Замещение должностей государственной гражданской службы из кадрового резерва

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 10

Замещение должностей государственной гражданской службы из кадрового резерва

Действующее в настоящее время законодательство о государственной гражданской службе допускает достаточно серьезные и не всегда, по мнению авторов, обоснованные отступления от конкурсного порядка замещения должностей при замещении их из кадрового резерва.

Как известно, основным способом замещения должностей государственной гражданской службы является конкурс. Именно конкурс позволяет выбрать из числа претендентов на замещение вакантной должности наиболее достойных и наиболее способных к реализации сложных задач управления государством. "Основное преимущество конкурса - возможность участия в нем неограниченного круга лиц (не менее двух, имеющих объявленные данные для занятия данной должности), открытость, гласность, голосование, равный доступ граждан к государственной службе" [1]. А.В. Гусев также отмечает, что "конкурс - это наиболее демократический источник пополнения государственного аппарата "свежими" кадрами, препятствующий превращению системы государственной службы в замкнутую бюрократическую систему" [2].

На основе конкурса

Конкурсный порядок замещения должностей был предусмотрен еще Федеральным законом от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (далее - Закон об основах государственной службы) <1>. Однако на практике конкурс в государственных органах проводился крайне редко [3]. Можно согласиться с А.В. Гусевым, что во многом это было вызвано тем, что какой-либо ответственности за игнорирование требований Закона о проведении конкурса для руководителей государственных органов не устанавливалось. Не предусматривалось негативных последствий и для граждан, поступивших на службу с нарушением конкурсного порядка [2].

--------------------------------

<1> Утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Действующий Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 18.07.2009, далее - Закон N 79-ФЗ) в ст. 22 закрепил положение, согласно которому поступление гражданина на гражданскую службу или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по общему правилу по результатам конкурса. В то же время ч. 2 и 3 ст. 22 Закона N 79-ФЗ содержат целый ряд исключений из этого правила. Одним из таких случаев является замещение вакантной должности лицом, находящимся в кадровом резерве.

Прежний Закон об основах государственной службы такого положения не содержал, однако оно было предусмотрено Положением о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, утв. Указом Президента РФ от 29.04.1996 N 604 (далее - Положение о проведении конкурса 1996 г.) <2>. Нужно сказать, что данное исключение из общего правила замещения должности государственной службы по конкурсу прошло все судебные инстанции, включая Конституционный Суд РФ. Попытаемся на конкретном примере разобраться, в чем заключается суть проблемы.

--------------------------------

<2> Документ утратил силу.

Спорная ситуация

Архипов В. обратился в Верховный Суд РФ с требованием о признании недействующим (незаконным) п. 3 Положения о проведении конкурса 1996 г. Указанным нормативным актом было установлено, что конкурс в государственном органе объявляется при наличии вакантной государственной должности и отсутствии резерва государственных служащих для ее замещения. Другими словами, при наличии кадрового резерва конкурс не проводился. В этой связи Архипов В. ссылался на то, что оспариваемый пункт Положения в части названных слов не соответствует Закону об основах государственной службы и нарушает его право на доступ к государственной службе.

Верховный Суд РФ принял во внимание, что конкурс на замещение вакантной должности проводится в целях обеспечения равного доступа граждан к федеральной государственной службе и повышения профессионального уровня федеральных государственных служащих. В этой связи Законом об основах государственной службы было установлено, что все претенденты должны назначаться на должности государственной службы 2, 3, 4 и 5-й групп категории "В" по результатам конкурса. Нужно заметить, что первоначально каких-либо исключений для назначения претендентов из числа кадрового резерва на государственные должности государственной службы указанных групп категории "В" установленный Законом порядок не содержал.

С учетом этих обстоятельств Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что оспариваемый пункт Положения в части указанных слов, как противоречащий федеральному закону, подлежит признанию недействующим, и требования Архипова В. удовлетворил (Решение ВС РФ от 21.10.2003 N ГКПИ03-1131).

Однако уже Кассационная коллегия Верховного Суда РФ это Решение отменила (Определение ВС РФ от 27.11.2003 N КАС03-559). Аргументация была следующая: согласно абз. 4 п. 7 ст. 21 названного выше Федерального закона, назначение впервые или вновь поступающих на государственную службу осуществляется на государственные должности государственной службы 2, 3, 4 и 5-й групп категории "В" по результатам конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы. Из содержания приведенной нормы следует вывод, что она регулирует порядок назначения на государственные должности названных групп категории "В" граждан, которые впервые или вновь поступают на государственную службу, позволяя им посредством конкурса реализовать свое право на равный доступ к федеральной государственной службе, а государственному органу - отобрать для государственной службы граждан, обладающих необходимыми нравственными и профессиональными качествами.

Федеральный закон, по мнению Суда, установив конкурсный порядок поступления на государственную службу, не определил порядок замещения вышестоящей должности государственной службы государственными служащими, включенными в кадровый резерв на выдвижение на вышестоящие должности. Президент РФ, действуя в пределах своей компетенции, восполнил этот пробел, установив в Положении 1996 г. такое условие проведения конкурса, как отсутствие резерва государственных служащих для замещения вакантных государственных должностей 2, 3, 4 и 5-й групп категории "В".

Дело в итоге дошло и до Конституционного Суда РФ, который сформулировал по нему следующую правовую позицию (Определение от 18.06.2004 N 198-О).

Позиция Конституционного Суда

Статья 32 (ч. 4) Конституции РФ, закрепляя право российских граждан на равный доступ к государственной службе, не устанавливает порядка и условий, обеспечивающих реализацию данного конституционного права. Регулирование этих вопросов осуществляется законодателем.

Предусмотренный оспариваемым положением порядок назначения на основе конкурсного отбора на государственные должности государственной службы 2, 3, 4 и 5-й групп категории "В" не препятствует участию в конкурсе любого из претендентов на эти должности, отвечающего предъявляемым законом требованиям, и тем самым создает им равные возможности для реализации права, провозглашенного в ст. 32 (ч. 4) Конституции РФ.

Между тем конкурс не является единственным условием для замещения вакантных государственных должностей государственной службы. Они могут быть замещены и путем перевода государственных служащих с учетом их профессионализма и компетентности с одной государственной должности на другую, что не может расцениваться как нарушение равенства в доступе к государственной службе.

Таким образом, Конституционный Суд РФ подчеркнул, что конкурсный отбор на замещение вакантной должности государственной службы предусмотрен Законом об основах государственной службы в отношении граждан, впервые или вновь поступающих на государственную службу. Те же лица, которые уже состоят на государственной службе, вправе по своему желанию участвовать в конкурсе на замещение иной должности государственной службы.

В этой связи указанный выше Закон не исключал и иных (помимо конкурса) возможностей замещения должности государственной службы в порядке должностного роста. Например, государственный служащий по решению представителя нанимателя мог быть переведен на вышестоящую должность.

Новеллы законодательства

На наш взгляд, основной и принципиальной новеллой Закона N 79-ФЗ в части способов формирования кадрового состава гражданской службы является распространение конкурсной процедуры, в т.ч. на переводы в порядке должностного роста. Исходя из буквального понимания ст. 22 указанного Закона, замещение любой должности государственной гражданской службы как впервые, так и лицом, уже состоящим на гражданской службе, осуществляется исключительно по результатам конкурса. Нужно сказать, что в следующем Положении о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112 (далее - Положение о конкурсе 2005 г.), также предусмотрено, что конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан России на равный доступ к государственной службе, а также право государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе. Это наглядно свидетельствует, что перевод гражданского служащего на вышестоящую должность по общему правилу должен быть опосредован процедурой конкурсного отбора.

Вместе с тем не следует думать, что означенная выше проблема утратила свою актуальность в связи с принятием Закона N 79-ФЗ. В числе прочих исключений из процедуры конкурсного отбора на должность гражданской службы Закон прямо называет замещение такой должности лицом, состоящим в кадровом резерве. Статья 64 Закона N 79-ФЗ закрепляет правило, согласно которому вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. И только при отказе гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу.

Правда, здесь нужно отметить, что с принятием Закона N 79-ФЗ ситуация с бесконкурсным назначением резервистов несколько изменилась в связи с тем, что сам кадровый резерв теперь формируется на конкурсной основе. Однако полностью проблему считать решенной нельзя. Дело в том, что наряду с формированием кадрового резерва на конкурсной основе (что по замыслу законодателя должно быть общим правилом) действующим законодательством предусмотрен и внеконкурсный порядок включения гражданского служащего или гражданина в кадровый резерв. В связи с этим некоторые авторы высказывают обоснованное опасение, что на практике начнут формироваться специализированные резервы, которые будут существовать параллельно с декларативным кадровым резервом государственного органа для замещения должности гражданской службы, формируемым по результатам конкурса. "В этом угадывается апробированный уже чиновниками прием сведения на нет конституционной гарантии граждан на равный доступ к государственной службе... Специализированным резервом "в порядке должностного роста" будет очередной раз легализовано квазиконкурсное (читай - келейное) назначение на вакантные государственные должности чиновников-резервистов, которые неизвестно (естественно, для общественности) когда и каким образом прошли конкурсный отбор" [4].

Без конкурса

Выше мы уже упоминали случаи, когда вакантная должность государственной гражданской службы замещается без проведения конкурсной процедуры. Очевидно, что в этих случаях не проводится и конкурс на включение соответствующего гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв. Например, это в полной мере должно относиться к случаям ликвидации государственного органа или сокращения должностей (ст. 31 Закона N 79-ФЗ), а также к гражданским служащим, неспособным выполнять свои обязанности по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 28).

Необходимо учитывать и положения ст. 39 Закона N 79-ФЗ, согласно которой служебный контракт приостанавливается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, с освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, оставлением его в соответствующем реестре гражданских служащих и включением в кадровый резерв.

Помимо этого, согласно ст. 48 Закона N 79-ФЗ, по результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией может быть принято решение о том, что гражданский служащий соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста. В этом случае в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста. Очевидно, что такой гражданский служащий включается в кадровый резерв по результатам аттестации вне конкурса. Как нам представляется, этот последний случай внеконкурсного формирования кадрового резерва, что называется, выпадает из общего ряда. Действительно, только в этом случае гражданский служащий включается в кадровый резерв без конкурса для замещения вышестоящей должности государственной гражданской службы.

Мысль законодателя в данном случае вполне понятна: задача аттестационной комиссии в том и заключается, чтобы выяснить, способен ли гражданский служащий замещать ту или иную должность государственной службы. Однако не следует забывать, что конкурс - это не только "особая процедура подбора кадров на вакантные государственные должности в соответствии с решением государственной конкурсной комиссии" [5], но и организационно-правовая форма "реализации конституционного права равного доступа граждан к государственной службе, состоящая в особом порядке отбора кандидатур на вакантные должности государственной службы" [2]. Нужно сказать, что ранее действовавшим Законом об основах государственной службы было прямо предусмотрено, что конкурс на замещение вакантной государственной должности государственной службы обеспечивает право граждан на равный доступ к государственной службе. В действующем Законе такое указание отсутствует. Статья 22 Закона N 79-ФЗ лишь устанавливает, что конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Между тем, согласно Положению о конкурсе 2005 г., конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе, а также право государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе.

Совершенно очевидно, что конкурс преследует две задачи: во-первых, обеспечивает право на равный доступ к государственной службе и, во-вторых, способствует повышению профессионального уровня гражданских служащих.

Цель же аттестации несколько иная: она проводится для определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы РФ, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Другими словами, отождествлять эти процедуры нельзя, поскольку, в отличие от конкурса, аттестация не преследует цели обеспечения равного доступа граждан к государственной службе. В этой связи нам представляется недопустимым бесконкурсное включение в кадровый резерв на замещение вышестоящей должности гражданских служащих по результатам аттестации. На наш взгляд, особый, бесконкурсный порядок формирования кадрового резерва допустим только в качестве государственной гарантии гражданскому служащему, с целью сохранения за ним при наличии уважительных обстоятельств соответствующей должности гражданской службы.

Формирование кадрового резерва

Иначе говоря, наличие двух способов формирования кадрового резерва (конкурсного и внеконкурсного) должно быть обусловлено двумя целями, для которых он создается. В одном случае это поступление на гражданскую службу либо замещение иной должности гражданской службы в порядке должностного роста, что предполагает конкурсный порядок формирования. В другом - предоставление гражданскому служащему социальных гарантий в виде сохранения за ним должности гражданской службы при наличии предусмотренных законом обстоятельств. В этом последнем случае включение в кадровый резерв должно производиться без проведения конкурса.

По этому же принципу должна формироваться и структура кадрового резерва. Закон N 79-ФЗ вообще не содержит положений о структуре кадрового резерва. Между тем в зависимости от цели включения гражданского служащего в кадровый резерв подобная структура явно напрашивается.

Таким образом, действующее законодательство действительно содержит предпосылки создания специализированных кадровых резервов, которые формируются на бесконкурсной основе. Более того, в некоторых субъектах РФ они уже существуют на практике.

На наш взгляд, наличие такой "лазейки" в законе, возможности обойти процедуру конкурсного отбора на замещение вакантной должности государственной службы во многом связано с неверным толкованием положений Закона N 79-ФЗ. В самом деле, согласно ст. 22 указанного Закона, конкурс на замещение должности гражданской службы не проводится в случае назначения на эту должность гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Аналогичное положение закрепляется и в ст. 64: вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Таким образом, буквальное толкование ст. ст. 22 и 64 позволяет сделать вывод, что назначение на должность государственной гражданской службы гражданина или гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, вне конкурса возможно только в том случае, если сам резерв был сформирован на конкурсной основе. Иными словами, если имело место включение гражданина в кадровый резерв без проведения конкурсной процедуры, то его назначение на вакантную должность гражданской службы должно осуществляться по результатам открытого конкурса.

