Контрольная работа: Ресурсная база социально-культурной деятельности 2

Содержание

Введение -------------------------------------------------------------- 3 стр.

1.Кадровый ресурс ------------------------------------------------ 5 стр. 2.Профессиональное мастерство специалиста социально-культурной деятельности -------------------------------------------------------- 8 стр.

3. Требования предъявляемые специалисту социально-культурной деятельности -------------------------------------------------------- 10 стр.

4. Современное состояние и перспективы развития социально-культурной среды ------------------------------------------------------------------ 14 стр.

Заключение --------------------------------------------------------- 17 стр.

Список литературы ---------------------------------------------- 20 стр.

Введение.

Современная цивилизация достигла той степени развития, когда дальнейшее ее движение вперед стало полностью зависеть от пробле­мы совершенствования человека и его профессиональных качеств. Сейчас наступил период, когда все­стороннее развитие личности, всех ее сущностных сил становится не только ее гуманным идеалом, но и приобретает характер необходимос­ти закономерного развития общества в целом. Трудовая деятельность - есте­ственное состояние людей. Труд является главным средством подъема творческих сил человека. В этих условиях материальная потребность самовыражения побуждает личность активно включаться в профессиональную трудовую деятельность.

В организационно-технологическом контексте социально-культурная деятельность предстает в виде способа организации трудовых ресурсов для достижения поставленных целей и задач, получения определенных результатов. Ресурсная база предстает здесь как совокупность основных компонентов, необходимых для производства конкретного культурного продукта, культурных благ и услуг. Сам факт наличия ресурсов определяет производственный субъектов социально-культурной деятельности, реальную возможность реализации социально-культурных проектов и инициатив.

Ресурсную базу характеризуют несколько разновидностей ресурсов.

Нормативный ресурс представляет собой массив правовых и организационно-технологических документов и инструктивной информации, определяющий организационный порядок подготовки и проведения социально-культурной деятельности.

Финансовый ресурс состоит из бюджетных и внебюджетных источников финансирования, использование которых не противоречит законодательству.

Материально-технический ресурс включает в себя специальное оборудование, имущество, инвентарь для производства и эксплуатации культурного продукта (благ и услуг) и создания соответствующей среды для обеспечения культурной, просветительской и досуговой деятельности. Составной частью материально-технического ресурса является недвижимость, необходимая для оптимального функционирования объектов социокультурного назначения.

Социально-демографический ресурс обозначает совокупность физических лиц, проживающих на территории конкретного региона. Эти лица различаются по возрастным, социальным, профессиональным, этническим и другим признакам. Они представляют собой категорию либо активно задействованных участников социально-культурной деятельности, либо на данный момент по ряду объективных причин не участвующих в социокультурных мероприятиях.

Информационно-методический ресурс. В нем объединены все возможные средства и способы организационно-методического руководства, информационно-методического обеспечения, переподготовки и повышения квалификации кадров в области социально-культурной деятельности.

Морально-этический ресурс необходим для реализации совокупности принципов, норм, требований, определяющих согласованность профессионально-нравственных позиций, норм общения и поведения участников социально-культурной деятельности, основанных на совпадении их интересов и воли.

И, наконец, кадровый ресурс, к которому относится номенклатура специалистов, а также технического и вспомогательного персонала, по своим характеристикам, прежде всего, профессиональному и интеллектуальному уровню, соответствующих назначению организации и обеспечивающих качество производимого культурного продукта.

Кадровый ресурс

Термины «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «кадровые ресурсы» близки по своему значению и в большинстве случаев используются как синонимы.

Традиционные культурно-досуговые учреждения (библиотеки, культурно-досуговые центры, клубы ит.д.) используют, как правило, термин «кадры, учреждения, возникшие в постсоветский период, предпочитают термин "персонал". Общая тенденция во всей социальной сфере связана с пе­реходом к этому термину.

