Реферат: Анализ трудовых ресурсов на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

I.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

1.1.Трудовые ресурсы предприятия: их сущность, структура и значение.

1.2. Производительность труда:сущность, методика определения.

1.3. Сущность заработной платы, принципы и методы ее исчисления.

1.4.Системы и формы оплаты труда.

II. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ НА ПРИМЕРЕ СПИРТОВОГО ЗАВОДА «КОВЫЛКИНСКИЙ»

2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия.

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.3. Анализ использования фонда рабочего времени

2.4. Анализ производительности труда

2.5. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

6

7

8

9

III. Мероприятия по улучшению показателей?????????????

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях жесткой конкурентной борьбы промышленных предприятий за своего потребителя особую актуальность приобретает организация комплекса работ по анализу труда и заработной платы, так как трудовые ресурсы определяют конкурентоспособность любой организации. Кроме этого, достаточная обеспеченность предприятия квалифицированными трудовыми ресурсами и высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объемов производства. Результаты анализа дают возможность принять меры, направленные на изменение целей и обязательств, чтобы избежать в будущем возникновения потерь и снижения эффективности работы. В качестве объекта исследования выбрано конкретное промышленное предприятие спиртовой завод Ковылкинский Открытого акционерного общества «Мордовспирт».

Одним из основных направлений научного исследования различных экономических объектов является системный подход. Так, анализ труда и заработной платы является подсистемой экономического анализа деятельности предприятия, который включает в себя анализ использования основных фондов, анализ использования материальных ресурсов, анализ себестоимости продукции, анализ объемов производства и реализации продукции, финансовый анализ. В свою очередь анализ труда и заработной платы включает четыре части (элемента):

· объекты анализа: численность работников, рабочее время, производительность труда, заработная плата;

· субъекты анализа: специалист отдела по работе с персоналом, управленческий персонал, владельцы контрольных пакетов акций;

· методика (алгоритм) анализа;

· методы: сравнение, группировка, элиминирование, детализация, сведение, экспертная оценка, баланс и другие.

Алгоритм анализа труда и заработной платы (методику) можно разложить на несколько блоков. В первую очередь рассматриваются следующие три: анализ численности трудовых ресурсов, анализ состава трудовых ресурсов и анализ структуры численности состава работающих на предприятии. В совокупности они предполагают анализ классификации работающего персонала, так как каждая категория работающих выполняет различную роль в процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Определяющее значение играет категория рабочих, так как они выполняют основные производственные функции. Разнообразие трудовых функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими при определении потребности и изучении фактической структуры рабочей силы требует группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии – по уровню квалификации. Структура персонала организации рассматривается как совокупность отдельных работников, объединенных по какому-либо признаку (возрастному, по рабочему стажу, по полу и т.д.). Анализ структуры персонала должен производиться систематически в целях своевременного принятия руководителем организации и кадровой службы решений по ее улучшению и соответствованию управленческим и производственным задачам.

В результате такого анализа решаются следующие задачи:

1) определяется степень обеспеченности кадрами по каждой категории работающих;

2) исследуется численность работников по должности и уровню квалификации, их состав по полу, возрасту;

3) определяется число и динамика рабочих, занятых ручным трудом, а также уровень механизации труда;

4) разрабатываются мероприятия по улучшению обеспеченности предприятия кадрами, совершенствованию их структуры и уровня использования.

Следующий блок предполагает проведение анализа форм, динамики и причин движения персонала, расчет показателей движения рабочей силы и изучение причин выбытия работников.

Анализ использования рабочего времени и анализ производительности труда являются необходимыми элементами системного анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, поскольку увеличение выпуска продукции зависит от роста затрат рабочего времени как экстенсивного фактора и производительности труда как интенсивного фактора роста производства цель такого анализа заключается в выявлении доли прироста продукции за счет указанных факторов.