Можно привести пример и еще одной нормы Закона N 79-ФЗ, которая косвенно подтверждает этот вывод. В соответствии с ч. 10 ст. 58 "при освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием он включается в кадровый резерв для замещения иной должности гражданской службы на конкурсной основе". На наш взгляд, эта норма достаточно однозначно свидетельствует, что, во-первых, на гражданской службе могут формироваться два вида резервов, во-вторых, в определенных случаях и при замещении вакантной должности государственной гражданской службы служащим, состоящим в кадровом резерве, должен проводиться конкурс.

Как нам представляется, подобный подход позволит устранить возможность келейного формирования кадрового состава государственной службы и обеспечить реализацию гарантированного Конституцией РФ права равного доступа к государственной службе.

Закрытый конкурс

Наконец, нельзя обойти вниманием и еще одну проблему, связанную с назначением на вакантную должность государственной службы гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве. Следуя элементарной логике, гражданские служащие, которые включаются в кадровый резерв для замещения вакантных должностей в порядке должностного роста, должны ранжироваться в зависимости от категории должности, на которую они могут претендовать. В разных субъектах РФ этот вопрос решается различным образом.

Пример. Так, Временное положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе в исполнительных органах государственной власти Астраханской области (утв. Постановлением губернатора Астраханской области от 21.04.2009 N 179) устанавливает различные требования для включения в состав кадрового резерва на замещение должностей различных категорий и групп.

Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе Ставропольского края (утв. Постановлением губернатора Ставропольского края от 25.07.2008 N 596) предусматривает, что резерв формируется с учетом конкретных должностей, причем на каждую должность гражданской службы в кадровый резерв органа государственной власти подбирается, как правило, не более двух кандидатов.

Между тем согласно ч. 7 ст. 64 Закона N 79-ФЗ вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу. Возникает вопрос: как в этом случае будет решаться вопрос выбора из нескольких претендентов на замещение должности гражданской службы, состоящих в кадровом резерве? Здесь возможны два варианта: либо решение этого вопроса относится на усмотрение представителя нанимателя, либо должен проводиться отдельный конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы среди лиц, состоящих в кадровом резерве.

Исходя из формулировки ч. 7 ст. 64 Закона N 79-ФЗ (вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя), более правильным с точки зрения закона представляется первый вариант. Однако подобный подход представляется нам недопустимым с позиции обеспечения равного доступа к государственной службе, поскольку всецело основан на усмотрении представителя нанимателя. На наш взгляд, необходимо предусмотреть в данном случае проведение закрытого конкурса между гражданскими служащими, претендующими на замещение соответствующей должности.

Таким образом, действующее в настоящее время законодательство о государственной гражданской службе допускает достаточно серьезные и не всегда, на наш взгляд, обоснованные отступления от конкурсного порядка замещения должностей при замещении их из кадрового резерва.

Литература

1. Белов В.К., Воронов А.Ф., Голенко Е.Н. и др. Военное право: Учеб. М., 2004.

2. Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. Екатеринбург, 2005. С. 186.

3. На госслужбу - по конкурсу: интервью с помощником Президента РФ В.П. Щановым // Российская газета. 2005. 3 февр.

4. Архипов В. Государственные вакансии и келейный отбор // Бизнес-адвокат. 2005. N 5.

5. Ноздрачев А.Ф. Учебник для подготовки государственных служащих. М.: Статут, 1999. С. 386.

М.Пресняков

К. ф. н.,

доцент

кафедры гражданского процесса,

трудового и экологического права

Поволжской академии

государственной

службы им. П.А.Столыпина

г. Саратов

С.Чаннов

К. ю. н.,

заместитель заведующего кафедрой

административного права

и государственного строительства

Поволжской академии

государственной

службы им. П.А.Столыпина

г. Саратов

Подписано в печать

16.09.2009

Реализация кадровых технологий на государственной гражданской службе Курганской области

Структура кадровых технологий, используемых на государственной гражданской службе Курганской области

Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о соответствии служащего занимаемой должности, о дальнейшем служебном росте служащего.

Процедура аттестации включает подготовительный этап и непосредственно проведение заседания комиссии и зависит от выбранных методов оценки служащих.

На подготовительном этапе:
1. Ежегодно определяется список государственных гражданских служащих, подлежащих аттестации, распоряжением Губернатора Курганской области утверждается график проведения заседаний аттестационных комиссий.
2. Руководитель готовит отзыв на служащего, представляет сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности.
3. За месяц до проведения заседания аттестационной комиссии служащему предлагается перечень вопросов и список нормативных правовых актов для подготовки к аттестации.

В ходе собеседования аттестационная комиссия, используя предварительно полученную информацию и выслушав гражданского служащего, дает комплексную оценку его деятельности. Комиссия оценивает профессиональную компетентность государственных служащих, изучает их творческие возможности, уровень владения функциональными обязанностями. Кроме знания законодательной базы, руководители и специалисты должны показать степень своего участия в реализации проводимых реформ: административной реформы, реформы местного самоуправления, реформы государственной службы, в реализации Приоритетных национальных проектов, Посланий Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации.

Критерии оценки:

Общеорганизационные - соответствие уровня образования занимаемой должности, выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты (качество, своевременность, полнота выполнения заданий), личные деловые качества (инициативность, ответственность, системность в работе), умение работать в коллективе, коммуникативные качества.

Специальные - определяются в зависимости от вида деятельности: профильные профессиональные знания, умения, навыки служащего применительно к занимаемой должности, опыт работы по специальности, аналитические способности, выполнение задач, поставленных на аттестационный период, стремление к самосовершенствованию, профессиональному росту.

За период с 2002 по 2008 годы прошли аттестацию около тысячи государственных гражданских служащих.

Кадровый резерв государственной службы – это группа государственных служащих и граждан, сочетающих в себе компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям, на которые намечается их выдвижение.

Кадровый резерв формируется с целью стабилизации и развития государственной службы, повышения профессиональной и деловой активности государственных служащих, эффективности исполнения служебных обязанностей.

В Курганской области кадровый резерв исполнительных органов государственной власти формируется с 2003 года. В 2005-2008 годах кадровый резерв сформирован на конкурсной основе в соответствии с новым законодательством, регламентирующим организацию государственной гражданской службы.

Указом Губернатора Курганской области от 28.09.2005 г. №218 «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Курганской области» установлен порядок формирования кадрового резерва.

В государственных органах власти Курганской области образованы конкурсные комиссии, которые осуществляют проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Курганской области и включение в кадровый резерв. На основании решений конкурсных комиссий формируются кадровые резервы государственных органов. Распоряжением Администрации (Правительства) Курганской области формируется кадровый резерв субъекта - Курганской области.

Замещение вакантных должностей гражданской службы осуществляется по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином) состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Исключение лица из кадрового резерва осуществляется в следующих случаях:
- назначения на должность государственной гражданской службы;
- по добровольному личному письменному заявлению об отказе от нахождения в резерве кадров;
- несоответствия квалификационным требованиям вышестоящей должности;
- наступления и (или) обнаружения обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на гражданскую службу;
- как правило, по истечении двух лет.

Сведения о формировании и реализации кадрового резерва в Курганской области

Дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих Курганской области реализуется на основании государственного заказа Курганской области на профессиональную переподготовку, повышение квалификации государственных гражданских служащих Курганской области.

Ежегодно в соответствии с установленной периодичностью формами дополнительного профессионального образования охватывается около 30% государственных гражданских служащих Курганской области.
Профессиональная переподготовка предусматривает получение дополнительных профессиональных знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности или для получения дополнительной квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. В Курганской области отработан опыт организации переподготовки на базе высшего профессионального образования по направлению «Государственное и муниципальное управление»: в 2005 году 25 человек получили дополнительную квалификацию. В 2007 году - 20 человек. В 2008 году - 20 государственных гражданских служащих прошли курсы профессиональной переподготовки и двое начали обучение.

Повышение квалификации государственных гражданских служащих Курганской области осуществляется согласно требованиям законодательства о государственной гражданской службе, но не реже одного раза в три года. Основными целями обучения является формирование кадрового состава государственной службы, способного обеспечить исполнение полномочий государственных органов Курганской области, лиц, замещающих государственные должности Курганской области.

Мотивация служащих по отношению к обучению различна. Наиболее важной является мотивация, создаваемая применением кадровых технологий, таких как аттестация, квалификационный экзамен, формирование кадрового резерва, ротация кадров, поэтому на сегодняшний день проблем с направлением государственных служащих на обучение нет. Среди других важных мотивов следует отметить наиболее часто встречающийся – стремление к новым знаниям, который может выражаться в необходимости изучения нового законодательства, назначения на новую должность, изменения направления деятельности органа исполнительной власти или должностных обязанностей, новое продуктивное общение, подтверждение своего уровня как специалиста и т.д.

Знание мотивов поведения способствует наиболее эффективной организации учебного процесса. Поэтому в каждой группе проводится входное тестирование, где слушатели указывают свои мотивы.

Потребности в обучении определяет заказчик - Правительство Курганской области. Систематически проводится анализ кадрового потенциала государственной гражданской службы, анализ результатов аттестации и сдачи квалификационного экзамена, анализ внешней информации.

На основании анализа предусматриваются курсовые мероприятия с учетом занимаемой должности, направления деятельности.

Для повышения эффективности обучения ведется работа по использованию различных видов и форм занятий. В проведении лекций используется раздаточный материал, иллюстрации, элементы беседы, самостоятельной работы, групповой дискуссии, кругового опроса, проводится анализ практических ситуаций. В практику вошли деловые игры, тренинги, круглые столы. Так, разработаны круглые столы по темам «Реализация Приоритетных национальных проектов в Курганской области», «Проблемы национальных отношений в условиях современной России»; деловая игра «Профессиональная компетентность государственного служащего», практикумы «Работа с письмами и обращениями граждан», «Язык делового общения. Деловой протокол и этикет на государственной службе».

Оценка эффективности учебных мероприятий со стороны слушателей изучается через итоговое анкетирование. Оценка со стороны заказчика наблюдается в ходе аттестации, квалификационного экзамена. Опосредованная оценка результатов дополнительного профессионального образования – в результатах деятельности служащего, в повышении управленческой культуры, общей эрудиции, изменение имиджа.

ПОЛОЖЕНИЕ
о кадровом резерве федеральных государственных гражданских служащих Шестого арбитражного апелляционного суда
(утверждено приказом председателя Шестого арбитражного апелляционного суда от 28 сентября 2009 г. № 81 -осн )

1. Общие положения

1.1. Настоящим Положением, в соответствии со статьей 64 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон о государственной гражданской службе) и впредь до утверждения Президентом Российской Федерации положения о кадровом резерве на федеральной государственной гражданской службе, определяется порядок формирования кадрового резерва для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы ведущей и старшей групп в Шестом арбитражном апелляционном суде.

1.2. Кадровый резерв - список федеральных государственных гражданских служащих Шестого арбитражного апелляционного суда (далее - гражданские служащие) и граждан Российской Федерации (далее - граждане), отвечающих установленным квалификационным требованиям для замещения имеющихся или могущих образовываться в будущем вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы ведущей и старшей групп в Шестом арбитражном апелляционном суде (далее - должности гражданской службы) соответствующего направления деятельности. Гражданские служащие и граждане включаются в кадровый резерв по результатам конкурсного отбора, по результатам аттестации и иным основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации.

1.3. Включение лица в кадровый резерв не влечет за собой обязательное назначение его на должность государственной гражданской службы в Шестом арбитражном апелляционном суде.

1.4. Формирование кадрового резерва в Шестом арбитражном апелляционном суде осуществляется в соответствии с принципами гражданской службы, установленными статьей 4 Закона о государственной гражданской службе, а также на основе:
а) гласности, доступности информации о формировании кадрового резерва;
б) профессионализма и компетентности лиц, включенных в кадровый резерв;
в) создания возможности для должностного (служебного) роста государственных служащих;
г) объективности при подборе и включении граждан, государственных гражданских служащих в кадровый резерв;
д) учета текущей и перспективной потребности численности гражданских служащих.

1.5. Основными этапами формирования кадрового резерва являются:
а) уточнение и прогнозирование образования возможных вакантных должностей государственной гражданской службы в суде и возможных потребностей в гражданских служащих;
б) проведение конкурсного отбора гражданских служащих (граждан) с целью включения их в кадровый резерв;
г) пересмотр и пополнение кадрового резерва.

1.6. При формировании кадрового резерва отдел кадров и государственной службы совместно с руководителями других структурных подразделений Шестого арбитражного апелляционного суда определяет необходимые численность и должностной состав кадрового резерва с учетом примерной потребности в кадрах, связанной с возможным образованием новых должностей.

1.7. По предложению отдела кадров и государственной службы председатель Шестого арбитражного апелляционного суда утверждает количественный состав кадрового резерва по каждому направлению деятельности и соответствующей группы должностей гражданской службы.

1.8. Гражданские служащие (граждане) включаются в кадровый резерв:
а) по результатам конкурса, проводимого с целью формирования кадрового резерва;
б) по результатам конкурса, проводимого в соответствии с Методикой проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в Шестом арбитражном апелляционного суде, утвержденной приказом председателя Шестого арбитражного апелляционного суда от 23 января 2009 года № 3-осн.

1.9. Гражданский служащий помимо оснований, указанных в пункте 1.2. Положения, также подлежит включению в кадровый резерв на основании части 1 статьи 39 Закона о государственной гражданской службе, в связи с приостановлением служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, а именно:
а) в связи с призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
б) в связи с восстановлением на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы, по решению суда;
в) в связи с избранием или назначением гражданского служащего на выборную должность в государственный орган, избранием его на выборную должность в орган местного самоуправления либо избранием его на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;
г) в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Президента Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
д) в иных случаях, связанных с исполнением государственных обязанностей, установленных федеральным законом.