Персонал организации (или ее кадровый состав) вклю­чает всю совокупность наемных работников данного пред­приятия, выполняющих определенные задачи. Они состоят с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором по найму. В условиях рыночной экономики в такие отношения могут включаться собствен­ники и совладельцы организаций и культурно-массовых учреждений. В этих случаях их тоже рассматривают как часть персонала.

Управление персоналом или кадровым ресурсом в социально-культурной деятельности это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, создающих условия для оптимального функционирования и развития рабочей силы.. Он выражается в форме непрерывного процесса, направленного на мотивацию деятельности работников с целью получения от нее максимальной отдачи, т.е. напря­мую связан с основными целями учреждений культуры и не только.

Ведущее место в руководстве социально-культурной сферой занимает кадровая политика. Её основными направлениями являются:

1) кад­ровое планирование;

2) оценка наличного кадрового (интеллектуального) ресурса;

3) оценка будущих кадровых потребностей;

4) разработка программы удовлетворения будущих потребностей;

5) определение желаемых видов кадрового отбора;

6) определение совокупности целесообразных требований к должностям, занимаемым в социально-культурной сфере;

6) профессиональная подготовка и переподготовка;

7) карьерные передвижения.

Для современного специалиста, занятого в сфере культуры, сегодня характерным является не только его широчайшая профессиональная подготовка, обусловленная потребностями рынка услуг, но и несомненный рост его современного юридического, экономического, этического, социального статуса. Как правило, он выступает в одной из доминирующих социально-психологических ролевых функциях как:

- лидер-организатор,

- лидер-мотиватор,

- лидер-диспетчер,

- лидер-генератор.

Большинство профессиональных работников, занятых в разных отраслях социально-культурной сферы, выполняют именно эти функции, составляя связующее звено между семьей, различными группами населения и многочисленными государственными и негосударственными социально-культурными институтами.

Эффективность реализации намеченных целей и задач в социокультурной деятельности может быть достигнута только при обеспечения высокого уровня компетентности и степени профессионализма (профессионального педагогического мастерства) каждого из занятых здесь специалистов.

Профессиональную компетентность, как структуру достаточно сложную, характеризует совокупность целого ряда составляющих. В их числе назовем, прежде всего, глубокое понимание теоретических и методологических основ своей профессии или специальности (это так называемая концептуальная компетентность); достаточно полное представление об экономической, социальной, психологической сре­де, в которой осуществляется тот или иной социально-культурный проект (контекстуальная компетентность); владение ба­зовыми профессиональными умениями и навыками (технологическая компетентность); способность предвидеть изменения, важные для собственной профессии, и быть готовым приспособиться к ним (адаптивная компетентность); умение эффективно пользоваться раз­личными средствами и способами общения (коммуникативная ком­петентность); способность сочетать теоретические положения с со­циально-культурной практикой (интегративная компетентность).

Профессиональное мастерство специалиста социально-культурной деятельности.

Проблема профессионального мастерства специалистов социально-культурной сферы вызывает пристальный интерес, как у практиков, так и у теоретиков-исследователей социально-культурной деятельности.

Объясняется это тем, что специалист, работающий в социокультурной сфере, должен обладать высоким уровнем образования, специальными навыками и умениями, организаторскими способно­сти, способностями к публичной творческой деятельности.

Меняются современные критерии готовности к профессиональной деятельности, требования к отбору специалистов при уст­ройстве на работу - он должен быть юридически грамотным, владеть экономическими знаниями, поскольку социально-культурная сфера носит как некоммерческий, так и коммерческий характер.

Такой специалист должен быть готов к постоянной работе над повышением собственного профессионального уровня, уметь регулировать и координировать деятельность коллектива, быть коммуникабельным, любить людей, трансформировать их потребности в социально-культурной деятельности, возвышая их до достойного дуовного уровня.

