обеспечения эффективности проведения забас­товок профсоюзы используют разные средства.

Так, в периоды, если забастовки не проводятся, члены профсоюза де­лают регулярные взносы в забастовочный фонд, из которого они получа­ют материальную помощь. От суммы средств, накопленных в таких фон­дах, определенной мерой зависит продолжительность забастовки.

Чтобы увеличить свои силы во время трудовых конфликтов, профсо­юзы сотрудничают друг с другом:

а) во время забастовки в случае потребности один из профсоюзов мо­жет взять на себя финансирование затрат другого за счет своего забасто­вочного фонда. Как правило, при этом в обмен на возможность исполь­зование своего фонда такой профсоюз требует предоставление ему права влиять на решение относительно забастовки; .

б) другим способом предоставления поддержки являются забастовки солидарности. Например, забастовка на обувных фабриках может быть поддержана транспортниками, которые на период забастовки откажутся вывозить готовую продукцию из обувных фабрик.

Законодательное регулирование в демократическом обществе имеет значение только при существовании в нем консенсуса о реальной дей­ственности законов. Каждый гражданин должен также иметь возмож­ность реализовать гарантированные ему законом права. Без судебного порядка, при котором законы в случае необходимости применяются так­ же по отношению к самому государству или другим структурам власти, они остаются лишенными смысла заявлениями о намерениях. Исходное же положение состоит в том, что даже выступающие против принятия определенного закона хотя и могут попытаться изменить его, однако до этого должны признавать силу существующего закона и подчиняться ему. Подобное признание закона значительными группами общества, принципиальная готовность на основе существующего порядка разре­шать возникающие в сфере интересов конфликты и искать компромис­сы - предпосылка социального партнерства. В этом случае профсоюзы являются как противодействующей, так и организующей силой одновре­менно.

Это означает, что они представляют интересы наемных работни­ков перед работодателями, посредством единого и организованного пред­ставительства интересов уменьшают вероятность спонтанных и не кон­тролируемых забастовок, а благодаря готовности к переговорам - спо­собствуют социальной стабильности.

Таким образом, в условиях рыночного хозяйства свободные и независимые профсоюзы являются гарантами социальной справедливости и безопасности. Использование рыночного механизма населением зависит главным образом, от того, удается ли регулировать рынок в рамках закона и политики.

Союзы работодателей создаются на основе общих интересов работо­дателей как покупателей рабочей силы. Имея свои интересы в получении прибылей, завоевании рынков сбыта и т.п., предприниматели в системе социального партнерства видят возможности проведения согласованной технической, экономической и социальной политики, развития производства без потрясений и деструктивных конфликтов.

Сегодня в Украине общность взглядов работодателей и работников проявляется в понимании необходимости снижения социальных издер­жек реформ, логической встроенности социальной политики в политику экономических преобразований, в создании условий, которые бы способ­ствовали развитию производства как главного источника решения соци­альных проблем, в поддержании социального мира, предотвращении массовой нищеты и безработицы. Наряду с этим у работодателей и ра­ботников существуют и несовпадающие интересы, к которым можно от­нести, прежде всего, пропорции в распределении доходов на потребление и развитие производства, определение источников создания фондов со­циальной защиты, степень их достаточности.

Профсоюзы как сторона в системе социального партнерства призваны выражать и защищать интересы работников на производстве и вне его. Помимо этой важнейшей роли профсоюзы также играют роль индикато­ра общественного мнения, субъекта управления на рынке труда, одного из участников управления производством.

Государство в системе социального партнерства призвано выполнять функции гаранта основополагающих прав и свобод, независимо от регу­лятора системы социально-трудовых отношений, организатора и коорди­натора переговоров, арбитра при разрешении трудовых конфликтов. Для полноценной реализации данных функций государство формулирует за­конодательно-правовую базу, создавая тем самым основу для цивилизо­ванной системы социального партнерства.

3. Сущность, типы и социальная структура трудового конфликта

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения.

Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неиз­бежны и при определенных условиях необходимы для развития эконо­мических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сто­рон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.

Трудовой конфликт - это противоречие организационно-трудовых от­ношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно­ трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:

. противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

. степень противоречий достаточно высока;

. противоречия доступны для понимания, т. е. индивиды и группы осоз­нают эти противоречия или, напротив, они непонятны;

. противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длитель­но накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкнове­ния.

Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и груп­пы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потре­бность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой - обладать достаточной спо­собностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредст­вом ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкрет­ные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т. д. Отсутствие способности к конфликту - одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточ­ных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегод­няшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.

По характеру и степени проявления признаков можно различить от­крытый и закрытый типы трудового конфликта.

Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным вли­янием на организацию и организационно-трудовые отношения, возмож­ность его разрешения очень мала.

Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделены на сле­дующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового кон­фликта. Различия между субъектами не только условны, но и иллюзор­ны. Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действи­тельности «стоят» соответствующие группы со своими противоположны­ми интересами или, наоборот, внешне конфликтуют группы, но в дей­ствительности основу конфликта составляет ПРОТИВОПОЛОЖНОСТЬ именно частных интересов каких-то индивидов. В экономической сфере это бы­вает довольно часто.

Все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами. В качестве первичных агентов трудового конфликта отдельные работни­ки, трудовые группы, коллективы организаций оказываются, если имен­но их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отно­шениях; именно они особенно четко осознают и принципиально относят­ся к каким-то противоречиям.

Среда конфликта образуется на основе того, что какие-то индивиды или группы либо занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуа­ции, либо безразличны к проблеме, либо воздерживаются от вмешатель­ства с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении и занимают выжидательную позицию. Не при соединяются к конфликту те, кто не может определить свою позицию, не уверен в правильности его понимания.

Можно выделить следующие позитивные функции трудового конфликта:

- информационная (только через конфликт становится открытой ин­формация, которая функционально необходима всем или многим);

- социализация (в результате конфликта индивиды получают социаль­ный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);

- нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются на­копленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций;

- инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, де­монстрирует их неизбежность; через конфликт официально признает­ся какая-то проблема).

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более кон­кретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

1. Проблемы распределительных отношений. Они обычно являются наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций на производстве.

Например, если все работники по их собственным оценкам имеют достаточно хорошие условия труда, токонфликт между ними не возникает; если же при равных результатах труда заработная плата одной из групп работников значительно повысилась без достаточных на тооснований, то возможен конфликт. Объектом и предметом конфликта в производствен­ных условиях могут быть не только заработная плата, но условия и содержание труда, норма выработки и т. д.

2. Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональ­ные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность. Замечено также, что причиной конфликт­ной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими. Главным здесь является следующее противоречие: чем сложнее диффе­ренциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответ­ственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

3. Ролевые противоречия . Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт.

4. Сугубо ролевые разногласия . В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального, мышле­ния, расхождениях во взглядах на организацию работы, правильное ре­шение проблем производства, нормы взаимоотношений и т. д. Это своего рода «идейный» конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый харак­тер

5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неус­пех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т. д., то это способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного винов­ника, персонификации вины, что и становится причиной трудового кон­фликта.

6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно­ трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального со­перничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амби­ции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкива­ются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции.

4. Разрешение трудового конфликта

Разрешение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованы или произвольными, стихийными. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а caмые значи­тельные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт.

Можно выделить следующие конкретные модели разрешения трудо­вого конфликта:

1. Если конфликтующие стороны не видят' способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохране­ния социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а возможности «выиграть» конфликт - как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания: если находятся «новые pecypcы», если проблема конфликта «наталкивается» на какую-­то третью сторону, т. е. решается за счет этой третьей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как: автономный , когда конфликтующие в процесс е социально-трудовых отношений спо­собны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений; самостоятельный , ког­да конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собст­венные возможности, желания и способности; публичный , если в разре­шении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, и административный , когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих ре­шений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

1. Реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т. е. социально-психологическая регуляция, на­правленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выго­ды мира в данном случае.

3. Трансформация, т. е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внима­ния на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на дру­гие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, что­бы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфлик­те не способствовало его обострению.

7. Подавление - это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комфортное предпочтение - решение в пользу большинства, удов­летворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Исследование проблемы конфликта в сфере труда показало, что он представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, социальные столкновения между индивидами и группами работников.

Наряду с негативными последствиями трудовой конфликт выполняет и некоторые позитивные функции: через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем и многим; в ре­зультате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, кото­рые недоступны в обычных условиях; в конфликте разрешаются накоп­ленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориен­тиров; конфликт стимулирует изменения, через него официально при­знается какая-то проблема.

Выводы

Социальное партнерство представляет собой такой тип и систему отношений между работодате­лями и работниками, при которых в рамках социального мира обеспечи­вается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. В ре­альной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернати­вы всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях.

Социальная сфера является специфической отрослью человеческой деятельности, предметом которой выступают граждани страны с их потребностями. Одной из составляющих социальной политики есть социальное партнерство – особенная сфера отношений, которые возникают между наемными работниками и работодателями по посреднической ролью государства с совпдением интересов в социально-трудовой сфере и урегулированием социально-трудовых конфликтов.

Список использованной литературы:

1. Есипова Н. И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебное пособие. – К.: Кондор, 2003. – 464с.

2. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2000. – 200с.

3. Махсба М. Б. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Видавництво Європ.ун-ту, 2003. -188с.

4. Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці: Навчальний посібник. – 2-ге вид., стер. – К.: Знання-Прес, 2001. – 313с.

5. Буряк П. Ю., Карпінська Б. А., Григорєва М. І. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – 440с.

6. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 300с.

7. Основська Г. В., Крушельницька О. В. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2003, - 224с.