Взаимосвязь между объемом выпуска продукции, численностью работников и проявляется в следующих ситуациях:

· если темпы роста численности составляют 100% и менее, то прирост продукции обеспечивается за счет увеличения выработки;

· при условии, что имеют место рост численности и рост объемов производства, но темпы прироста численности обгоняют темпы роста объемов производства весь прирост получен объема производства получен за счет прироста численности;

· при росте численности темпами, не превышающими темпы роста объемов продукции, последний обеспечен за счет как увеличения численности, так и роста выработки. А ЧТО ЕСЛИ ЭТО ПОСТАВИТЬ В ЗАКЛЮЧЕНИИ, НО УЖЕ С ДАННЫМИ, Т.Е. ВЫБРАТЬ ПУНКТ КОТОРЫЙ СООТВЕТСТВУЕТ НАШЕМУ АНАЛИЗУ??????????????

Последний блок включает анализ оплаты труда, так как фонд заработной платы занимает в составе затрат промышленного предприятия значительный удельный вес.

Анализ труда и заработной платы осуществляется с помощью группы методов: сравнение, группировка, элиминирование, детализация, сведение, экспертная оценка, баланс и т.д. Сущность сравнения состоит в сопоставлении однородных объектов для нахождения черт сходства либо различий между ними. Группировка информации – это деление массы изучаемой совокупности субъектов на количественно однородные группы по соответствующим признакам. В зависимости от цели анализа используются типологические, структурные и аналитические группировки. Детализация позволяет всесторонне оценить исследуемое явление и вскрыть причины создавшегося положения. В зависимости от сложности явления описывающие его показатели разделяются по временному признаку, по месту совершения хозяйственных операций, центрам ответственности и составным частям. Метод экспертных оценок заключается в организованном сборе суждений и предложений специалистов по исследуемой проблеме с последующей обработкой полученных ответов. Балансовый метод служит для отражения соотношений, пропорций двух групп взаимосвязанных экономических показателей, итоги которого должны бать тождественными. Индекс – это статистический показатель, представляющий собой отношение двух состояний какого-либо признака. С помощью индекса проводятся сравнения с планом в динамике и пространстве. Построение аналитических таблиц является одним из важнейших приемов проведения анализа трудовых ресурсов. Аналитическая таблица – это форма наиболее рационального, наглядного и систематизированного представления исходных данных, простейших алгоритмов их обработки и полученных результатов. Элиминирование – логический прием, при помощи которого исключается влияние ряда факторов и выделяется для изучения какой-либо один фактор. Например, при анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами применяются сравнение, структурная группировка, балансовый метод, метод экспертных оценок, построение аналитических таблиц; при анализе фонда рабочего времени – сравнение, балансовый метод, детализация, аналитическая группировка, построение аналитических таблиц; при анализе фонда заработной платы – сравнение, структурная группировка, детализация, индексный метод, построение аналитических таблиц; при анализе производительности и эффективности использования персонала организации – фактический анализ, сравнение, метод экспертных оценок, индексный метод, построение аналитических таблиц. СДЕЛАТЬ СНОСКУ НА ЛИТЕРАТУРУ

I.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

1.1.Трудовые ресурсы предприятия: их сущность, структура и значение.

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и трудовые ресурсы.

В настоящее время на предприятии именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;

• повышение уровня квалификации работников предприятия;

• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

• отбор и продвижение кадров;

• подготовку кадров и их непрерывное обучение;

• найм работников в условиях неполной занятости;

• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

• стимулирование труда;

• совершенствование организации труда;

• создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др. К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, Машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям, существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70–80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;

• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

• размеры предприятия;

• организационно-правовая форма хозяйствования;

• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

• отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составам, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составам, по уровню квалификации и другим признакам.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочной и явочной численностью работников фирмы и/или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

• долей работников определенных категорий с высшим, сред-неспециальным образованием в общей их численности;

• среднесписочной численностью работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период;

• удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

• темпами роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;

• средним разрядом рабочих предприятия;

• удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия;

• средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;

• текучестью кадров;

• фондовооруженностью труда работников и/или рабочих на фирме и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.

Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряд_а других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

1.2. Производительность труда:сущность, методика определения.

Экономическая теория дает следующее определение труда: «Труд – это целесообразная деятельность человека», т. е. не любая деятельность, а только та, которая приносит пользу обществу.

Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровнях.

С народно-хозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:

• рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;

• рост фонда накопления и фонда потребления;

• основу для расширенного воспроизводства;

• основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

• основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

Рост производительности труда имеет большое значение и дляпредприятия, она позволяет:

• существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает ростсредней заработной платы;

• при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а, следовательно, и рост прибыли;

• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

• более успешно осуществлять реконструкцию и техническоеперевооружение предприятия;

• повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Различают три метода определения выработки: натуральный,стоимостный (денежный) и трудовой.

Выработка (В) в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле:

В =V_пр. / N,

где V_пр. - объем товарной (валовой или реализованной) продукции;

N- среднесписочная численность работников (или рабочих).

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении – в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.

Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции.

Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.

Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран – часовая.

Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции.

Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т. е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

Трудовой метод позволяет планировать и учитывать производительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции.

Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Производственная трудоемкость (Т_пр ) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле:

Т_пр = Т_тех +Т_об ,

где Т_тех – технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Т_о6 – трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (Т_п ) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле:

Т_п =Т_тех „+Т_об +Т_у ,

где Т_у – трудоемкость управления производством, включающая затраты трударуководителей, специалистов, служащих.

Под полной трудоемкостью единицы продукции (Т_п ) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

Т_п = Вр/V_пр ,

где Вр - количество отработанного времени в человеко-часах;

V_пр - объем производственной продукции.

При планировании производительности труда на предприятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенным из них является метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства.

После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.

Для расчета роста производительности труда на предприятии принята следующая классификация факторов ее роста.

1. Технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов на основе: внедрения новой техники и технологии; модернизации действующего оборудования; изменения конструкции изделий, улучшения качества сырья, применения новых видов материалов и топлива; повышения качества продукции.

2. Улучшение организации производства, труда и управления, в том числе: увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством (укрепление цехов, переход на бесцеховую структуру и т. п.); сокращение потерь рабочего времени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.

3. Влияние природных условий: залегание угля, нефти, торфа, железной руды и другого минерального сырья; изменение содержания полезного компонента в рудах; изменение глубины разработки и др.

4. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП (рабочих, руководителей, специалистов и служащих).

5. Изменение структуры производства и прочие факторы, в том числе: изменение удельного веса полуфабрикатов и кооперированных поставок; изменение доли продукции разной трудоемкости; изменение доли различных методов производства, способов добычи полезных ископаемых; изменение доли вновь осваиваемой продукции.

Необходимо отметить, что рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т. е. величину прибыли.

Это влияние проявляется прежде всего через увеличение производства и реализации продукции и снижение ее себестоимости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы работников предприятия.

1.3. Сущность заработной платы, принципы и методы ее исчисления.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. В литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Вот некоторые из них.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера.

Заработная плата – денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.

Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Каждое из этих определений раскрывает сущность заработной платы с определенной стороны, они как бы дополняют друг друга и поэтому имеют право на существование.

Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату. Минимальная заработная плата – законодательно установленный уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать фактическую заработную плату или социальный норматив.

Минимальная заработная плата– гарантируемый Федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда [ст. 129 ТК РФ].

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Реальная заработная плата может быть определена из выражения:

ЗП = ЗП_н × У_ц ,

где ЗП – реальная заработная плата;

ЗП_н – номинальная заработная плата;

У_ц - индекс цен.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие приципы при оплате труда:

• справедливость, т. е. равную оплату за равный труд;

• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации

труда;

• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

• индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятия в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда.

Кроме того, предприятия при оплате труда должны честно соблюдать Трудовой и Налоговый кодексы РФ.

Все остальные вопросы, связанные с организацией оплаты труда, переданы в компетенцию коммерческих организаций.

1.4.Системы и формы оплаты труда.

Оплата труда – система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами [ст. 129 ТК РФ].

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости отсложности труда.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), включающий отдельные выпуски по отраслям производств.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда, относятся нормы труда, в том числе:

• норма выработки – количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;

• норма времени – количество рабочего времени (часы, минуты), которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);

• норма обслуживания – количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. д.), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);

• норма численности – количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции);

• нормированное задание – суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц). Нормированные задания устанавливаются работникам, получающим повременную оплату.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.

Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т. д.

При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

Повременная оплата труда может применяться в сочетании с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.

Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

Сдельные расценки определяются путем:

• деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

• умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно, в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Данная форма оплаты труда стимулирует работников увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях.

Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия.

Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т. п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

Данная форма оплаты труда получила широкое распространение, например в строительстве. Характерной особенностью данной отрасли является необходимость выполнять комплекс различных работ к определенному сроку. При этом для выполнения строительно-монтажных, ремонтных или иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей или коллективы смешанного типа.

Формы оплаты труда могут быть также разделены на индивидуальные и коллективные.

Коллективные формы оплаты труда, как правило, рассматриваются, как действенный инструмент стимулирования заинтересованности работника выполнять задание с большим количеством и качественно. При этом считается, что воздействие на каждого конкретного работника со стороны других членов коллектива (бригады) во многих ситуациях оказывается более сильным по сравнению с мерами административного характера.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять исходя из среднечасового заработка. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих. Коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, могут не использоваться непосредственно в расчетах заработка. При этом они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам.

II. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ НА ПРИМЕРЕ СПИРТОВОГО ЗАВОДА «КОВЫЛКИНСКИЙ»

2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия.

Филиал Открытого акционерного общества «Мордовспирт» (далее - Общество) создан и действует с соблюдением требований Федерального закона «Об акционерных обществах» и иных федеральных законов, а также Положения о данном Филиале. Наименование Филиала: спиртовой завод «Ковылкинский». Полное: спиртовой завод «Ковылкинский» Открытого акционерного общества «Мордовспирт». Местонахождение Филиала: Российская Федерация, 431350, Республика Мордовия, город Ковылкино, Мельничный пер., д.1. Местонахождение Общества: Российская Федерация, 430003, Республика Мордовия, город Саранск, проспект Ленина 58. Филиал учрежден на срок деятельности Общества.

Филиал создан в целях получения прибыли от профессиональной деятельности на рынке алкогольной продукции в качестве филиала Общества. Предметом деятельности Филиала является: производство и реализация произведенной продукции. Филиал вправе осуществлять иные, не запрещенные законодательством Российской Федерации и не противоречащие целям создания Общества, виды деятельности.

Филиал является обособленным структурным подразделением Общества, расположенным вне места нахождения общества и осуществляющим все его функции, в том числе функции представительства. Филиал не является юридическим лицом и не выступает от собственного имени в гражданском обороте. Филиал осуществляет деятельность от имени общества. Ответственность за деятельность Филиала несет Общество. Филиал имеет текущие счета в банке. Филиал имеет круговую печать, штампы и бланки со своим наименованием, эмблемой и наименованием общества.

Имущество филиала образуется из средств, закрепленных за ним Обществом, а также денежных и материальных средств, приобретенных в ходе его хозяйственной деятельности. Филиал не обладает правом собственности на имущество Филиала.

Филиал осуществляет финансово-хозяйственную деятельность в пределах и на условиях, определенных ему Обществом. Филиал вправе заключать хозяйственные договоры от имени Общества в рамках видов деятельности, предусмотренных положением, ответственность за которое несет Общество. Итоги деятельности Филиала отражаются в бухгалтерской отчетности Общества. Хозяйственный год Филиала совпадает с хозяйственным годом общества.

Управление филиалом осуществляется Директором филиала, назначаемым исполнительным органом общества, и действующим по доверенности. Директор Филиала состоит с Обществом в трудовых отношениях. Трудовой договор с Директором Филиала подписывает Исполнительный орган Общества.

Проверка финансово-хозяйственной деятельности Филиала осуществляется ревизионной комиссией Общества, аудиторами, привлекаемыми обществом. Члены ревизионной комиссии Общества и аудиторы вправе требовать от должностных лиц филиала предоставления им всех необходимых материалов, бухгалтерских или иных документов. Члены ревизионной комиссии Общества и аудиторы направляют результаты проведенных ими проверок Исполнительному органу Общества. Ревизионная комиссия общества и аудиторы составляют заключение по годовым отчетам Филиала. Без аудиторского заключения общество на вправе утверждать результаты хозяйственной деятельности Филиала.