Современный период социально-культурной деятельности характеризуется расширением номенклатуры специальностей и специализаций в отрасли, соединяющих в себе творческое, коммер­ческое, духовно-нравственное начала. Появляются новые специаль­ности, возрождаются, казалось бы, давно забытые профессии в сфе­ре управления культурой:

- музыкальный продюсер;

- персональный менеджер;

- импресарио, или промоутер;

- агент, работающий с профессиональными актерами, режиссерами, художниками, топ-моделями и т.д.;

- продакшн-менеджер, или заведующий постановочной частью;

- куратор выставки;

- владелец галереи;

- кинопродюсер;

- менеджер проекта и т.д.

Итак, профессиональное мастерство, из вышеизложенного является многоаспект­ным и многомерным явлением, которое исследуется различ­ными науками и на разных уровнях, в том числе социологией и экономикой, культурологией, психофизио­логией, психологией, педагогикой и др.

Социально-экономический аспект профессионального мастерства связан с производительностью и качеством труда, сокращением затрат на производство, повышением эффек­тивности и отдачи в сферах материального и духовного про­изводства и, таким образом, благосостояния общества и его членов. Индивидуализация и разделение труда как тенденции развития мирового сообщества, технологическая революция требуют высокопрофессиональных специалистов.

Однако при значительном количестве специалистов с высшим и средним специальным образованием качество, уровень подготовки не отвечают современным требованиям. Многие выпускники вузов и средних специальных учебных заведений не имеют ясного представления о целях и характе­ре будущей профессиональной деятельности, задачах, кото­рые им предстоит решать, не понимают и не принимают це­лей будущего труда, не заинтересованы в его результатах.

Между тем повышение профессионализма и эффективно­сти деятельности специалистов всех областей: науки, техники, образования, культуры, рост производительности труда являются важными факторами реформирования нашего общества.

Требования предъявляемые специалисту социально-культурной деятельности.

Специалист, работающий сегодня в социально-культурно сфере - личность разноплановая. Он должен сочетать в себе качества руководителя, экономиста, организатора, управленца, творц социального работника, педагога, психолога, рекламиста, специалиста по связям с общественностью и т.д. и т. п. О таком можно сказать, что это профессиональная личность.

Какими же профессиональными знаниями, навыками и умениями должен обладать такой специалист? Какие качества личной необходимы для подобной деятельности?

До недавнего времени предполагалось, что качества руководителя и творческого человека являются в большей мере врожденными, а не приобретенными.

Изучая личностные качества известных управленцев, психологи Лондонской школы бизнеса пришли к выводу, что наибольшего успеха достигает та личность, которая отвечает следующим характеристикам:

- является первым ребенком в семье;

- имеет ярко выраженное желание достичь жизненного успеха и серьезно относится к строительству своей карьеры;

- обладает мощной жизненной энергией, не разочаровывается при временных неудачах, сопротивляется возникающим проблемам;

- обладает способностью к долгосрочным прогнозам;

- очень целеустремленна;

- социально и политически активна;

- интровертна;

- мало зависима от обстоятельств и области деятельности;

- обладает способностью определять приоритеты в деятельности.

Среди важных качеств личности можно отметить и такие, как:

- способность работать с «большим кругом людей»;

- умение брать ответственность за выполнение важных задач;

- стремление к достижению значительных целей.
По мнению ряда ученых, специалист социально-культурной деятельности, также должен обладать следующими навыками и умениями:

- организаторскими умениями;

- педагогическими умениями;

- социально-психологическими навыками;

- хорошим здоровьем и умением его сохранять;

- практическим опытом работы.

Среди личностных качеств будущие специалисты выделили следующие:

- ответственность;

- целеустремленность;

- инициативность;

- способность к нововведениям;

- работоспособность;

- настойчивость;

- дисциплинированность;

- терпение и такт.

Профессиональные требования к личности работника социокультурной сферы включают в себя и еще один важный, на мой взгляд, компонент - этиче­ский. Суть его заключается в том, насколько личность осознает и соблюдает профессиональные требования применительно к себе самой.