1.10. Отдел кадров и государственной службы ведет сводный перечень гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв.

1.11. Решение о проведении конкурса с целью формирования кадрового резерва для каждой группы должностей гражданской службы (далее - конкурс) принимается председателем Шестого арбитражного апелляционного суда.

1.12. Для зачисления государственного служащего в кадровый резерв необходимо его письменное согласие. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв по соответствующей группе должностей гражданской службы и направлению деятельности оформляется приказом председателя Шестого арбитражного апелляционного суда с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего.

1.13. Всем претендентам, участвующим в конкурсе, отдел кадров и государственной службы сообщает о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на официальном Интернет-сайте Шестого арбитражного апелляционного суда.

1.14. Сведения о лицах, включенных в кадровый резерв, являются сведениями конфиденциального характера. Отдел кадров и государственной службы Шестого арбитражного апелляционного суда обеспечивает их сохранность.

2. Порядок назначения гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв, на вакантную должность гражданской службы

2.1. Кадровый резерв является одним из источников для назначения гражданских служащих (граждан) на вакантные должности ведущей и старшей группы в Шестом арбитражном апелляционном суде.

2.2. При наличии вакантной должности ведущей и старшей группы отдел кадров и государственной службы совместно с руководителем соответствующего структурного подразделения предварительно изучают кандидатуры гражданских служащих (граждан), включенных в установленном порядке в кадровый резерв по соответствующему направлению деятельности, для возможного назначения их на вакантную должность гражданской службы в структурном подразделении.

2.3. При отсутствии в кадровом резерве кандидата с соответствующей квалификацией, а также при отказе гражданских служащих (граждан), состоящих в кадровом резерве, от предложенной должности, вакантная должность ведущей или старшей группы замещается по конкурсу в соответствии со статьей 22 Закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» и Методикой проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в Шестом арбитражном апелляционного суде, утвержденной приказом председателя Шестого арбитражного апелляционного суда от 23 января 2009 года № 3-осн.

3. Порядок пересмотра кадрового резерва

3.1. Срок нахождения гражданского (гражданина) в кадровом резерве не может превышать трех лет со дня включения в кадровый резерв. Состав кадрового резерва периодически пересматривается председателем Шестого арбитражного суда по представлению начальника отдела кадров и государственной службы.

3.2. Гражданский служащий (гражданин) исключается из кадрового резерва в случае:
а) назначения на должность государственной гражданской службы в Шестом арбитражном апелляционном суде соответствующей группы;
б) отказа от предложения о замещении вакантной должности гражданской службы соответствующей группы в Шестом арбитражном апелляционном суде;
в) подачи заявления об исключении из кадрового резерва;
г) выявления несоответствия действительной информации, представленной гражданином в Шестой арбитражный апелляционный суд;
д) выявления данных, препятствующих назначению кандидата из резерва на должность государственной гражданской службы или совершению им действий умаляющих авторитет государственной гражданской службы после включения в кадровый резерв;
е) наличия заболевания, препятствующего поступлению на федеральную государственную гражданскую службу или ее прохождению, подтвержденную заключением медицинского учреждения;
ж) неудовлетворительного выполнения своих служебных обязанностей, снижения уровня и результатов служебной деятельности;
з) нахождения в кадровом резерве Шестого арбитражного апелляционного суда более трех лет;
и) увольнения с федеральной государственной гражданской службы по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 33 и части 2 статьи 39 Закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации».

3.3. Претендент, не допущенный к участию в конкурсе для включения в кадровый резерв, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

На правах рукописи

СОЛОМАТИН Егор Юрьевич

АДМИНИСТРАТИВНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ФЕДЕРАЛЬНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

Специальность 12.00.14 –административное право;

финансовое право; информационное право

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата юридических наук

Москва-2006

Диссертационное исследование проведено на кафедре государственного управления и правового обеспечения государственной службы Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Защита состоится 21 сентября 2006 года в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д. 502.006.01 в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, пр. Вернадского, 84, 1 учебный кор., ауд. 3370.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Автореферат разослан 18 августа 2006 года.

Ученый секретарь

диссертационного Совета Е.Ю. Киреева

I . ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Реформирование института государственной службы является одним из приоритетных направлений государственного строительства и проводится в целях повышения эффективности функционирования государственного аппарата в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Изменениями, которые претерпевает государственный аппарат в ходе осуществляемых в России социально-экономических и политических реформ, обусловле­но исследование проблем административно-правового регулирования формирования и эффективного использования кадрового состава государственной службы.

Формирование профессионально подготовленного кадрового состава государственной гражданской службы является одним из факторов укрепления современной российской государственности, действенным инструментом эффективной реализации задач и функций органов государственной власти. Решение таких задач требует от науки административного права поиска новых подходов и идей, позволяющих, в частности, нормативно оформить действенные механизмы и кадровые технологии, обеспечить эффективное управление кадровым составом государственной гражданской службы. Речь идет, в первую очередь, о процедурах назначения на должность государственной гражданской службы по итогам проведения конкурсных процедур; содействия должностному росту государственных гражданских служащих на конкурсной основе; формирования и использования кадрового резерва для замещения должностей государственной гражданской службы; оценки результатов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена и других современных кадровых технологиях. Необходимо также создание соответствующей нормативной правовой основы, организационных механизмов и информационной структуры, обеспечивающих ведение реестров государственных гражданских служащих, как универсального банка данных, позволяющего учитывать и эффективно использовать кадровый потенциал государственных органов.

Вступление в силу Федерального закона № 58-ФЗ от 27 мая 2003 года «О системе государственной службы Российской Федерации»[1] , Федерального закона № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[2] завершили институционально-правовое оформление государственной гражданской службы как вида государственной службы Российской Федерации. Новеллы федерального законодательства, а также принятые в развитие основ правового регулирования государственной гражданской службы нормативные правовые акты Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации закрепляют инновационные подходы, воспринятые отечественной практикой государственного управления.

Таким образом, существующая потребность в научном и организационно-методическом сопровождении реализации нового законодательства о государственной гражданской службе, в том числе по вопросам, связанным с формированием и подготовкой кадрового резерва для замещения должностей государственной гражданской службы Российской Федерации, актуализирует исследуемые в диссертации проблемы, их теоретическую и практическую значимость.

Степень научной разработанности проблемы .

Административно-правовые аспекты формирования кадрового состава государственной службы в контексте организации и функционирования органов государственной власти нашли отражение в трудах видных отечественных ученых-правоведов разных периодов российской государственности.

В той или иной степени эти вопросы затрагивали известные русские и советские правоведы Н.К. Нелидов, А.И. Елистратов, В.П. Безобразов, Н.М. Коркунов, Б.М. Лазарев, Ю.А. Розенбаум, Ю.М. Козлов, А.П. Коренев, Н.И. Фаянс, А.Е. Пашерстник и другие.

В современный период многоплановые проблемы кадрового состава государственной службы затрагивали А.П. Алехин, Г.В. Атаманчук, И.Н. Барциц, И.Л. Бачило, Д.Н. Бахрах, К.С. Бельский, Б.Н. Габричадзе, В.А. Козбаненко, В.М. Манохин, А.В. Оболонский, Ю.Н. Старилов, А.Ф. Ноздрачев, Д.М. Овсянко, Б.В. Россинский, Ю.А. Тихомиров, Н.Ю. Хаманева, Н.М. Казанцев, Н.Г. Салищева и другие видные российские специалисты в области административного права. В работах названных исследователей получили освещение проблемы административно-правового регулирования отбора, оценки и управления персоналом государственных органов, стратегии и тактики государственной кадровой политики в системе государственной службы, особенности профессионально-должностного роста чиновников и другие вопросы.[3]

Существенный вклад в разработку общей проблематики управления персоналом государственной службы внесли ученые-управленцы, значительное внимание исследуемым проблемам уделяется также в работах историков и социологов, в которых раскрывается богатое историческое наследие России, ее противоречивый, но вместе с тем поучительный опыт строительства и развития государственности, разработки и проведения государственной кадровой политики. Критически оценивая этот опыт, автор диссертации считает, что некоторые его позитивные элементы вполне могут быть использованы в современных условиях формирования кадрового состава государственной гражданской службы.

Различные аспекты правового регулирования государственной гражданской службы Российской Федерации, правового статуса гражданских служащих стали предметом исследования ряда диссертационных работ последнего времени.[4]

В целом, анализ научной литературы по теме диссертации свидетельствует о том, что проблемы правового регулирования кадрового резерва на государственной гражданской службе хотя и находятся в поле зрения отечественных исследователей, пока не получили необходимого научного освещения и анализа именно в административно-правовом аспекте.

Цель и задачи исследования. В ходе диссертационного исследования достигается цель, связанная с выявлением и анализом проблем административно-правового регулирования формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации и решаются следующие научные задачи:

-провести анализ основных теоретико-методологических подходов к управлению кадровым составом государственной гражданской службы;

-проанализировать и обобщить международного и имеющегося отечественного опыта формирования и развития кадрового состава на государственной гражданской службе;

-подвергнуть анализу законодательную и нормативную правовую базу по вопросам, связанным с формированием кадрового резерва для замещения должностей на федеральной государственной гражданской службе;

-выявить проблемы, связанные с нормативным правовым регулированием формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе;

-сформулировать предложения по совершенствованию административно-правового регулирования вопросов, связанных с формированием и эффективным использованием кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе;

-разработать рекомендации по вопросам, связанным с организационно-методическим обеспечением формирования кадрового резерва и его эффективным использованием.

Объектом диссертационного исследования являются общественные отношения, складывающиеся при формировании кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации, работе с кадровым резервом и его использованием.

Предмет исследования составляет комплекс административно-правовых норм, регулирующих формирование кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе, а также теоретико-прикладные вопросы совершенствования правовых и организационных основ работы с кадровым резервом.

Методологическая и теоретическая основа диссертации. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы представляет собой весьма сложный объект научного анализа. Его изучение следует вести в рамках комплексного, междисциплинарного подхода. В ходе работы использованы различные методы исследования, включая анализ нормативной правовой базы, научной литературы по проблеме, сравнительно-правовой, конкретно-исторический, системный, структурно-функциональный и формально-логический.

Поскольку право и законодательство, в частности административное право и административное законодательство, институционально закрепляют юридически обязательные правила поведения, воплощаемые нормами права на достигнутом уровне понимания социально полезной и эффективной деятельности в той или иной сфере общественных отношений, то административно-правовую доктрину невозможно рассматривать вне связи с теоретическими воззрениями и концепциями, которые оказывают свое влияние на правотворческий процесс в целом и административно-правовое регулирование, в частности. В полной мере эта теоретико-методологическая посылка относится к особенностям формирования профессионального кадрового состава государственной гражданской службы, в том числе кадрового резерва на государственной гражданской службе.

В этой связи весьма полезную основу в теоретико-методологическом плане являют собой труды М. Вебера, Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля, Э. Дюркгейма, А. Маслоу и других основоположников современной теории управления. Изучение теоретических основ управления человеком в организации в контексте современных концепций и теорий управления персоналом позволило сформировать представление о многообразии форм и методов воздействия на него как на объект управления и его место в системе социальных отношений.

Основные выводы диссертационного исследования базируются на фундаментальных положениях общей теории права и теории государственного управления, работах ведущих российских специалистов в области административного права и государственного управления. Понимание административного права в контексте синтеза гуманистических идеалов современных общепризнанных политико-правовых теорий зиждется на том, что государство в целом, его институты, в том числе административные, не имеют никакой другой глобальной цели, кроме служения интересам как всего общества, так и интересам каждой конкретной личности, обеспечения и защиты ее прав. Общество, индивиды, являющиеся его членами и в то же время гражданами, связанными юридическими узами с государством, с полным основанием ожидают от него создания действенных правовых механизмов, позволяющих надежно обеспечить реализацию ими своих прав и законных интересов. Государство, государственный аппарат со всей системой действующих от его имени властных структур и чиновников – не более чем инструментальное средство в достижении высшего правового порядка, оптимально совпадающего с целесообразностью сущего и справедливостью должного. Оно ни в коем случае не может быть превозносимо как некий абсолютный институт, способный, подавляя личность, противостоять обществу.

Нормативная правовая основа диссертации. Содержание и выводы диссертации основываются на анализе международных правовых актов, Конституции Российской Федерации, федерального законодательства, указов Президента Российской Федерации, Постановлений Правительства Российской Федерации, законов субъектов Российской Федерации, принятых в развитие основ правового регулирования государственной гражданской службы Российской Федерации, иных нормативных правовых актов. Использованы также материалы судебной и правоприменительной практики, результаты социологических исследований, статистические данные.

Научная новизна исследования заключается в том, что впервые проведено изучение проблем, связанных с административно-правовым регулированием формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе.

На основе анализа федерального законодательства и нормативно-правовой базы, с учетом отечественного и зарубежного опыта работы с кадровым составом государственной службы выявлены основные проблемы административно-правового регулирования формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе, сформулированы предложения по совершенствованию правовых и организационных основ, связанных с его формированием и эффективным использованием, разработаны рекомендации по организации и обеспечению работы с кадровым резервом в федеральном государственном органе.

Научная новизна работы проявляется также в комплексности исследования института кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе с использованием новых теоретических выводов в области административного права и результатов, достигнутых в ходе осуществления мероприятий, предусмотренных федеральной программой «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)».

Положения, выносимые на защиту:

1. В Российской Федерации сложились конституционные и законодательные основы государственной гражданской службы как одного из видов системы государственной службы, которая обеспечивает функционирование механизма государственного управления, что служит юридической основой осуществления государственной кадровой политики по формированию профессионального корпуса квалифицированных специалистов, востребованных в деятельности государственного аппарата.

