Реферат: Материальное стимулирование в условиях рыночной экономики

Содержание

1. Материальное стимулирование в условиях перехода к рыночной экономике…………………………………………………………………………….5

1.1. Содержание экономической категории «заработная плата»……………5

1.2. Методические основы анализа использования

фонда заработной платы………………………………………………………10

2. Анализ расходования фонда заработной платы на условном примере…14

2.1. Анализ динамики фонда заработной платы…………………………….14

2.2. Анализ состава фонда заработной платы рабочих……………………..19

2.3. Анализ уровня и динамики средней заработной платы….…………….21

2.4. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы………………………………………………………….25

3. Разработка и экономическое обоснование мероприятий по улучшению использования фонда заработной платы на условном предприятии……………29

3.1. Внедрение бестарифной оплаты труда в цехе предприятия…………...29

3.2. Переход на конкретную систему оплаты труда специалистов…….…..31

Заключение…………………………………………………………………….37

Cписок литературы………………………………………………...………….39

Введение

Рациональная организация оплаты труда позволяет стимули­ровать результаты труда и деятельность работников, обеспечивать их конкурентоспособность на рынке труда, рентабельность произ­водства.

Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечить со­ответствие между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Все это доказывает актуальность выбранной темы исследования.

Цель данной курсовой работы - провести анализ формирования и использования фонда заработной платы.

В соответствии с целью курсовой работы основными задачами являются:

- анализ формирования и использования фонда оплаты труда;

- охарактеризовать методы структурного распределения фонда заработной платы;

- провести анализ влияния использования фонда оплаты труда на изменение себестоимости продукции;

- представить выводы и предложения по проделанной работе.

Работа представлена в трех главах. В первой главе приводится теоретический материал, раскрывающий, непосредственно тему работы. Во второй главе проведен анализ использования фонда оплаты труда и третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию существующей стстемы оплаты труда .

1. Материальное стимулирование в условиях перехода к рыночной экономике.

1.1. Содержание экономической категории «заработная плата».

Как экономическая категория заработная плата выражает отношения, связанные с распределением вновь созданной стоимости и формированием при этом индивидуальных доходов, поступающих от работников в зависимости от количества и качества их труда. Составляющие заработную плату отношения материализуются в денежных средствах, поступающих в собственность работников, и используются ими на удовлетворение личных потребностей.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд.

Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.

Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

Теория «рабочего фонда» (И. Байтам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства.

«Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда.

При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы. Социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда.

Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

И так, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2. Методические основы анализа использования фонда заработной платы.

Анализ использования фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.

При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным проводить сравнения с аналогичным периодом прошлых лет. Например, для предприятия по производству сельскохозяйственной продукции "пиком" деятельности являются летние месяцы и сентябрь, для отеля на горнолыжном курорте - сезон с января по март. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода ФОТ относительно нормативных или плановых значений.

При анализе данных, касающихся фонда оплаты труда и использования рабочего времени, широко используются различные индексные показатели.

Говоря о трудовом вкладе каждого работающего в результат деятельности всего предприятия, отметим, что лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом оценить такой вклад с учетом индивидуальных различий работающих является система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Попытки внедрить более субъективные определения трудового вклада работников в результат работы всего предприятия или его отдельных подразделений вызывают у аналитиков и сторонних пользователей результатов анализа множество вопросов: что за обобщенный показатель, как учтен вклад каждого работающего и почему так, а не иначе. Еще большее противодействие система индивидуальных коэффициентов трудового участия встречает среди сотрудников предприятия, особенно в том случае, когда к индивидуальным коэффициентам участия привязана система материального стимулирования. Чтобы избежать подобного рода трудностей, требуется найти другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников: им является заработная плата. Разумеется, такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях.