Действительно, представители организационно-управленческих и твор­ческих профессий социокультурного профиля руководствуются в своей дея­тельности не только различного рода положениями, уставами и должностными инструкциями, но и так называемыми нравственно-профессиональными посту­латами, закрепленными в ряде случаев в своеобразных профессиональных ко­дексах этики. Особенно распространено создание профессиональных кодексов на Западе. Так, например, в США на протяжении нескольких десятилетий дей­ствует Профессиональный кодекс этики социального работника. В ряде зару­бежных стран (США, Великобритания, Франция, Словакия и др.) приняты ко­дексы этики библиотечных работников. Аналогичные попытки создания ко­дексов этики предпринимаются и в нашей стране. Так, в течение 90-х годов XX столетия приняты "Кодекс профессиональной этики российского журналиста", "Кодекс чести российских бизнесменов" и др. В 1999 году принят "Кодекс профессиональной этики российского библиотекаря".

Итак, современное поколение специалистов, работающих в социально-культурной сфере, отличают не только развитые личностные качества и организационные способности, но и высокая мобильность, обширные личные контакты, сильная харизма, умение убеждать и вести за собой.

Современное состояние и перспективы развития социально-культурной среды.

В профессиональной деятельности различных категорий спе­циалистов социально-культурной сферы сегодня довольно легко можно выделить общее и особенное, реальное и идеальное, пред­ставить динамику изменения их состава по профессиональному, общекультурному, эстетическому и другим параметрам. За по­следние десятилетия, несмотря на весьма ощутимые социально-экономические трудности, в стране сложилась относительно ус­тойчивая система отбора, допрофессиональной, профессиональной и постпрофессиональной подготовки и аттестации специалистов-организаторов социально-культурной деятельности. Не послед­нюю роль в стабилизации этой системы сыграл переход обучаю­щихся структур на полное или частичное самофинансирование, внедрение платных услуг.

Из широкого диапазона целей и задач, практических навыков и умений, психологических мотивов и установок, интересов и ув­лечений складывается целая система приоритетов профессиональ­ной деятельности специалистов. Эта система обусловлена нали­чием целого ряда факторов, но прежде всего - современным со­стоянием и перспективами развития социально-культурной среды конкретного региона (области, края, города, региона).

Реализация социально-культурной политики в масштабах от­дельно взятого региона, проведение в жизнь программно-целевого принципа финансирования объектов культуры и досуга делают необходимым выделение, в рамках кадрового ресурса, еще одной исключительно важной его составляющей - интеллектуального ресурса, того активного потенциала, которым обладают профес­сионалы и любители, выступающие в качестве авторов многочис­ленных социально-культурных проектов и программ. Как правило, эти люди представляют различные социальные и профессиональ­ные слои населения.

Введение в оборот интеллектуального ресурса, приобщение новых сил к генерированию инновационных проектных идей яв­ляются одновременно и средством, и результатом, и свидетельст­вом достаточно сильной и эффективной социально-культурной политики в условиях того или иного региона.

Формированию интеллектуального ресурса для региона в большой степени способствует закономерное, последовательное развитие социально-культурного контекста в профессиональном образовании. Сама логика процесса формирования специалиста в вузах и средних специальных учебных заведениях культуры и ис­кусств выстраивается в совершенно оправданном во всех отноше­ниях порядке - от комплекса его способностей, имеющих отноше­ние к социальному самоопределению и самообразованию, к спо­собностям, необходимым для включения в региональную систему деятельности, к способностям, связанным с поиском оптимальных проектных вариантов решения социокультурных проблем.

Эффективность использования кадрового ресурса самым непосред­ственным образом связана с вопросом о современном юридическом, эко­номическом, социальном статусе специалиста социально-культурной сферы. Это связано не только с трансформацией прежнего понятия «культурно-просветительный работник», но и с объективно возрастаю­щей ролью специалиста, непосредственно организующего контакты с семьей, трудовым коллективом, учреждениями культуры, школой и дру­гими социальными институтами региона.