2. Кадровый резерв на государственной гражданской службе Российской Федерации представляет собой подинститут государственной гражданской службы, сформированный комплексом материальных и процессуальных норм административно-правового характера. Вместе с тем, это не просто публичный, социальный, правовой и организационный подинститут государственной гражданской службы, но и специальный административно-правовой механизм, позволяющий реализовать конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе.

3. Отношения, возникающие у государственных гражданских служащих (граждан), назначенных для замещения должностей государственной гражданской службы через институт кадрового резерва, сформированный на конкурсной основе, имеют публично-правовую природу и должны регулироваться нормами административного права. Поэтому эти отношения должны иметь структуру, сформированную материальными нормами Федерального закона №58-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации», и регулироваться подзаконными нормами, содержащимися в специальном Указе Президента Российской Федерации (для кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе) и соответствующих нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации (для кадрового резерва на государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации).

4. Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе для замещения должностей государственной гражданской службы и обеспечение его эффективного использования является одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава на государственной службе. Административно-правовые аспекты заключаются в урегулировании общественных отношений, возникающих в процессе применения предусмотренных правовых форм и методов отбора наиболее перспективных гражданских служащих (граждан), объективно способных после необходимой профессиональной подготовки успешно выполнять должностные (служебные) обязанности на соответствующих должностях государственной гражданской службы, которые реализуются путем применения современных кадровых технологий и механизмов.

5. Обоснованы базовые принципы формирования и использования федерального кадрового резерва, раскрыто их содержание (принцип актуальности резерва, принцип соответствия и принцип перспективности) и административно-правовое значение.

6. Структура кадрового резерва для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы обусловлена особенностями и спецификой конкретного федерального государственного органа. Различия в структуре, составе кадрового резерва, исходной подготовленности граждан (гражданских служащих) обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе конкретных форм и методов работы с лицами, включенными в кадровый резерв. Наиболее эффективной формой является подготовка граждан (гражданских служащих), включенных в состав кадрового резерва, по индивидуальному плану.

7. Формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования обуславливают необходимость создания урегулированной нормами административного права системы управления им. В основе формируемой системы управления кадровым резервом на федеральной государственной гражданской службе лежат специально установленные административно-правовые процедуры работы с кадровым резервом - от поиска и отбора кандидатов для зачисления в резерв до их назначения на вакантные должности федеральной государственной гражданской службы.

8. Предусмотренные законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе институты аттестации государственных гражданских служащих, а также конкурсного отбора при поступлении на государственную гражданскую службу по своей сути являются организационно-правовыми способами формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе.

9. С учётом того, что гражданский служащий как гражданин имеет как общий, так и специально-правовой статус, пребывание его в кадровом резерве также обуславливает особенности его правового статуса, который связан с тем, что гражданин, находящийся в кадровом резерве:

а) обладает преимущественным правом на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в порядке назначения на неё;

б) имеет преимущественные возможности как для профессионального (обязательность прохождения комплексного обучения для обеспечения качественного исполнения должностных (служебных) обязанностей по новой должности), так и кадрового роста (назначение в порядке должностного роста).

10. Реестры государственных гражданских служащих, содержащие перечень сведений о лицах, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации, являются одним из основных информационно-правовых источников для формирования кадрового резерва. Сводный реестр государственных гражданских служащих Российской Федерации, объединяющий построенные на единых методологических и программно-технических принципах банки данных о лицах, замещающий должности государственной гражданской службы Российской Федерации, следует рассматривать в качестве единой информационной основы для формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации.

Практическое значение диссертационного исследования.

Диссертация содержит результаты анализа и обобщения международного и имеющегося отечественного опыта формирования кадрового резерва на государственной службе, законодательной и нормативной правовой базы по исследуемой проблеме, основных теоретических, аналитических и прикладных аспектов исследования, а также предложения об основных направлениях и мероприятиях по развитию объекта исследования.

Сформулированные в диссертации предложения о совершенствовании административно-правового регулирования формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе и его эффективного использования могут стать основой для подготовки проекта Указа Президента Российской Федерации «Об утверждении Положения о кадровом резерве на федеральной государственной гражданской службе». В результате исследования разработан примерный проект такого положения, который составляет Приложение № 1 к диссертации.

Другим не менее значимым практическим итогом исследования является разработка рекомендаций по вопросам, связанным с организационно-методическим обеспечением формирования кадрового резерва в федеральном государственном органе. Рекомендации (Приложение № 2 к диссертации) разъясняют основные правовые и организационные аспекты, цели, задачи, принципы и порядок формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе, содержат предложения по обеспечению координации деятельности федеральных органов государственной власти по работе с кадровым резервом, как в части функций федерального государственного органа, так и в работе с федеральным кадровым резервом.

Результаты диссертационного исследования имеют определенное значение для совершенствования правового регулирования формирования и использования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе и могут быть востребованы в законотворческой и правоприменительной деятельности, в том числе при подготовке проектов нормативных правовых актов в сфере государственной гражданской службы, подразделениями государственных органов по вопросам государственной службы и кадров при организации и обеспечении кадровой работы, а также в учебном процессе при чтении курсов: «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом государственной службы».

Апробация и внедрение результатов исследования . Основные теоретические положения и выводы диссертационного исследования изложены в публикациях автора, прошли апробацию в выступлениях на научных конференциях, а также использованы в парламентской работе. Содержание диссертации, ее научная новизна, теоретическое и практическое значение достигнутых результатов обсуждены на заседании кафедры государственного управления и правового обеспечения государственной службы Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Структура диссертации предопределена содержанием предмета и задачами исследования, а также избранной методологией научного анализа и логикой изложения диссертационного материала. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих десять параграфов, заключения, двух приложений и списка использованных источников и литературы.

II . ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, показано состояние ее научной разработанности, обозначены цели и задачи, научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертации, сформулированы основные положения, выносимые на защиту.

Первая глава диссертации - «Теоретико-методологические и правовые основы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации» - содержит анализ и обобщение теоретических основ управления кадровым составом государственной службы, международного и отечественного опыта работы с кадровым резервом на государственной службе, законодательной и нормативной правовой базы по вопросам формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации для замещения должностей государственной гражданской службы. Здесь же институт кадрового резерва рассматривается как один из механизмов реализации конституционных прав граждан на равный доступ к государственной службе.

В результате сравнительно-правового анализа четырех основных теорий управления персоналом (классической теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов и теории социального капитала) делается вывод о значительном влиянии этих концепций на систему государственного управления. Особенно это касается подхода к процессу управления, в том числе и государственного, прежде всего как к процессу управления людьми.

До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и особен­ностям ее правового регулирования как сферы общественно полезной деятельности.

Современной наукой управление персоналом рассматривается как система административно-правовых, организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации.

Несмотря на разнообразие моделей государственного управления, проблема повышения качества работы государственного аппарата актуальна для многих стран. В связи с интернационализацией управления перед управленческой теорией возникает много новых проблем, важнейшими из которых являются наличие в отечественном и международном управлении кадровым составом государственной службы общих закономерностей, форм и методов управления персоналом, универсальных или действующих в конкретных условиях различных стран. Этим вызвано обращение автора диссертации к анализу международного и отечественного опыта работы с кадровым резервом на государственной службе.

В диссертации в обобщенном и систематизированном виде представлены особенности работы с кадровым составом на государственной службе за рубежом (на примере Великобритании, Дании, Испании, Германии, Италии, Республики Корея, Нидерландов, Франции, США, Японии), которые характеризуют некоторые аспекты работы по подготовке, приему и продвижению кадров для государственной службы.

В результате анализа и обобщения практики подготовки резерва кадров, ее правовых и организационных форм выявлены некоторые особенности формирования кадрового резерва в странах с развитыми демократическими формами правления, которые могут быть полезны при определении основных направлений работы по формированию кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации.

При разработке новой системы работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе Российской Федерации следует учитывать негативные стороны прежней номенклатурно-партийной системы работы с резервом кадров, чтобы не повторить прежних ошибок и деформаций, учесть вытекающие из опыта ее работы уроки. В этой связи подчеркивается, что одним из самых серьезных пороков прежней номенклатурно-партийной системы работы с резервом кадров было отсутствие законодательства, нормативной правовой базы, регулирующей эту деятельность.

За последние годы в Российской Федерации наметились тенденции к изменению подходов к работе с кадровым резервом. Подтверждением этому являются реализация Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства (утверждена Указом Президента Российской Федерации № 774 от 23 июля 1997 года[5] ), активизация деятельности различных негосударственных образовательных учреждений, коммерческих кадровых агентств и общественных организаций.

Анализ и обобщение международного и отечественного опыта свидетельствует, что система работы с кадровым резервом на государственной службе представляет собой по существу систему подготовки, отбора и продвижения по государственной службе в данной стране. Формирование резерва в широком смысле есть определение социально-профессионального потенциала общества.

Зарубежный опыт работы с кадровым резервом, и в частности его правового регулирования, следует адаптировать с учетом особенностей государственного устройства, конкретного пути государственно-исторического развития, традиций политической жизни, правового сознания, правовой культуры и т.п. Использование некоторых элементов зарубежного опыта подготовки и формирования кадрового состава на государственной службе может быть полезным и для России.

Законодательная и нормативная правовая база для становления новой системы работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе Российской Федерации находится в стадии формирования.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» кадровый резерв формируется на конкурсной основе для замещения должностей государственной гражданской службы.

Кадровый резерв на государственной службе представляет собой сформированную на конкурсной основе группу лиц (государственных служащих, граждан), которые обладают определенными профессиональными, деловыми и личными качествами, необходимыми для замещения должностей государственной службы и которые при определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям к соответствующим должностям государственной службы.

Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определены виды кадрового резерва на гражданской службе: федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации. На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва федерального государственного органа, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации. В диссертации анализируются содержание и специфика названных видов кадрового резерва, рассматриваются особенности правового регулирования формирования и работы с ними.

Делается вывод, что основным недостатком правового регулирования вопросов формирования и развития кадрового резерва на государственной гражданской службе является отсутствие его нормативно-правового регулирования на федеральном уровне. Материальные нормы о кадровом резерве, установленные федеральными законами «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации» пока не получили своего развития в соответствующих нормативных правовых актах. Не издан предусмотренный Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Указ Президента Российской Федерации, устанавливающий порядок формирования кадрового резерва на федеральной гражданской службе для замещения вакантных должностей федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе или его аппарате, а также регламентирующий иные вопросы, связанные с развитием и использованием кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе.

Важное значение для реализации ч. 4 ст. 32 Конституции Российской Федерации, провозгласившей принцип равного доступа граждан к государственной службе и равных условий ее прохождения, имеют принятые в развитие основ правового регулирования государственной гражданской службы Российской Федерации указы Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»[6] и от 31 декабря 2005 года № 1574 «О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы».[7]

В целях реализации принципа равного доступа граждан к государственной службе Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлено общее правило, в соответствии с которым поступление гражданина на гражданскую службу (а равно замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы) осуществляется по результатам конкурса, осуществляемого конкурсной комиссией, образуемой актом соответствующего государственного органа.

Конкурсный отбор требует проводить оценку конкурентоспособности кандидатов на ту или иную государственную должность, культивировать состязательность на всех этапах профессионально-служебного продвижения, организовывать рекламу вакантных должностей, осуществлять профотбор, аттестацию и служебное (карьерное) выдвижение.

Конкурс является единственно возможным механизмом отбора кадров, позволяющим гражданам, которые не работали на государственной службе, реализовать свое конституционное право на равный доступ к государственной службе, право выбора сферы деятельности и занятия той или иной вакансии в центральных исполнительных органах исключительно на профессиональной основе. Кроме того, конкурс устраняет недостатки, присущие патронажной системе приема на государственную службу.

Конституционный принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе не исключает для поступления на нее и занятия конкретных государственных должностей ограничений и запретов, связанные с гражданской службой, установленных федеральным законом.

В свою очередь требования и ограничения, связанные с государственной службой, компенсируются соответствующим денежным содержанием и государственными гарантиями, предусмотренными федеральным законодательством и нормативными правовыми актами субъектов Федерации для государственных гражданских служащих.

В диссертации также рассматриваются меры, направленные на реализацию принципа открытости государственной гражданской службы. Среди таких мер в первую очередь отмечается обязательность включения представителей научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов-специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, в комиссии государственных органов:

а) по соблюдению требований к служебному поведению гражданского служащего и урегулированию конфликта интересов (ст. 19);

б) конкурсной комиссии (ст. 22);

в) аттестационной комиссии (ст. 48).

Акцентируется внимание на том, что государственные гражданские служащие должны быть всегда независимы от политических партий, движений и иных общественных объединений и организаций. При исполнении служебных обязанностей они не вправе руководствоваться решениями каких-либо партий, политических общественных движений и иных общественных объединений, преследующих политические цели.

Таким образом, реализация в том числе и через институт кадрового резерва равного доступа граждан к государственной службе наряду с другими основными принципами, лежащими в основе организации и функционирования государственной гражданской службы Российской Федерации обеспечивает возможность непосредственного участия граждан в управлении делами государства.

Во второй главе - «Организационно-правовые способы формирования и использования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе» - предметом рассмотрения являются: принципы и порядок формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе; порядок и особенности включения в кадровый резерв федерального государственного органа по конкурсу и вне конкурса; аттестация как способ включения федерального государственного гражданского служащего в кадровый резерв федерального государственного органа; реестры федеральных государственных гражданских служащих как информационная основа для формирования кадрового резерва; правовой статус лиц, включенных в кадровый резерв для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации; особенности управления кадровым резервом и задачи кадровых служб по его эффективному использованию.