Согласно российскому законодательству расходы предприятия на оплату труда сотрудников не ограничиваются выплатой заработной платы, оговоренной в контрактах, трудовых договорах и тарифных справочниках. Для предприятий всех форм собственности обязательными являются отчисления с фонда заработной платы сотрудников в фонды социального страхования и пенсионный (в настоящее время обязательные отчисления составляют 38% фонда заработной платы). Кроме того, сотрудникам выплачиваются отпускные, дотации на питание, материальная помощь, оплачиваются командировочные расходы, надбавки за особые условия работы (вредность, сверхурочные работы и т.п.), премии по итогам квартала или года или по выполнении определенного заказа, оплачивается время простоя и изготовления брака не по вине работника, и т.д. Часть этих расходов являются затратами (т.е. предприятие может отнести их на себестоимость продукции), а часть выплачиваются из чистой прибыли. В любом случае это немалые суммы, и в анализе их кроется возможность не только и даже не столько экономить на фонде оплаты труда, поскольку это чревато социальной напряженностью на предприятии. Тщательный анализ всех статей расходов позволит более эффективно формировать себестоимость продукции, повышая тем самым показатели финансовой результативности работы предприятия.

Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. В процессе анализа исчисляют следующие величины:

выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ всех сотрудников предприятия;

выручка на 1 руб. заработной платы (или фонда оплаты труда) производственных рабочих;

выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ специалистов (для предприятий непроизводственной сферы).

Обратные показатели тоже используются достаточно широко: доля заработной платы в 1 руб. выручки; доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки; доля заработной платы в себестоимости продукции предприятия; дола расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия; доля заработной платы в 1 руб. товарной или готовой продукции. Для этой группы показателей обычно существуют нормативные значения, которые могут сильно варьировать для предприятий разных отраслей. Для промышленных предприятий доля заработной платы в 1 руб. выручки составляет несколько процентов, иногда до 20% и выше. В образовательных учреждениях, консультационных фирмах, предприятиях сферы услуг и компаниях, работающих в сфере высоких технологий, т.е. там, где материальные затраты на выпуск продукции экстремально низки или совсем отсутствуют, норматив ФОТ к объему реализованной продукции может составлять до 70%.

Аналогично показателю производительности на одного работающего, при анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии рабочего, производственного рабочего или сотрудника другой категории.

Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин даст полезную информацию об эффективности деятельности предприятия.

2. Анализ расходования фонда заработной платы на условном примере .

2.1. Анализ динамики фонда заработной платы.

Важнейшей частью ФОТ является ФЗП. Анализ использования фонда заработной платы обычно начинают с определения экономии или перерасхода фонда заработной платы по категориям персонала и по всему промышленно-производствен ному персоналу.

Эф, = Ф3_01Ч - Ф3, _(2.1)

где Эф₃ — экономия (-) или перерасход (+) фонда заработной платы; Ф3_отч и ФЗ_ПЛ — соответственно отчетный и плановый фонды зара­ботной платы.

Таблица 2.1 – Анализ динамики фонда заработной платы

Из таблицы видно, что абсолютный перерасход фонда заработной платы по всем категориям работников составил 3150 руб., прирост в относительном выражении составил 4,5 % . Такой перерасход произошел, главным образом, за счет увеличения фонда заработной платы работников промышленно-производственного персонала: 2930 руб. в абсолютном выражении 4,5% прироста в относительном. В свою очередь, увеличение заработной платы данной категории работников обусловлено, в большей степени, перерасходом заработной платы рабочих 2694 руб., и 105,2 % соответственно в абсолютном и относительном выражении. Значительно увеличилась оплата труда учеников в динамике: прирост составил 57,1% от плановых показателей. Наименьшее влияние на общий перерасход заработной платы оказали работники охраны, перерасход по данной категории работников составил 2 руб.

Далее проанализируем динамику численности работников для определения влияния динамики численности работников на динамику фонда заработной платы.