В нынешних условиях происходит ярко выраженная диффе­ренциация приоритетных ролевых функций субъектов (основных участников) социально-культурных процессов. Множество взаи­модействующих субъектов социально-культурной и индивидуально-культурной деятельности, включая как профессионалов, так и любителей, составляет следующие основные категории:

- социальные заказчики (ресурсодержатели), выражающие интересы и запросы различных групп населения – потенциальных пользователей социально-культурных проектов и программ, конкретных потребителей культурного продукта, благ и услуг;

- менеджеры-организаторы социально-культурной сферы, являющиеся, по существу, основными фигурами, руководителями и посредниками в разработке и реализации многочисленных образовательных, художественно-творческих, развлекательно-игровых,спортивно-оздоровительных и других социально-культурных про­ектов и программ;

- выступающие в качестве исполнителей специалисты - творческие работники, профессионалы и непрофессионалы, непо­средственно занятые созданием социально-культурных ценностей благ и услуг, наполнением содержания конкретных проектов и программ.

В каждой из названных категорий широко представлены как ; отдельные лица, так и многочисленные самодеятельные общности, инициативные группы, ассоциации и т. д. Кардинально меняется и традиционная целевая установка профессионального организа­тора-методиста.

Социально-культурная деятельность объективно становится условием совершенствования социальной действительности, важной формой самовыражения, самореализации личности. Финанси­руемые за счет муниципальных, коммерческих, общественных структур досуговые программы предназначены для развития территориального своеобразия и самобытности культуры, поддержки новаторских социальных инициатив, новых форм творчества.

В качественно новом социальном статусе специалиста доминирующими признаками являются его профессиональная компетентность и высокая квалификация в стимулировании и организа­ции индивидуальной либо семейной, групповой досуговой деятельности. Вместе с тем социальный статус современного органи­затора досуга сложился в последние годы в условиях опыта, свободного от жесткой регламентации и администрирования.

Наряду с социальным статусом культурного организатора наиболее успешна и эффективна такая структура управления деятельностью культурно-досуговых учреждений, которая учиты­вает социальные условия работающих в них людей, их стремле­ния, ориентации и предпочтения, их духовный настрой. Девиз, призывающий к человеческому использованию человеческих су­ществ, применим и к социально-культурной сфере, к сегодняш­нему практическому опыту десятков, сотен тысяч организаторов социально-культурной деятельности.

Заключение

При обучении и подготовке кадрового ресурса социально-культурной деятельности, основное направление работы которого - социально-педагогическое, психолого-педагогическое, информационное, организационно-методическое содействие развитию личности в процессе производства, интерпретации, сохранения и распространения культурных ценностей,

специалист социально-культурной сферы должен обеспечивать полноценную реализацию функций социально-культурной деятельности, важнейшими из которых являются:
- изучение, сохранение, восстановление и использование культурного наследия в процессе возвышения духовных потребностей и интересов разных групп населения;
- создание и обогащение культурных ценностей, творческое развитие детей, подростков и взрослых; деятельное участие в организации свободного времени населения;
- создание благоприятной культурной среды, стимулирование инновационных движений в социокультурной сфере, в том числе посредством проектной деятельности; разработка и реализация федеральных, региональных, муниципальных и иных целевых социально-культурных программ и технологий; организация деятельности центров, способствующих культурному развитию населения; содействие расширению и углублению работы структур дополнительного образования, развитию народного творчества; руководство учреждениями, организациями и объединениями социально-культурной сферы, социальной защиты населения;
- проведение массовой информационно-просветительской и воспитательной работы по месту жительства; популяризация здорового образа жизни; вовлечение людей в процесс непрерывного образования, социально-культурного творчества и рекреативно-креативного досуга; социально-культурная поддержка людей с особенностями физического развития, участие в деятельности по социальной и социокультурной реабилитации и адаптации лиц с отклоняющимся поведением; помощь в семейном воспитании детей, анимационные виды деятельности.