Формирование кадрового резерва является одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации. В связи с этим исследованы общественные отношения, возникающие в процессе формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации, проанализирован комплекс административно-правовых норм, регулирующих формирование кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе, выявлены проблемы правового регулирования формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе. На основе этого анализа подготовлены предложения по совершенствованию административно-правового регулирования вопросов, связанных с формированием и эффективным использованием кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе. Они свидетельствуют о целесообразности определения проектом названного указа Президента Российской Федерации следующих вопросов:

цели, основные задачи и принципы формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе;

источники формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе;

основные этапы и процедуры формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации;

особенности и порядок формирования кадрового резерва федерального государственного органа, а также формирования федерального кадрового резерва;

основные направления работы с кадровым резервом на федеральной государственной гражданской службе;

порядок занятия должности государственной гражданской службы лицами, состоящими в кадровом резерве федерального органа, федеральном кадровом резерве;

порядок исключения из кадрового резерва и другие вопросы.

Сформулированные в диссертации предложения о порядке формирования и использования кадрового резерва положены в основу предложенного автором проекта указа Президента Российской Федерации «Об утверждении Положения о кадровом резерве на федеральной государственной гражданской службе», что является одним из основных практических результатов диссертации и составляет Приложение №1.

В диссертации подробно рассмотрены порядок и особенности включения в кадровый резерв федерального государственного органа по конкурсу в порядке, предусмотренном статьей 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112, а также вне конкурса. Отмечается, что суть конкурса заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности. В связи с этим особое внимание уделено факторам, которые учитываются при отборе кандидатов для включения в кадровый резерв, а также методам оценки профессиональных, деловых, личностных и нравственных качеств кандидатов.

Важнейшая роль в формировании кадрового резерва на государственной гражданской службе резерва принадлежит аттестации государственных гражданских служащих. Порядок ее проведения определен Указом Президента Российской Федерации № 110 от 1 февраля 2005 года «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»[8] .

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года и является одной из наиболее эффективных форм оценки кадров.

В процессе аттестации:

определяются и оцениваются профессиональные и личностные качества работников, их соответствие занимаемой должности;

принимается решение в включении отдельных работников в кадровый резерв для замещения должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста;

устанавливаются наиболее целесообразные формы повышения квалификации с учетом подготовки работников и требований, предъявляемым к ним на тех или иных должностях и т.д.

Делается вывод о том, что аттестация является основой для служебного продвижения гражданского служащего (включения его в кадровый резерв в порядке должностного роста).

Делается вывод о том, что структура кадрового резерва для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы обусловлена особенностями и спецификой конкретного федерального государственного органа.

Выдвигается положение, согласно которому в федеральных государственных органах кадровый резерв целесообразно формировать для замещения должностей категории «руководители» и «специалисты».

Федеральный кадровый резерв целесообразно формировать по категориям должностей «руководители» и «специалисты» высшей группы из государственных гражданских служащих (граждан Российской Федерации), принявших участие в конкурсном отборе и рекомендованных для включения в кадро­вый резерв федерального государственного органа для замещения соответствующих должностей федеральной государственной гражданской службы.

Формирование федерального кадрового резерва осуществляет федеральный государственный орган по управлению государственной службой. Порядок формирования федерального кадрового резерва, а также включение в него гражданского служащего (гражданина) утверждается Президентом Российской Федерации и правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой.

На взгляд автора диссертации, пребывание в кадровом резерве федерального государственного органа следует считать с момента принятия решения о включении гражданского служащего (гражданина) в резерв и до назначения на соответствующую должность федеральной государственной гражданской службы. Время пребывания в кадровом резерве федерального органа целесообразно установить не более двух лет.

В соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином) состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Лица, включенные в кадровый резерв федерального государственного органа, а также в федеральный кадровый резерв могут быть назначены на вакантную должность федеральной гражданской службы без прохождения конкурса при условии соответствия квалификационным требованиям к должности и с их добровольного согласия.

Рассмотрение проблем, связанных с содержанием и порядком ведения реестров государственных гражданских служащих, позволило сформулировать вывод о том, что реестры, содержащие сводный перечень сведений о лицах, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации выступают в качестве информационной основы для формирования кадрового резерва. Следовательно, справедливо вести речь о создании федерального информационного ресурса, объединяющего построенные на единых методологических и программно-технических принципах банки данных, содержащие информацию о лицах, замещающий должности государственной гражданской службы Российской Федерации.

Полученные в ходе исследования результаты в виде теоретических выводов, предложений по нормативно-правовому регулированию, описания конкретных методов получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных государственных гражданских служащих, включенных в реестры, обеспечения защиты персональных данных государственных гражданских служащих Российской Федерации, включенных в реестр и другие могут стать основой для подготовки проекта указа Президента Российской Федерации о порядке ведения Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации, а также оказать необходимую методическую помощь федеральным государственным органам при реализации законодательства по вопросам ведения реестров государственных гражданских служащих Российской Федерации.

Успешное решение задач, стоящих перед государственной гражданской службой Российской Федерации во многом зависит от того, насколько эффективно будет осуществляться работа с кадровым резервом, сформированном на конкурсной основе для замещения должностей государственной гражданской службы.

Актуальность создание системы управления кадровым резервом, включая разработку технологии работы с ним, обусловлены осознанием перспективности и высокой отдачи данного направления кадровой работы.

Научно обоснованная система работы с кадровым резервом в нашей стране только формируется. Ее главной отличительной чертой является построение законченной цепочки работы с кадровым резервом - от поиска и отбора кандидатов для зачисления в резерв до их назначения на вакантные должности.

В этой связи другим значимым практическим итогом диссертационного исследования является разработка рекомендаций по вопросам, связанным с организационно-методическим обеспечением формирования кадрового резерва в федеральном государственном органе. Эти рекомендации изложены в Приложении №2 к диссертации.

Автор диссертации исходит из того, что эта работа заключается в выборе с помощью специально разработанных форм и методов отбора кандидатов на должности государственной гражданской службы. Как и многие другие кадровые технологии, она является комплексной и включает в себя определенные стадии. Основные этапы формирования кадрового резерва на государственной службе включают:

определение текущей и перспективной потребности в кадровом резерве;

поиск кандидатов в кадровый резерва;

конкурсный отбор и оценка кандидатов в кадровый резерв;

организацию подготовки резерва;

оценку подготовленности кадрового резерва и назначение лиц, состоящих в нем, для замещения должностей государственной гражданской службы в порядке должностного роста;

исключение из состава резерва при невыполнении необходимых требований, обеспечение адаптации работника к новой должности и другие.

Основные направления работы с кадровым резервом должны быть урегулированы нормативными правовыми актами различного уровня (указе Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства Российской Федерации, нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации, приказах, положениях о формировании и работе с кадровым резервом, принимаемых государственными органами). В них, должна быть четко определена структура кадрового резерва, порядок его формирования, основные критерии и методы подбора кандидатур, формы и методы подготовки лиц, включенных в кадровых резерв, его использования и обновления, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с кадровым резервом.

Создание новой системы работы с кадровым резервом требует времени и должна осуществляться поэтапно.

В первую очередь необходимо:

-определить перечень должностей государственной гражданской службы, для замещения которых формируется кадровый резерв;

-установить основные направления и содержание подготовки
лиц, включенных в кадровый резерв, а также квалификационные требования к кандидатам;

-создать правовую основу для применения современных кадровых технологий при проведении конкурсного отбора в кадровый резерв, осуществление подготовки и обучения в резерве;

-создать и поддерживать в актуальном состоянии информационные банки данных лиц, включенных в кадровый резерв.

Реформирование системы государственной службы предусматривает, кроме институционального развития в сфере государственной службы, совершенствования и развития ее законодательной базы, также создание определенной информационной инфраструктуры.

В этих целях следует осуществить работу по созданию и внедрению информационной системы управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации, в которую должны войти все государственные органы. Эта информационная система должна улучшить информационное обеспечение государственного регулирования кадровых процессов в сфере государственной службы. Эта система будет обеспечивать оперативный мониторинг кадров государственной службы, кадрового резерва, государственных программ подготовки и переподготовки кадров для государственной службы, конкурсный прием на должности государственной гражданской службы, тестирование кандидатов, а также содержать иную информацию, необходимую для кадровых служб и руководителей государственных органов.

Грамотно осуществляемая работа с резервом оказывает положительное воздействие на работу органа государственного управления в целом, значительно повышая ее эффективность.

Наличие кадрового резерва обеспечивает непрерывность процесса управления, уменьшает риск, связанный с ошибочным назначением на вакантную должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.

Вместе с тем, более целесообразным на наш взгляд представляется формировать и готовить кадровый резерв не на должность, а на должностной уровень. Это должна стать направлением работы федерального органа по управлению государственной службой. В этом случае наряду с прочими появляются возможности для более широкого и эффективного использования групповых, организованных форм обучения. Для зачисленного в резерв и готовящего себя к последующему должностному продвижению появляется и более широкая возможность социального выбора. Для самой системы управления кадрами государственных служащих создаются условия интеграции в более крупные системы, что позволяет расширить ротацию кадров, обеспечить мобильное и качественное замещение вакансий в государственных органах.

В заключении подводятся итоги проведенного исследования, сформулированы теоретические выводы и предложения по совершенствованию административно-правового регулирования вопросов, связанных с формированием и эффективным использованием кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе и обеспечением его эффективного использования.

Основные положения диссертации отражены в следующих работах автора:

1.Соломатин Е.Ю. Принципы и порядок формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе // Право: теория и практика. 2006. № 9 (80) июнь. Том 2. С. 28-33 (0, 25 п.л.).

2.Соломатин Е.Ю. Кадровый резерв – механизм реализации конституционных прав граждан на равный доступ к государственной службе // Право: теория и практика. 2006. № 9. С. 34-40 (0,4 п.л.).

3.Соломатин Е.Ю. Административно-правовые аспекты формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе // Государственное управление и право / Под общ. ред. И.Н. Барцица; Отв. ред. Е.Ю. Киреева. М. 2006. Вып. 3 (0,3 п.л.).

4.Соломатин Е.Ю. О проблемах формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе. // Государственная служба. 2006. №6. (0,35 п.л.).

5.Соломатин Е.Ю. О механизме реализации конституционных прав граждан на равный доступ к государственной службе. // Конституционное и муниципальное право. 2006. №9. (0,4 п.л.).

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата юридических наук

Соломатина Егора Юрьевича

Тема диссертационного исследования

«Административно-правовое регулирование

федерального кадрового резерва

на государственной гражданской службе»

Научный руководитель:

Козбаненко Виктор Анатольевич,

доктор юридических наук

Изготовление оригинал-макета

Соломатин Егор Юрьевич

Подписано в печать __ . Тираж __экз.

Усл. п.л. __ .

Российская академия государственной службы

при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОПМТ РАГС Заказ №__

119606, г. Москва, пр. Вернадского, 84

Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27.05.2003 N 58-ФЗ

Страницы: 1 2 3 4 | Оглавление

Глава 3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБОЙ

Это важно:

Данный документ взят из системы КонсультантПлюс (см. описание)

Купить систему КонсультантПлюс

Заказать бесплатную демонстрацию системы КонсультантПлюс

Статья 16. Управление государственной службой

Система управления государственной службой создается на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации в целях координации деятельности государственных органов при решении вопросов поступления на государственную службу, формирования кадрового резерва, прохождения и прекращения государственной службы, ведения Сводного реестра государственных служащих Российской Федерации, использования кадрового резерва для замещения должностей государственной службы, подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных служащих, а также в целях осуществления вневедомственного контроля за соблюдением в государственных органах федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации о государственной службе.

Статья 17. Кадровый резерв для замещения должностей государственной службы

Для замещения должностей государственной службы создаются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв в федеральном государственном органе, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв в государственном органе субъекта Российской Федерации.

Статья 18. Финансирование государственной службы и программы ее реформирования и развития

1. Финансирование федеральной государственной службы и государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации осуществляется за счет средств соответственно федерального бюджета и бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

2. Совершенствование системы государственной службы осуществляется путем реализации федеральных программ реформирования и развития федеральной государственной службы и соответствующих программ субъектов Российской Федерации.