Данные представлены в таблице 2.2

Таблица 2.2 – Анализ динамики численности работников

Из представленных в аналитической таблице данных видно, что перерасход по фонду заработной платы произошел, в том числе, из-за увеличения численности работников. Положительная динамика данного показателя наблюдается практически во всех группах работников в большей или меньшей степени. Наибольший прирост численности работников обеспечили работники промышленно-про­изводственного персонала :+58 человек,+2,9% по сравнению с планом, и это из общего прироста численности работников в 64 человека. Прирост работников промышленно-производственного персонала произошел за счет увеличения численности рабочих(+58 человек). Снизилась численность работников охраны на 3 человека, из чего можно сделать вывод о том, что перерасход фонда заработной платы по данной категории работников мог произойти за счет увеличения средней заработной платы одного работника.

Проанализировав данные таблиц 2.1,2.2 можно сделать вывод о том, что абсолютное отклонение фонда заработной платы обусловлено совместным влиянием из­менения численности отдельных категорий персонала и средней за­работной платы одного работника. Данные представим в таблице 2.3

Таблица 2.3 – Анализ влияния факторов на динамику фонда заработной платы

Рассчитаем изменение ФОТ за счет собственно изменения чис­ленности работающих по формуле:

^ФОТ^ч = ^ФОТ^ч1 -^ФОТ^ч2 ,

где ^ФОТ ^ч2 — изменение ФОТ за счет изменения структуры рабо­тающих, тыс. руб.:

^ФОТ ^ч2 =(Зф-З_в )-Ч (2.2)

где З_в — средняя заработная плата одного работающего по плану, тыс. руб.;

3ф — средняя заработная плата одного работающего по плану в пересчете на фактическую структуру работающих, тыс. руб.;

Ч— фактическая численность работающих, чел.

Зф=(206*24,5+1688*31,620+242*42,720+81*26,8+15*20,780+20*26+20*10,760) / 2264 = 31,79 тыс. руб.

Тогда изменение ФЗП за счет изменения структуры работающих

составит:

^ФЗП = (31,79- 31,74)х 2264 = 113,2 тыс. руб.;

^ФЗП =2031,36-113,2 = 1918,16 тыс. руб.

Результаты влияния факторов на изменение ФЗП сведены в таблице 2.4

Таблица 2.4 – Влияние факторов на ФЗП

В отчетном году получен перерасход ФЗП на 4,5%., причиной которой стало незначительное увеличение (1,5%) средней заработной платы одного работающего, а также увеличение численности по сравнению с плановой (на 2,9 %).

2.2. Анализ состава фонда заработной платы рабочих.

Из представленных данных видно, что наибольшее влияние на изменение общего фонда оплаты труда оказывает изменение фонда оплаты труда и изменение численности рабочих. Проанализируем элементы фонда оплаты труда рабочих, данные представлены в таблице 2.5

Таблица 2.5 - Динамика состава фонда заработной платы рабочих

Из аналитической таблицы видно, что фонд прямой заработной платы увеличился на 1400тыс. руб., в основном за счет оплаты труда рабочих-сдельщиков по расценкам(1000 тыс.руб.). На изменение фонда часовой заработной платы наибольшее влияние оказало увеличение премиальной части сдельщикам (220 тыс.руб.) и доплаты при условии изменения труда (198 тыс.руб.), вместе с тем сократились доплаты за работу в ночное время (-88 тыс.руб.) и прочие доплаты (40 тыс. руб.). в составе дневного фонда заработной платы значительно увеличились прочие доплаты (80 тыс.руб.), также значительное влияние на перерасход дневного фонда заработной платы повлияли не запланированные выплаты простоев (50 тыс. руб.) и сверхурочных работ (70 тыс.руб.).На годовой фонд заработной платы повлияли целодневные простои , их оплата обошлась в 340 тыс. руб., а также прочие доплаты (160 тыс.руб.) и увеличение фактических выплат по отпускам (180 тыс.руб.). На анализируемом предприятии используется 2 системы оплаты труда, причем рабочие сдельщики, более заинтересованы в увеличении производственных показателей и показывают лучшие результаты. В целом можно сделать вывод о том, что перерасход по фонду заработной платы рабочих произошел в основном за счет перевыполнения плана рабочими сдельщиками, но вместе с тем имеет место быть и эффективная организация производственного процесса. Простои , как внутрисменные так и целодневные, говорят об уровне оснащения предприятия, квалификации работников, нерациональной организации труда на предприятии, что в свою очередь, может негативно сказаться на финансовом состоянии предприятия, рентабельности его работы.