Таким образом, социально-культурная деятельность распространяется на все социально-демографические, национально-этнические, возрастные и другие группы населения, и при этом необходимо иметь квалифицированных специалистов в области социально-культурной сферы.

Подводя итоги рассмотрения профессиональных ценностей и качеств специалистов или кадров в социально-культурной сфере, которые обеспечивают выше перечисленные функции в свою очередь должны обладать идеальными качествами специалиста в этой области.

1.Специалист социокультурной сферы должен обладать широ­ким кругозором, быть знатоком мировой и национальной культуры, человеческих отношений, психологом и педагогом, стимулирую­щим действия коллег на повышение общекультурного уровня насе­ления и развитие духовного потенциала.

2. Специалист СКС - человек неравнодушный к боли каждого человека, «язвам» общества, умело расставляет акценты частных явлений, поднимая их на уровень социально значимого звучания и наоборот - общие социальные проблемы раскрывает через частные примеры обыденной жизни.

3. Специалист виртуозно владеет приемами, способами и методами влияния на аудиторию, облекая их в яркую, адекватную целям и задачам форму.

4. Он обладает эмоционально-образной памятью, творческой фантазией и воображением, образным мышлением, ярко выражен­ной тягой к поиску нетривиальных, нестандартных путей решения назревших проблем, новых, оригинальных, действенных форм влияния на аудиторию.

5. Он широко использует социологические и другие исследо­вательские методы в разработке социокультурных проектов, обладает аналитическим мышлением, научно обоснованно формулируя «проблемное поле» конкретного социума.

6. Профессионал умеет «заразить» сотрудников своей идеей,
отобрать необходимых людей для создания и осуществления проек­та, обоснованно доказать необходимость разработки творческого проекта и убедительно отстоять основные его позиции, привлечь к деятельности широкую общественность. Виртуозно владеет секре­тами коммуникативной культуры, приветлив, доброжелателен и уважителен с людьми.

7. Он умеет четко и образно сформулировать цели и задачи предстоящей акции для коллектива, работающего по ее осуществ­лению, принять своевременные решения, актуальные для конкретного времени.

8. Он постоянно работает над повышением своего профес­сионального мастерства, культурного потенциала, совершенствует знания по технологии сотрудничества внутри коллектива и с ауди­торией.

9. Такой идеальный специалист в совершенстве владеет органи­зационно-управленческими технологиями, умеет наладить контакты
с государственными, общественными и коммерческими (частными
или акционерными обществами), привлечь людские, материальные
ресурсы и финансовые средства на осуществление разрабатываемого
проекта, правильно спланировать, распределить задания и ответст­венность, осуществлять контроль над качеством выполнения зада­ний, выбрать адекватные формы поощрения или порицания.

10.Он обладает высокими нравственными принципами, спра­ведлив и объективен. Является примером ответственного отноше­ния к обязанностям, носителем корпоративной культуры, культуры управленческого труда, постоянно работает над совершенствовани­ем собственного имиджа и обучает этому других сотрудников и по­сетителей учреждения культуры.

Таким образом, обеспечение учреждений социально-культурной сферы профессиональным кадровым ресурсом, профессиональными мастерами своего дела может решать огромное количество социально-экономических проблем современного общества.

Список литературы

Бакланова Н.К. Профессиональное мастерство специалиста культуры. М.:МГУКИ, 2003

Дуликов В.З. Организационный процесс в социокультурной сфере. М.:МГУКИ, 2003

Киселева Т.Г., Красильников Ю.Д. Социально-культурная деятельность.М.: МГУКИ, 2004

Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. М.:МГУКИ, 2002

Новикова Г.Н. Технологические основы социально-культурной деятельности. М.: МГУКИ, 2004

Лукичева Л.И. Управление персоналом М.:Омега-Л, 2007

Чижов Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. М.:Альфа-Пресс, 2007

16.10.2009г. Мисюченко И.С.