Формирование кадрового резерва

Резервом кадров государственных служащих являются государственные служащие, которые сочетают в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к выполнению служебных обязанностей и способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к высших должностей, на которые намечается выдвижение этих служащих.
Назначение резерва кадров государственных служащих - быть гарантом:
стабильности государственной службы;
обеспечения профессионализма государственной службы;
результативности и эффективности выполнения компетенцийних полномочий должностей;
повышение профессиональной и деловой активности государственных служащих.
Формирование кадрового резерва осуществляется в соответствии с Положением о формировании кадрового резерва для государственной службы, утвержденного Постановлением Кабинета Министров Украины от 28 февраля 2001 г. № 199, и должно обеспечить отбор работников, которые:
способны внедрять демократические ценности правового государства и гражданского общества, неуклонно отстаивать права человека и гражданина;
имеют профессиональные навыки, основанные на современных специальных знаниях и аналитических способностях, для принятия и успешной реализации управленческих решений.
Кадровый резерв формируется из:
руководителей и специалистов предприятий, учреждений, организаций;
работников органов исполнительной власти и органов местного самоуправления;
государственных служащих, которые повысили квалификацию, прошли стажировку либо по результатам аттестации рекомендованы для работы на более высоких должностях;
лиц, рекомендованных конкурсными комиссиями для зачисления в кадровый резерв;
выпускников высших учебных заведений, в том числе тех, которые зачислены на обучение по образовательно-профессиональным программам подготовки магистров государственного управления.
На определенные должности государственных служащих в кадровый резерв включаются народные депутаты предыдущих созывов Верховной Рады, а также депутаты органов местного самоуправления.
В кадровый резерв зачисляются профессионально подготовленные работники, которые успешно справляются с выполнением служебных обязанностей, проявляют инициативу, имеют организаторские способности и необходимый опыт работы.
Во время формирования кадрового резерва обеспечивается пропорционально сбалансированное представительство кандидатур каждого пола с учетом состава работающих в соответствующих сферах управления.
Зачисление сотрудника в кадровый резерв проводится с его согласия. О зачислении в кадровый резерв сообщается руководство по месту работы зачисленной работника.
Резерв кадров государственных служащих на выдвижение на высшие государственные должности формируется руководителями органов государственной власти.
Определение видов, форм, сроков, специализаций и направлений обучения, выбор программ и учебных заведений осуществляются с учетом целей, задач, функций органов государственной власти, их структурных подразделений и квалификационных требований к соответствующей должности государственного служащего.
На каждую должность государственного служащего кадровый резерв формируется из такого расчета:
на должность руководителя - не менее двух человек;
на должности специалистов составляются списки лиц, зачисленных в кадровый резерв, с учетом фактической потребности.
Список лиц, зачисленных в кадровый резерв, пересматривается ежегодно в декабре. В случае необходимости к списку течение года могут быть внесены изменения в порядке, установленном для зачисления в кадровый резерв.
Зачисление в кадровый резерв утверждается приказом или распоряжением руководителя органа государственной власти по согласованию с другими органами, если для назначения на должности, на которые формируется кадровый резерв, предусматривается согласование кандидатур с этими органами.
Предложения относительно резерва на должности, назначение на которые осуществляется органами высшего уровня, рассматриваются специальными комиссиями, образованными при этих органах. Возглавляет комиссию руководитель органа или его первый заместитель. Состав комиссии утверждается решением соответствующего органа.
Руководители органов государственной власти обязаны обеспечивать проведение постоянной работы с государственными служащими, включенными в кадровый резерв, в соответствии с утвержденными руководителями органов государственной власти или их структурных подразделений личными годовыми планами, где предусматривается:
изучение и анализ выполнения законов Украины, актов Президента Украины и Кабинета Министров Украины;
систематическое обучение путем самообразования;
периодическое обучение и повышение квалификации в соответствующих учебных заведениях (в том числе зарубежных);
участие в работе семинаров, совещаний, конференций по проблемам и вопросам деятельности государственных органов и структурных подразделений;
стажировку сроком до двух месяцев в государственном органе, в кадровый резерв которого зачислен работника;
исполнение обязанностей государственного служащего, на должность которого зачислено сотрудника в кадровый резерв;
привлечение к рассмотрению соответствующих вопросов, проведения проверок, служебных расследований;
участие в подготовке проектов актов законодательства, других нормативных документов.
Контроль за выполнением личных годовых планов лиц, зачисленных в кадровый резерв на должности руководителей органов возлагается на руководителей органов высшего уровня, на другие должности - на руководителей структурных подразделений.
Особое внимание должно уделяться организации и эффективности профессионального обучения лиц, включенных в кадровый резерв.
Обучение кадрового резерва на должности I-IV категории обеспечивает Украинская Академия государственного управления при Президенте Украины.
Обучение кадрового резерва на другие категории должности государственных служащих осуществляется учреждениями общенациональной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
В органах государственной власти должен повседневно и всесторонне проводиться работа по изучению профессиональных, деловых и личностных качеств государственных служащих, находящихся в кадровом резерве. Введены ежегодный анализ состава резерва, оценка служебной деятельности, степени выполнения индивидуальных планов подготовки государственных служащих.
Государственные служащие, которые не выявили необходимых профессиональных, деловых и личностных качеств, умения работать с людьми, из состава резерва изымаются. Решение об исключении из кадрового резерва принимается руководителем органа государственной власти, в компетенцию которого входит назначение на должность или освобождении от должности соответствующих государственных служащих.
Кадровые службы органов, на которые распространяется действие Закона Украины «О государственной службе», формируют кадровый резерв, систематически анализируют и обобщают практику его формирования, вносят предложения руководству по совершенствованию этой работы.
Если должность, в кадровый резерв на которую принят работник, становится вакантной, он имеет преимущественное право на ее замещение при проведении конкурса.
Продвижение по службе государственного служащего, зачисленные в кадровый резерв, либо такого, что прошел стажировку или учился в Украинской Академии государственного управления при Президенте Украины, может осуществляться по решению руководителя соответствующего государственного органа, вне конкурса.
Руководитель органа государственной власти несет ответственность за эффективную подготовку и использование кадрового резерва. В случае замещения вакантной должности руководитель государственного органа в представлении о назначении кандидата на эту должность должен указать, в течение какого периода он находился в кадровом резерве, каким образом проявил себя, а если не находился - предоставить обоснованные объяснения причины неиспользования кадрового резерва.
Пребывания работника в кадровом резерве может прекратиться с его собственной инициативе или по мотивированному предложению руководителя соответствующего государственного органа. Исключение из списков кадрового резерва оформляется приказом или распоряжением руководителя

Резерв управленческих кадров Красноярского края

Порядок формирования резерва управленческих кадров Красноярского края

1. Основной целью формирования резерва управленческих кадров Красноярского края (далее – управленческий резерв края) является отбор высококвалифицированных, мобильных, имеющих активную жизненную позицию и высокий потенциал к развитию граждан, способных после специализированной подготовки и обучения занять руководящие должности в сфере государственного и муниципального управления.

2. Основными принципами формирования управленческого резерва края являются:

• открытость;
• добровольность выдвижения кандидатов для включения в управленческий резерв края;
• равный доступ граждан для участия в формировании управленческого резерва края;
• объективность.

3. Основными этапами формирования управленческого резерва края являются:

1. определение перечня целевых должностей, для замещения которых формируется управленческий резерв края;

2. установление критериев отбора кандидатов для включения в управленческий резерв края;

3. поиск и выдвижение кандидатов для включения в управленческий резерв края;

4. оценка и отбор кандидатов для включения в управленческий резерв края;

5. формирование базы данных о гражданах (списка граждан), включённых в управленческий резерв края.

4. Целевые должности, для которых формируется управленческий резерв края:

• государственные должности Красноярского края (далее – край) в Правительстве края, Администрации Губернатора края;
• заместители министров края;
• руководители органов исполнительной власти края;
• главы местных администраций муниципальных районов и городских округов края, назначаемые по контракту;
• руководители краевых государственных учреждений;
• руководители краевых государственных унитарных предприятий;
• представители края в органах управления хозяйственных обществ, акции (доли) которых находятся в государственной собственности края, а также представители края в совете директоров (наблюдательном совете) и ревизионной комиссии открытых акционерных обществ, в отношении которых принято решение об использовании специального права («золотой акции»).

5. Критериями отбора для включения кандидатов в управленческий резерв края являются:

1. результативность и успешность: наличие объективно измеряемых показателей позитивных изменений, произошедших в деятельности организации под руководством кандидата, наличие успешно реализованных проектов;

2. профессиональная компетентность: наличие высшего профессионального образования, наличие опыта работы, знаний, умений и навыков управленческой деятельности, способность анализировать информацию и принимать обоснованные решения, стратегическое мышление;

3. социальная и личностная компетентность: наличие лидерских качеств, активная гражданская позиция, инициативность, способность объективно оценивать свою работу и работу коллектива, добросовестность, высокая работоспособность, коммуникабельность, корректность, порядочность;

4. состояние здоровья;

5. возраст от 25 до 50 лет включительно;

6. отсутствие документально подтверждённых сведений компрометирующего характера.

6. Выдвижение граждан в качестве кандидатов для включения в управленческий резерв края осуществляется:

1) путём самовыдвижения граждан, имеющих управленческий опыт и (или) занимающих должности категории руководители;

2) по представлению:
органов государственной власти и иных государственных органов;
органов местного самоуправления края;
политических партий и иных общественных объединений;
высших учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию;
крупных предприятий и иных организаций основных отраслей экономики.

7. Самовыдвижение граждан для включения в управленческий резерв края осуществляется путём представления в комиссию по формированию и подготовке резерва управленческих кадров, образованную Губернатором края (далее – Комиссия), следующих документов:

анкеты (приложение № 1) с приложением к ней описания в произвольной форме основных достигнутых результатов деятельности кандидата;

документов, характеризующих кандидата (характеристики, отзывы, документы, подтверждающие повышение профессионального уровня, результаты тестирования и т.д.), – в случае их наличия.

8. Выдвижение граждан в качестве кандидатов для включения в управленческий резерв края по представлению субъектов, указанных в подпункте 2 пункта 6 настоящего Порядка, осуществляется путём направления в Комиссию следующих документов:

• представления (приложение № 2);
• анкеты (приложение № 1) с приложением к ней описания в произвольной форме основных достигнутых результатов деятельности кандидата;
• документов, характеризующих кандидата (характеристики, отзывы, документы, подтверждающие повышение профессионального уровня, результаты тестирования и т.д.), – в случае их наличия.

9. На основании представленных документов Комиссия осуществляет:

• проверку полноты представленных документов;
• оценку кандидата для включения в управленческий резерв края
  на соответствие критериям отбора.

10. По результатам оценки кандидата для включения в управленческий резерв края Комиссией может быть принято решение о включении гражданина в управленческий резерв края.

11. На основании решения Комиссии о включении гражданина в управленческий резерв края информация о гражданине включается в список управленческого резерва края (приложение № 3).

12. Информация о гражданах, включённых в управленческий резерв края, размещается в открытом доступе в специализированном разделе «Резерв управленческих кадров Красноярского края» на едином краевом портале «Красноярский край» http://www.krskstate.ru/

СОБРАНИЕ ДЕПУТАТОВ АГАПОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА

ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ

ТРИДЦАТЬ ВТОРОЕ ЗАСЕДАНИЕ СОБРАНИЯ ДЕПУТАТОВ ТРЕТЬЕГО СОЗЫВА

РЕШЕНИЕ

от 28.12.2007 г. №437

с. Агаповка

Об утверждении Положения «О порядке формирования кадрового

резерва для замещения вакантных должностей муниципальной

службы Агаповского муниципального района»

В соответствии со ст. 33 Федерального закона от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", Уставом Агаповского муниципального района Собрание депутатов Агаповского муниципального района РЕШАЕТ:

1. Утвердить положение "О Порядке формирования кадрового резерва для замещения вакантных
должностей муниципальной службы Агаповского муниципального района» (приложение № 1).

2. Настоящее Решение вступает в силу со дня его официального опубликования в районной газете
«Звезда» и распространяется на отношения, возникшие с 01.06.2007 г.

3. Контроль за исполнением настоящего решения возложить на постоянную комиссию Собрания
депутатов по законодательству и местному самоуправлению (П.И. Толмачев) и на начальника общего
отдела администрации Агаповского муниципального района (М.Н. Мальцева).

Глава района-

Председатель Собрания депутатов А. Н. Домбаев

Приложение № 1

к решению Собрания депутатов

Агаповского муниципального района

от 28.12.2007г. N437

СЛУЖБЫ АГАПОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА "

Статья 1. Общие положения

1. Положение о порядке формирования кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы (далее - Положение), разработано в
соответствии с Федеральным законом "О муниципальной службе в Российской Федерации.

2. Настоящее Положение определяет порядок формирования кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы (далее -
кадровый резерв) и порядок работы с лицами, включенными в кадровый резерв в муниципальном образовании Агаповский муниципальный район.

3. Кадровый резерв представляет собой перечень лиц, соответствующих или способных соответствовать в результате дополнительной подготовки
квалификационным требованиям по должностям муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв (далее - "резервная муниципальная должность"), а
также лица, прекратившие полномочия или уволенные с муниципальной службы в связи с ликвидацией органа местного самоуправления или по сокращению
численности штатов.

Статья 2. Цели формирования кадрового резерва

1. Формирование кадрового резерва осуществляется в следующих целях:

1) совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения должностей муниципальной службы в муниципальном образовании
Агаповский муниципальный район (далее - "муниципальные должности"),

2) улучшения качественного состава муниципальных служащих;

3) своевременного удовлетворения потребности в кадрах;

4) повышения мотивации граждан к поступлению на муниципальную службу.

2. Работа с кадровым резервом проводится в целях:

1) повышения уровня мотивации муниципальных служащих к профессиональному росту;

2) улучшения результатов профессиональной деятельности муниципальных служащих;

3) повышения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих;

4) сокращения периода адаптации муниципальных служащих при вступлении в должность.
Статья 3. Принципы формирования кадрового резерва

1. Принципы формирования кадрового резерва:

1) объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый
резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки);

2) зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами
профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам,

3) добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;

4) гласность в формировании и работе с кадровым резервом.
Статья 4. Виды кадрового резерва

1. В муниципальном образовании Агаповский муниципальный район формируются следующие виды кадрового резерва:

1) перспективный кадровый резерв;

2) кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;

3) кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и уволенных с муниципальной службы.
Статья 5. Формирование кадрового резерва

1. В кадровый резерв включаются лица, не достигшие предельного возраста для нахождения на должности муниципальной службы в соответствии с
законодательством.

2. Кадровый резерв формируется ежегодно на основе результатов соответствующих отборочных мероприятий с учетом прогноза текущей и перспективной
потребности в персонале.

3. Кадровый резерв оформляется в виде перечня лиц отдельно по каждому виду в соответствии со статьей 4 настоящего Положения. Решение о дополнении
кадрового резерва и исключении из него оформляется постановлением Главы Агаповского муниципального района.

4. Организационную, координирующую, методическую и контрольную функции по формированию и работе с резервом муниципальных служащих выполняет
Общий отдел администрации Агаповского муниципального района.