2.3 Анализ уровня и динамики средней заработной платы.

Уровень заработной платы характеризуется средней заработной платой одного работника. В статистике исчисляются показатели среднемесячной и среднегодовой начисленной заработной платы для всего персонала предприятия и организации и по отдельным категориям персонала.

Среднемесячная начисленная заработная плата работников определяется путем деления начисленного фонда заработной платы на среднесписочную численность. При этом из фонда заработной платы необходимо вычесть суммы, начисленные на оплату труда работников несписочного состава. Таким образом, определяется размер среднемесячной заработной платы работников на уровне предприятий и организаций, отрасли и экономики в целом.

Для того чтобы определить, отразился ли уровень средней заработной платы одного работ­ника на перерасход по фонду заработной платы или же это результат увеличения численности работников проанализируем динамику средней заработной платы одного работ­ника. Данные представим в таблице 2.5

Таблица 2.5 – Динамика показателей средней заработной платы одного работ­ника

Из аналитической таблицы видно, что рост средней заработной платы на одного работника в целом по предприятию составил 492руб., что на 1,2% больше запланированного, и коснулся работников всеx категорий. Наиболее значительная динамика данного показателя наблюдается по категории работники охраны, в абсолютном выражении заработная плата выросла на 4000руб., прирост составил 15,3 %, оплата труда рабочих выросла на 500руб., темп прироста -1,5%. Помимо всего прочего, рост средней заработной платы мог быть вызван инфляцией.

Рассчитаем влияние изменения численности работающих (^З⁴ ) и изменения фонда оплаты труда (^З^Ф0Т ) на изменение сред­ней заработной платы работающего (^З) по следующим формулам:

^З⁴ = ФОТ^п /Ч^ф - З^{п (2.3)}

^З^Ф0Т = ^ФОТ /Ч^{ф (2.4)}

^З=^З⁴ -^З^{Ф0Т (2.5)}

^З⁴ =69 860/2264-31 ,740= -0,88 тыс.руб.

^З^Ф0Т =3150/2264=1,39 тыс.руб.

^З =-0,88-1,39=2,27 тыс.руб.

Изменение заработной платы было связано с увеличением ФЗП, основными причинами которого явились собственно изменение численности и увеличение средней заработной платы против плано­вых показателей.

2.4 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

В процессе анализа следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Такой анализ представлен в табл. 2.6, 2.7.

Таблица 2.6 – Динамика производственных показателей

Используем данные аналитической таблицы для расчета индексов производительности труда и заработной платы.

Таблица 2.7 – Динамика и соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы

Запланированный коэффициент опережения роста производи­тельности труда по сравнению с ростом заработной платы выше фактического , т. е. план по этому показателю не выполнен, хотя опережение темпов роста производительности труда по срав­нению с темпами роста заработной платы говорит о положитель­ной тенденции и может привести к увеличению рентабельности продукции.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты, как отмечалось выше, оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции. Превышение темпа роста средней зарплаты приводит к увеличению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции. Затраты на оплату труда на один рубль объема продукции рассчитываются как отношение фонда зарплаты к объему продукции в действующих ценах соответствующего года.

Изменение себестоимости за счет изменения уровня затрат на оплату труда на один рубль объема продукции (Исеб.) определяется по формуле

Исеб. = ((Сзог - Сзпр) * По.г) / 100

где С зог – средства фонда зарплаты на один рубль объема продукции в отчетном году (коп.);

С з пр.г – то же в предыдущем году;

П ог – объем продукции в отчетном году, тыс.руб.

Исеб. = ((0,2 – 0,19) * 336600) / 100=3366тыс.руб

В данном случае необходимо обеспечить повышение производи­тельности труда, т. е. в первую очередь улучшить организацию труда и создать благоприятные условия для сокращения количества дней невыходов в связи с болезнью работников, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и санкций за ее нарушение, на­пример лишение премий, выговоры, денежные штрафы и т. д.

3. Разработка и экономическое обоснование мероприятий по улучшению использования фонда заработной платы на условном предприятии.

3.1. Внедрение бестарифной оплаты труда в цехе предприятия.

В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы – соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует затем распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками.

Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии.

Первый этап - издание приказа но предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы.

3.2. Переход на конкретную систему оплаты труда специалистов.

Для перехода на бестарифную систему труда необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу берется Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как на рассматриваемом предприятии на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда.

За основу принята средняя заработная плата за 2001 год, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Все остальные выплаты - оплата за выслугу лет, доплаты за работу в неблагоприятных климатических условиях и непрерывный стаж работы, оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты - не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Так же не учитываются оплаты за руководство практикой и за временной совмещение обязанностей.

Таблица 3.1 Расчет среднечасовой оплаты труда

Для рабочих оплата труда которых производилась по сдельной и повременной форме при расчете использовалась часовая ставка оплаты труда.

Для служащих и рабочих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 167 часов - среднегодовой месячный фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда.

Подобный расчет был проведен по всем подразделениям предприятия, он позволил определить, что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии составляет 65,86 рублей за час работы. Работникам, имеющим такую почасовую оплату, присваиваем квалификационный коэффициент равный 1 (единице)

Определим расчетные коэффициенты квалификационного уровня для каждого работника по формуле

К=ЗП ср/ ЗП min (3.1)

где ЗПср - средняя заработная плата работника за период времени

ЗП min - что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии.

Следующий этап - разработка развернутой сетки соотношении в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается «вилка» квалификационных коэффициентов для каждой группы. Окончательный расчет представлен в таблице 3.2

Таблица 3.2 – Квалификационные коэффициенты

Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном «вилок» оплаты труда для всех штатных единиц предприятия.

Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.

Следующим этапом внедрения бестарифной оплаты труда является издание приказа о внедрении бестарифной модели оплаты труда.

Как уже было показано очень важно донести до каждого рабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы. Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели. Увеличение или уменьшение заработной платы каждого работника зависит напрямую от отработанного времени и повышающих или понижающих коэффициентов, которые были установлены на основании анализа табеля рабочего времени, имеющихся нарушений трудовой дисциплины

Считаем, что в результате внедрения мероприятия повыситcя производительность труда на 1%Расчитаем экономический эффект от внедрения мероприятия.

- нормативный коэффициент окупаемости затрат 0,15;

- текущие единовременные затраты 200 тыс. руб.;

- удельный вес прибыли в валовой продукции 10 %;

- удельный вес условно-постоянных расходов в себестоимости продукции 40 %;

- все мероприятия будут реализованы с 1 июля;

- объем выпуска продукции равномерен по месяцам года.

Планируем увеличение объема продукции на 1%=336600+1%=339966

1. Найдем условно-постоянные расходы до внедрения : объем продукции

до внедрения минус прибыль – получим себестоимость :336600-33660=302940

40% от себестоимости =121176

2. Найдем условно-постоянные расходы после внедрения : 121176+200=121376 отсюда себестоимость:303440 тыс.руб.

Прибыль после внедрения мероприятия: 339966-303440=36526 тыс. руб.

Экономический эффект=36526-33660=2866 тыс. руб.

Экономическая эффективность=2866/200/100=0,1433

Приведенный пример наглядно демонстрирует простоту расчета заработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаются множество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии.

Заключение

Как экономическая категория заработная плата выражает отношения, связанные с распределением вновь созданной стоимости и формированием при этом индивидуальных доходов, поступающих от работников в зависимости от количества и качества их труда. Составляющие заработную плату отношения материализуются в денежных средствах, поступающих в собственность работников, и используются ими на удовлетворение личных потребностей.

Анализ использования фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.

В результате анализа были выявлены тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода ФОТ относительно нормативных или плановых значений.