5. В целях обеспечения контроля и учета на специалистов, зачисленных в кадровый резерв, оформляется "Карта специалиста резерва", которая хранится в
Общем отделе администрации Агаповского муниципального района.

Статья 6. Перспективный кадровый резерв

1. Перспективный кадровый резерв формируется из числа студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования (далее -
"образовательные учреждения"), обучающихся по специальности, совпадающей со специализацией муниципальных должностей, и прошедших соответствующие
отборочные мероприятия.

2. Предварительный отбор кандидатов в перспективный кадровый резерв производится путем проведения специальных отборочных мероприятий.

3. Органы местного самоуправления разрабатывают и представляют Главе Агаповского муниципального района план ознакомительной практики в
соответствующем органе местного самоуправления кандидатов в перспективный кадровый резерв.

Общий план работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв разрабатывается на каждый учебный год и утверждается Главой Агаповского муниципального района. План включает в себя в обязательном порядке ознакомительные практики кандидатов в перспективный кадровый резерв в соответствующем органе местного самоуправления.

4. Отбор в состав перспективного кадрового резерва из числа кандидатов в него производится на основе отзывов руководителей ознакомительной практики
кандидатов в перспективный кадровый резерв, а также результатов конкурсных мероприятий плана работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв. Отзыв
руководителя ознакомительной практики кандидата в перспективный кадровый резерв должен содержать заключение о возможности или невозможности
рекомендовать кандидата на включение в состав перспективного кадрового резерва.

5. Состав перспективного кадрового резерва с распределением лиц, включенных в него, по органам местного самоуправления утверждается постановлением
Главы Агаповского муниципального района.

6. Лица, включенные в состав перспективного кадрового резерва, могут быть зачислены в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей в
порядке, установленном настоящим Положением.

Включение в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей является основанием для исключения из перспективного кадрового резерва.

7. Лица, включенные в состав перспективного кадрового резерва, при решении вопроса о назначении на муниципальную должность в результате проведения
конкурса при прочих равных условиях имеют преимущество перед остальными конкурсантами, за исключением конкурсантов, входящих в иные виды кадрового
резерва.

Статья 7. Кадровый резерв на замещение муниципальных должностей

1. Кадровый резерв на замещение муниципальных должностей формируется из числа:

1) муниципальных служащих;

2) руководителей и специалистов предприятий и учреждений;

3) лиц, включенных в состав перспективного кадрового резерва;

4) лиц, принимавших участие и не победивших в конкурсах на замещение вакантных муниципальных должностей, но показавших высокие результаты в ходе
конкурсного отбора (далее - "претенденты на замещение муниципальных должностей").

2. В состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей могут быть включены лица, соответствующие квалификационным требованиям по
резервной муниципальной должности, обладающие необходимыми деловыми и личностными качествами и показавшие высокие результаты в профессиональной
деятельности.

3. Из лиц, включенных в состав перспективного кадрового резерва, может формироваться кадровый резерв на замещение младших и старших муниципальных
должностей соответствующей получаемой или полученной ими специальности.

4. Формирование кадрового резерва на замещение муниципальных должностей включает в себя следующие этапы:

1) составление перечня муниципальных должностей, на которые формируется указанный кадровый резерв;

2) составление списка кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;

3) оценка и отбор в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;

- 4) составление и утверждение списка лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей.

5. Перечень муниципальных должностей, на которые формируется кадровый резерв на замещение муниципальных должностей, составляется Общим отделом
администрации Агаповского муниципального района.

В муниципальном образовании Агаповский муниципальный район формируется кадровый резерв на замещение высших, главных и старших должностей муниципальной службы.

6. Составление списка кандидатов в кадровый резерв на замещение высших, главных и старших муниципальных должностей (далее - "список кандидатов")
осуществляется Общим отделом администрации Агаповского муниципального района на основании предложений главы администрации и руководителей органов
местного самоуправления, рекомендаций аттестационных и конкурсных комиссий.

На одну муниципальную должность может быть представлено не более трех кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей из числа лиц, указанных в части 1 настоящей статьи.

Ежегодно до 1 сентября текущего года руководители органов местного самоуправления проводят анализ кадрового резерва муниципальных должностей в своем органе, дают оценку деятельности за минувший год каждого зачисленного в резерв, его готовности к замещению вакантной должности, принимают решение об оставлении его в составе резерва или об исключении. Одновременно рассматриваются новые кандидатуры для зачисления в кадровый резерв. Порядок пополнения резерва сохраняется тот же, что и при формировании.

7. При отсутствии кандидатов или признании кандидатов на конкретную муниципальную должность не соответствующим требованиям, установленным
настоящим Положением, кадровый резерв на замещение муниципальных должностей на эту муниципальную должность не формируется.

8. Состав лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей (согласно утвержденному перечню муниципальных должностей),
утверждается постановлением Главы Агаповского муниципального района ежегодно на основании представления Общим отделом администрации Агаповского
муниципального района.

9. Лица, включенные в состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей на текущий календарный год, могут включаться в кадровый
резерв на замещение данной муниципальной должности и на последующие годы.

10. Лица, включенные в состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей, могут быть исключены в течение текущего года из его состава
на следующих основаниях:

1) при наложении дисциплинарного взыскания на весь период его действия,

2) при отказе от прохождения переподготовки (переквалификации) и/или повышения квалификации;

3) осуждения к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы, по приговору суда,
вступившему в законную силу;

4) при выражении в личном заявлении желания об исключении из состава кадрового резерва на замещение муниципальных должностей;

5) при отказе заместить соответствующую вакантную муниципальную должность.

Решение об исключении лица из состава кадрового резерва на замещение муниципальной должности принимается Главой Агаповского муниципального района по представлению Общим отделом администрации Агаповского муниципального района, согласованному с руководителем соответствующего органа местного самоуправления.

11. Назначение на муниципальную должность лиц, включенных в кадровый резерв на замещение конкретной муниципальной должности, осуществляется в
случае образования вакансии по данной муниципальной должности в соответствии с Положением "О порядке проведения конкурса на замещение вакантной
муниципальной должности муниципальной службы" в органах местного самоуправления Агаповского муниципального района.

12. При решении вопроса о назначении на муниципальную должность по результатам проведения конкурса лица, состоящие в кадровом резерве на замещение
данной муниципальной должности, при прочих равных условиях обладают преимуществом по отношению к другим конкурсантам.

Статья 8. Кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы

1. В кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, включаются:

1) лица, уволенные с муниципальной службы в связи с ликвидацией структурного подразделения администрации Агаповского муниципального района или
органа местного самоуправления или по сокращению штатов (далее - "сокращенные муниципальные служащие");

2) лица, замещавшие выборные муниципальные должности и прекратившие полномочия в связи с истечением установленного срока полномочий (далее -
"лица, замещавшие выборные муниципальные должности");

3) лица, замещавшие муниципальные должности муниципальной службы и прекратившие полномочия в связи с истечением установленного срока
полномочий лиц, замещавших выборные муниципальные должности.

2. Общий отдел администрации Агаповского муниципального района в течение месяца со дня увольнения лиц, указанных в части 1 настоящей статьи,
формирует список лиц, включенных в кадровый резерв из числа муниципальных служащих, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы и
направляет его на утверждение Главе Агаповского муниципального района.

3. Правовое положение муниципальных служащих, указанных в части 1 настоящей статьи, определяется в соответствии с действующим законодательством о
муниципальной службе и иными нормативно-правовыми актами.

4. Муниципальные служащие, включенные в состав кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы,
находятся в кадровом резерве до поступления вновь на муниципальную службу, но не более одного года.

5. Муниципальные служащие, указанные в части 1 настоящей статьи, включаются в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей в порядке,
установленном настоящим Положением. Включение их в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей является основанием для исключения из
кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы.

Статья 9. Организация работы с кадровым резервом

1. Теоретическая и практическая подготовка лиц, включенных в кадровый резерв, является составной частью сложившейся в муниципальном образовании
Агаповский муниципальный район системы подготовки и переподготовки кадров.

2. Подготовка лиц, зачисленных в кадровый резерв, производится по индивидуальному плану, в котором должны быть предусмотрены конкретные
мероприятия, обеспечивающие приобретение лицом, зачисленным в резерв, необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им
характера будущей работы, выработку организаторских навыков руководства.

В индивидуальном плане подготовки лиц, зачисленных в кадровый резерв, могут быть использованы такие формы работы, как:

1) обучение основам, современным методам и приемам организации управления, экономики и законодательства;

2) решение отдельных вопросов по профилю должности,

3) исполнение обязанностей по должности, на которую состоит в резерве;

4) участие в работе конференций, совещаний, семинаров, рабочих групп, оргкомитетов с целью ознакомления с новейшими достижениями по областям
знаний, и получения практических навыков в соответствии со специализацией муниципальной должности, на которую состоит в резерве.

3. Заместитель Главы Агаповского муниципального района, руководители органов местного самоуправления осуществляют руководство индивидуальной
подготовкой кандидатов, зачисленных в кадровый резерв.

Руководители структурных подразделений Администрации Агаповского муниципального района и руководители органов местного самоуправления составляют для лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей своего подразделения, индивидуальные планы подготовки, контролируют их исполнение, делают ежегодно заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на замещение вакантной муниципальной должности.

5. Администрация Агаповского муниципального района:

1) разрабатывает методические рекомендации по методам и формам работы с резервом;

2) организует изучение федеральных законов, нормативно-правовых актов вышестоящих органов, постановлений Главы Агаповского муниципального района
лицами, зачисленными в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;

3) контролирует наличие у них индивидуального плана подготовки;

4) готовит, в случае необходимости, проекты распоряжений Главы Агаповского муниципального района о направлении муниципальных служащих на
подготовку (переподготовку), повышение квалификации;

5) вносит предложения по совершенствованию работы с кадровым резервом.

6. Общее руководство работой с кадровым резервом осуществляет Глава Агаповского муниципального района, который ставит задачи перед руководителями
органов местного самоуправления и осуществляет контроль за их исполнением, заслушивает отчеты руководителей органов местного самоуправления о работе с
резервом, оценивает ее состояние и эффективность.

Статья 10. Порядок участия лиц, находящихся в кадровом резерве, в замещении должностей муниципальной службы

1. Лица, включенные в кадровый резерв, имеют право подать заявление для участия в конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы муниципального образования Агаповский муниципальный район при отсутствии ограничений, предусмотренных Положением "О проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в муниципальном образовании Агаповский муниципальный район".

ГЛАВА АГАПОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ

РАСПОРЯЖЕНИЕ

от 11.09.2008г. №16

с. Агаповка

О создании комиссии по формированию резерва управленческих кадров Агаповского муниципального района

В соответствии с распоряжением Губернатора Челябинской области от 26.08.2008 г. № 1374-р «О создании комиссии по формированию резерва управленческих кадров Челябинской области»:

1. Создать комиссию по формированию резерва управленческих кадров Агаповского муниципального района и утвердить её состав (прилагается).

2. Рекомендовать главам сельских поселений, руководителям управлений, комитетов, отделов создать аналогичные комиссии по направлениям и организовать -отбор кадров для включения в кадровый резерв Агаповского муниципального района, об исполнении информировать администрацию Агаповского муниципального района - общий отдел.

Глава района А. Н. Домбаев

Приложение № 1

к распоряжению Главы района

от 11.09.2008 г. №16

Состав комиссии по формированию резерва управленческих кадров Агаповского муниципального района

Председатель комиссии:

1. Шевчук В.М. - глава администрации Агаповского муниципального района
Зам. председателя комиссии:

2. Епанихина Г.В. - зам. главы администрации по соц. вопросам Агаповского муниципального района

Секретарь комиссии:

3. Куликова О.А. - начальник юридического отдела администрации Агаповского муниципального района

Члены комиссии:

4. Каримова И.А. - руководитель Управления финансов Агаповского муниципального района

5. Скрыльникова О.Г. - начальник Управления соц.защиты населения Агаповского муниципального района

6. Толмачев П.И. - депутат Собрания депутатов Агаповского муниципального района

7. Макунин С.В. - главный врач МУЗ «Агаповская ЦРБ» администрации Агаповского муниципального района

8. Дорошенко Т.А. - начальник отдела эконом, развития администрации Агаповского муниципального района

9. Гревцов В.Ф. - и.о. начальника Управления сельского хозяйства и продовольствия Агаповского муниципального района

10.Саттимирова Д.А. - начальник Управления образования администрации Агаповского муниципального района

11. Мальцева М.Н. - начальник общего отдела администрации Агаповского муниципального района

12. Лонин В.И. - начальник Управления по имуществу и земельным отношениям Агаповского муниципального района

Решение Муниципального совета Белгородского района Белгородской области от 29 июля 2008љг. Nљ103 "Об утверждении Положения "О кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы муниципального района "Белгородский район" Белгородской области"

В соответствии со статьей 33 Федерального закона от 2 марта 2007љгода Nљ25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", Муниципальный совет Белгородского района решил:

1. Утвердить Положение "О кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы муниципального района "Белгородский район" Белгородской области" (прилагается).

2. Настоящее решение вступает в силу с момента его принятия.

1.1. Настоящее Положение определяет порядок подготовки, формирования и совершенствования кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципального района "Белгородский район" Белгородской области (далее - кадровый резерв), включая профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

1.2. Кадровый резерв является одним из основных источников пополнения кадров. Он представляет собой скомплектованную на основе индивидуального отбора группу муниципальных служащих, обладающих необходимыми профессиональными, морально-этическими и деловыми качествами и отвечающих установленным квалификационным требованиям.