Анализ использования фонда заработной платы выявил, что абсолютный перерасход фонда заработной платы по всем категориям работников составил 3150 руб., прирост в относительном выражении составил 4,5 % . Такой перерасход произошел, главным образом, за счет увеличения фонда заработной платы работников промышленно-производственного персонала.

Наименьшее влияние на общий перерасход заработной платы оказали работники охраны, перерасход по данной категории работников составил 2 руб.

Дальнейший анализ показал, что абсолютное отклонение фонда заработной платы обусловлено совместным влиянием изменения численности отдельных категорий персонала и средней заработной платы одного работника.

В отчетном году получен перерасход ФЗП на 4,5%., причиной которой стало незначительное увеличение (1,5%) средней заработной платы одного работающего, а также увеличение численности по сравнению с плановой (на 2,9)

Изменение заработной платы было связано с увеличением ФЗП, основными причинами которого явились собственно изменение численности и увеличение средней заработной платы против плановых показателей.

Запланированный коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы выше фактического , т. е. план по этому показателю не выполнен, хотя опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы говорит о положительной тенденции и может привести к увеличению рентабельности продукции.

В данном случае необходимо обеспечить повышение производи­тельности труда, т. е. в первую очередь улучшить организацию труда и создать благоприятные условия для сокращения количества дней невыходов в связи с болезнью работников, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и санкций за ее нарушение, на­пример лишение премий, выговоры, денежные штрафы и т. д.

В качестве мероприятий по совершенствованию использования фонда оплаты труда было предложено внедрение бестарифной модели организации заработной платы, в основе которой лежит соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д.

Список литературы

1. Адамчук В. В. Организация и нормирование труда : учеб. пособие / под ред. В. В. Адамчука. – М. : Финстатинформ, 1999.

2. Адамчук В. В. Экономика и социология труда : учебник / В. В. Адамчук, С. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. – М. : ЮНИТИ, 1999.

3. Адамчук В. В. Экономика труда: учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. – М. : Финстатинформ, 1999.

4. Анализ трудовых показателей на предприятии / под ред. проф. А.И. Фофе. – М. : МИГ, 2000.

5. Анализ трудовых показателей : учеб. пособие для вузов / А. В. Никитин, Н. А. Кольцов, И. А. Самарина и др.; под ред. П. Ф. Петроченко. – 2-е изд., перераб. – М. : Экономика, 1989.

6. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия : учебное пособие / А.А. Канке, И.П. Кошевая. – 2-е изд. испр. и доп. – М. : Форум : ИНФРА-М, 2007

7. Владимирова Е. И. Экономика труда. – М. : Экономика, 2000.

8. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. – М., 1998.

9. Генкин Б. М. Нормирование труда. – М., 1996.

10. Гурьянов С. Н., Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду. – 5-е изд., доп. и ерераб. – М. : Экономика, 1982.

11. Ерохина Р. И., Самраилова Е. К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: учеб. пособие / под ред. проф. А. И. Роде. – М. : Изд-во «МИК», 2000.

12. Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду. – 6-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономика, 1988.

13. Попов Л. А. Анализ и моделирование трудовых показателей: учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. – М. : Финансы и статистика, 1999.

14. Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономический анализ деятельности предприятий. – М. : ИНФРА-М, 2004.

15. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2006.

16. Слегингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: уч. пособ. – М. : ИНФРА-М, 1996.

17. Стукен Т.Ю. Анализ и моделирование трудовых показателей в управлении персоналом : учебное пособие. – Омск, 2002.

18. Чуев И.Н., Чуева Л.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : учебник для вузов. – М. : ИТК «Дашков и К^о », 2006.

19. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г. Г. Меликьяна, Г. П. Колосовой. – М. : Изд-во МГУ, Изд-во ЧеВо, 1996.

20. Экономическая методика определения экономической эффективности мероприятий по НОТ / под ред. А. П. Голова. 3-е изд. – М., 1978.

21. Эффективное управление фирмой : современная теория и практика / Н. П. Бондарь, О. В. Васюхин, А. А. Голубев, В. И. Поднесных – СПб. : Изд. дом «Бизнес-пресса», 1999.