1.3. Целью формирования кадрового резерва является удовлетворение потребности органов местного самоуправления муниципального района "Белгородский район" Белгородской области (далее - Белгородский район) в квалифицированных кадрах за счет внешних и внутренних источников.

1.4. К числу основных задач формирования кадрового резерва относятся:

1) формирование качественного кадрового состава;

2) обеспечение стабильности и преемственности в организации муниципальной службы;

3) своевременное замещение вакантных должностей;

4) обеспечение права на должностной рост;

5) сокращение периода адаптации при замещении должностей муниципальной службы в порядке должностного роста;

6) целенаправленное повышение квалификации и переподготовка кандидатов, состоящих в резерве;

7) стимулирование повышения уровня профессионализма, служебной и деловой активности муниципальных служащих.

1.5. Основными принципами формирования кадрового резерва органов местного самоуправления и органов администрации Белгородского района являются:

1) добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы;

2) объективность и всесторонность оценки профессиональных качеств муниципальных служащих (граждан), результатов их служебной деятельности;

3) персональная ответственность руководителей всех уровней за формирование кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы;

4) создание условий для профессионального роста кандидатов на должности муниципальной службы, творческого исполнения ими должностных обязанностей;

5) соблюдение равенства прав муниципальных служащих (граждан) при включении в кадровый резерв и его профессиональной реализации;

6) сочетание единоначалия в оценке профессиональных качеств муниципальных служащих (граждан) с использованием мнений коллегиальных органов о лицах, включаемых (включенных) в кадровый резерв;

7) профессиональное доверие и уважение к муниципальным служащим (гражданам), участвующим в конкурсе на включение в кадровый резерв и состоящим в нем;

8) гласность, систематическое информирование муниципальных служащих (граждан) о формировании кадрового резерва и его профессиональной реализации.

1.6. Кадровый резерв ведется на высшие, главные, ведущие и старшие муниципальные должности, которые включены в Реестр должностей муниципальной службы в Белгородской области, утвержденный законом Белгородской области, Перечень должностей муниципальной службы муниципального района "Белгородский района#" Белгородской области, утвержденный Муниципальным советом Белгородского района, и определены штатным расписанием.

1.7. Включение гражданина, претендующего на замещение должности муниципальной службы впервые или муниципального служащего в кадровый резерв, проводится для замещения:

1) вакантной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления и органах администрации Белгородского района на одну - две группы выше замещаемой должности муниципальной службы в порядке должностного роста муниципального служащего;

2) вакантной должности муниципальной службы - для гражданина, поступающего на муниципальную службу впервые.

2.1. В кадровый резерв могут включаться:

1) муниципальные служащие, рекомендованные аттестационной комиссией на замещение вышестоящих должностей;

2) муниципальные служащие, имеющие высшее профессиональное образование по специальности "Государственное и муниципальное управление", или прошедшие по этой специальности переподготовку на базе высшего образования;

3) муниципальные служащие, уволенные с муниципальной службы, при ликвидации органа местного самоуправления или сокращения его штата;

4) лица, обучающиеся в высших учебных заведениях профессионального образования по договорам с органами местного самоуправления;

5) лица из организаций, предприятий, учреждений различных форм собственности, отвечающие квалификационным требованиям для замещения соответствующих должностей муниципальной службы.

2.2. Работа по формированию кадрового резерва включает в себя:

1) определение потребности в кадрах;

2) подбор кандидатов на зачисление в кадровый резерв и изучение представленных ими документов;

3) комплектование кадрового резерва и утверждение его списочного состава по форме согласно приложению к настоящему Положению.

2.3. Потребность в кадрах определяется текущая и перспективная.

К текущей потребности относятся:

1) появление вакантных должностей в связи с увольнением муниципальных служащих;

2) временное длительное отсутствие муниципального служащего (отпуск по уходу за ребенком, служба в рядах Вооруженных Сил Российской Федерации, длительные командировки, иные случаи);

3) появление вакантной должности в связи с назначением муниципального служащего на вышестоящую должность или перевод в другое подразделение, иные случаи внутреннего движения кадров.

Перспективная потребность определяется на период от двух до четырех лет на основе прогноза развития и кадровой политики органов местного самоуправления муниципального района.

2.4. Учет кадрового резерва осуществляется путем ведения списков кадрового резерва, личных дел и других документов по учету кадров, согласно настоящего# Положения#.

2.5. Включение муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв органа местного самоуправления и органа администрации Белгородского района оформляется правовым актом представителя нанимателя (работодателя) на основании решения конкурсной комиссии.

2.6. Непосредственную работу по формированию кадрового резерва осуществляют кадровые службы (специалисты по кадрам) органов местного самоуправления Белгородского района.

2.7. На основе кадрового резерва органов местного самоуправления Белгородского района отделом организационно-контрольной и кадровой работы администрации Белгородского района формируется кадровый резерв муниципального района для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

2.8. Список кадрового резерва органов местного самоуправления и органов администрации Белгородского района составляется с разбивкой по:

- функциям должностей муниципальной службы ("руководители", "помощники (советники)", "специалисты", "обеспечивающие специалисты");

- группам должностей муниципальной службы (высшие, главные, ведущие, старшие, младшие).

2.9. По результатам проведения конкурса для включения муниципального служащего в кадровый резерв кадровые службы (специалисты по кадрам) оформляют по установленной форме списки кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

2.10. Резерв кадров на текущий год утверждается распоряжением руководителя органа местного самоуправления не позднее 1 февраля текущего года.

2.11. Резерв кадров в срок не позднее семи дней со дня его утверждения представляется муниципальным служащим, а также другим лицам, включенным в резерв кадров, для ознакомления.

2.12. К сведениям о муниципальных служащих (гражданах), включенных в кадровый резерв муниципального района, относятся:

1) фамилия, имя, отчество;

2) год, число и месяц рождения;

3) образование (учебные заведения, которые окончил (обучается) муниципальный служащий или гражданин);

4) замещаемая должность муниципальной службы (дата и номер приказа (распоряжения), должность (место) работы или учебы гражданина;

5) стаж муниципальной службы (стаж работы по специальности, общий трудовой стаж);

6) дата проведения конкурса о включении муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв (отметка о включении в кадровый резерв вне конкурса);

7) должность муниципальной службы, для замещения которой планируется муниципальный служащий (гражданин);

8) отметка о профессиональной переподготовке, повышении квалификации или стажировке в период нахождения в кадровом резерве (наименование и номер документа о переподготовке, повышении квалификации или стажировке);

9) отметка (отметки) об отказе от замещения вакантной должности муниципальной службы с указанием причины;

10) отметка о назначении на вакантную должность муниципальной службы (дата и номер приказа или распоряжения).

3.1. Работа с кадровым резервом включает в себя:

- подготовку и повышение квалификации лиц, зачисленных в кадровый резерв;

- практическую подготовку с использованием практики временных замещений и стажировки лиц, зачисленных в кадровый резерв.

3.2. В целях повышения эффективности работы с кадровым резервом осуществляется профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв.

3.3. Повышение квалификации лиц, зачисленных в кадровый резерв, производится с целью обновления ими теоретических знаний по вопросам государственного и муниципального права, управления, руководства персоналом.

3.4. Включение муниципального служащего в кадровый резерв на конкурсной основе может являться основанием для направления муниципального служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

3.5. Координация профессиональной подготовки муниципальных служащих, состоящих в кадровом резерве, осуществляется уполномоченным органом по вопросам муниципальной службы Белгородского района.

3.6. Соответствующие записи о включении муниципального служащего в кадровый резерв вносятся в личное дело, личную карточку муниципального служащего по унифицированной форме NљТ-2ГСљ(МС), утвержденной Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 05.01.2004љгода Nљ1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате" и иные документы, подтверждающие его служебную деятельность.

3.7. Практическая подготовка лиц, зачисленных в кадровый резерв, является частью подготовки кадров и проходит в форме дублерства, замещения другого работника во время его командировки, а также выполнения поручений руководителей, подготовки проектов документов и так далее.

3.8. Поступление на муниципальную службу лиц, зачисленных в кадровый резерв, осуществляется в соответствии с Федеральным законом "О муниципальной службе в Российской Федерации".

3.9. Муниципальный служащий (гражданин) исключается из списков кадрового резерва в случае:

1) назначения на соответствующую должность муниципальной службы в порядке должностного роста;

2) по достижению им предельного возраста пребывания на муниципальной службе (65 лет);

3) по его письменному заявлению;

4) в случае наступления и (или) обнаружения обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на муниципальную службу или прохождения им муниципальной службы.

Решение об исключении из кадрового резерва оформляется правовым актом представителя нанимателя (работодателя).

3.10. Вакантная должность муниципальной службы замещается муниципальным служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, по решению представителя нанимателя. Представитель нанимателя вправе воспользоваться в случае необходимости существующим кадровым резервом, но он не обязан подбирать кандидатуры для замещения вакантных должностей только из состава кадрового резерва.

4.1. Кадровый резерв формируется, как правило, на конкурсной основе. Отбор кандидатов для зачисления в резерв осуществляется по результатам проведения конкурса документов и (или) собеседования.

4.2. Конкурс для формирования кадрового резерва объявляется представителем нанимателя (работодателя) органа местного самоуправления Белгородского района. Объявление о проведение# конкурса подлежит опубликованию в газете "Знамя", а также на сайте Белгородского района (при его наличии).

4.3. Конкурс для включения муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы проводит конкурсная комиссия по проведению конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы органа местного самоуправления, органа администрации Белгородского района, сформированная в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы муниципального района "Белгородский район" Белгородской области, утвержденным решением представительного органа.

4.4. Об объявлении конкурса издается правовой акт соответствующего органа местного самоуправления или органа администрации Белгородского района.

4.5. Подбор кандидатов для зачисления в состав кадрового резерва осуществляется на основе квалификационных требований к должностям муниципальной службы. Учитывается уровень квалификации, знания и умения лица, зачисляемого в кадровый резерв, его профессиональные и личностные качества.

4.6. Для зачисления в резерв муниципальной службы гражданин представляет следующие документы:

1) личное заявление;

2) анкету либо листок по учету кадров;

3) копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту работы или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность;

4) копии документов об образовании, а также о присуждении ученой степени, ученого звания, о повышении квалификации;

5) документ медицинского учреждения об отсутствии у кандидата заболеваний, препятствующих назначению на должность муниципальной службы;

6) копию правового акта органа местного самоуправления о том, что муниципальный служащий подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста, если такой акт был издан по результатам аттестации муниципального служащего;

7) фотографию (для граждан, не состоящих на муниципальной службе);

8) другие документы и материалы, которые, по мнению муниципального служащего (гражданина), подтверждают его профессиональные заслуги (справки, публикации, дипломы, рекомендации, книги, брошюры, рефераты и т.д.).

4.7. Кандидат для зачисления в резерв муниципальной службы предупреждается о том, что в процессе изучения сведения, сообщенные им, могут быть проверены.

4.8. Кандидату, изъявившему желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв для замещения вышестоящей должности муниципальной службы, может быть отказано в допуске к участию в конкурсе по причине его несоответствия квалификационным требованиям, а также в связи с наличием обстоятельств, препятствующих замещению должностей кадрового резерва.

4.9. Материалы, характеризующие кандидата, рассматриваются на заседании конкурсной комиссии, ответственной за проведение конкурса (отбора). При отборе кандидатов обычно учитываются уровень квалификации, знания и умения кандидата, зачисляемого в резерв кадров, стаж и опыт работы, его профессиональные и личностные качества.

4.10. При отборе в кадровый резерв могут использоваться различные формы и методы изучения кандидатур, как-то:

- ознакомление с документами, характеризующими работника;

- беседы с работниками и получение их согласия на включение в кадровый резерв;

- отзывы руководителей, сотрудников, людей, знающих кандидата в кадровый резерв по совместной работе и по месту жительства;

- результаты его служебной аттестации;

- проведение психологической диагностики;

- тестирование и др.

4.11. Конкурсный отбор кандидатов для включения муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы может предусматривать также проведение собеседования, подготовку реферата по вопросам предстоящей деятельности.

4.12. По итогам изучения документов кандидата, по результатам собеседования составляется заключение, в котором должен содержаться вывод о возможности (невозможности) зачисления в резерв кадров на муниципальные должности.

4.13. Включение в кадровый резерв производится, как правило, на определенный срок.

[1] Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. № 22. Ст. 2063.

[2] Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 31. Ст. 3215.

[3] См.: например, Атаманчук Г.В . Теория государственного управления. Курс лекций. – М.: Юридическая литература. 1997; Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. - М.: Статут. 1999; Овсянко Д.М . Государственная служба Российской Федерации. – М. 2005; Оболонский А.В . Человек и государственное управление. – М.1987; Старилов Ю.Н . Государственная служба в Российской Федерации. – Воронеж, 1996; Козбаненко В.А. Правовые основы государственного управления. ‑ М., Юристъ, 2003 и др.

[4] См.: Козбаненко В.А. Правовое обеспечение статуса государственных гражданских служащих (теоретико-административные аспекты). Автореф. дис. …д-ра юрид. наук. – М.:МГИМО (У) МИД России, 2003; Чуев А.В. Ответственность государственных гражданских служащих по административному праву. Автореф. дис. …канд. юрид. наук. – М.:ВНИИ МВД России, 2005; Минасян С.П. Институт государственной гражданской службы в административном законодательстве. Автореф. дис. …канд. юрид. наук. – М.:МГИМО (У) МИД России, 2005; Гудаев Р.В. Вневедомственный контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе. Автореф. дис…. канд. юрид. наук. – М.: РАГС. 2006.

[5] СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3607.

[6] СЗ РФ . 2005. № 6. Ст. 439.

[7] СЗ РФ. 2006. № 1. Ст. 118.

[8] СЗ РФ. 2005. № 6. Ст. 437.