Деятельность Филиала прекращается:

· по решению Совета директоров общества;

· в случае прекращения деятельности Общества;

· в иных случаях, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.

Ликвидация Филиала производится в порядке, предусмотренном законодательством, а в случае прекращения деятельности Общества – ликвидационной комиссией, назначенной в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, для ликвидации Общества. В ходе ликвидации Общество производит инвентаризацию имущества Филиала, его обязательств и хозяйственных операций, оценивает наличное имущество Филиала, выявляет дебиторскую и кредиторскую задолженность, возникшую в связи с деятельность Филиала, а также составляет ликвидационный баланс и предоставляет его Обществу. Вся выявленная в ходе ликвидации дебиторская и кредиторская задолженность переходит под непосредственное управление органов управления Общества. Досрочное погашение требований кредиторов, возникших в связи с деятельностью Филиала, возможно только по соглашению между соответствующими кредиторами и Обществом.

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного

их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров. На основе Таблицы 2.1. можно наблюдать изменение численности предприятия за два года, а также сравнить плановые показатели с фактическими.

Таблица 2.1. Структура обеспеченности предприятия работниками

По данным таблицы видно, что штат работников, как основного производства, так и вспомогательного полностью укомплектован, так как процент выполнения плана по этим категориям составляет 100%. Это объясняется стабильностью работы предприятия высоким уровнем заработной платы и своевременной ее выплатой. При этом по сравнению с 2005 г. численность всех работников возросла на 0,5%, тогда как численность работников основной деятельности увеличилась на 3%, а неосновной деятельности снизилась на 41,7%. Это можно объяснить так: из числа работников неосновной деятельности в число работников основной деятельности перешли так называемые подменные рабочие, которые помимо основной деятельности могут выполнять вспомогательные работы.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

где Тр – тарифный разряд; ЧР – численность рабочих; Vp_t -объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для начала рассмотрим следующую таблицу.

Таблица 2.3. Динамика движения рабочей силы.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = Пр / Ср ч;

где Пр - количество принятого на работу персонала;

Ср ч - среднесписочная численность персонала;

2) коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Увол1 / Ср ч;

где Увол1 - количество уволившихся работников;

3) коэффициент текучести кадров (Kт):

Кт = Увол2 / Ср ч;

где Увол2 - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

4) коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп с):

Кп с = Ч/Ср ч;

где Ч - количество работников, проработавших весь год;

На основании данной таблицы можно сделать следующие выводы. Текучесть кадров остается стабильной 0,15, как и коэффициент оборота по выбытию кадров 0,15. Эта стабильность, а также числовое совпадение показателей связана с тем, что причина увольнения работников – это увольнение по собственному желанию, других, как например сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины не наблюдается. В целом работники заинтересованы в работе на данном предприятии, об этом также свидетельствует коэффициент оборота по приему работников, который в отчетном году увеличился на 54%. И последнее, коэффициент постоянства состава снизился на 3%, что не является результатом увеличения количества рабочих отлучающихся от производства, а лишь увеличения общей численности рабочих.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

Р\ВП = Р\КР х ГВ_ф ,

где РТВЯ – резерв увеличения выпуска продукции; Р\КР – резерв увеличения количества рабочих мест; ГВф — фактическая среднегодовая выработка рабочего.

2.3. Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использо­вания фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию ( Таблица 2.4.).

Таблица 2.4. Использование трудовых ресурсов предприятия.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР х Д х П.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 50203 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

АФРВ_чр = (ЧР_ф - ЧР_пл ) х Д_пл х П_пл = (170 – 185) х 240 х 8 = – 28800 ч;

АФРВ_д = (Д_ф – Д_пл ) х ЧР_ф х П_пл = (233 – 240) х 170 х 7,7 = –9163 ч;

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 233 дней вместо 240, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 7 дней, а на всех – 1190 дней, или 9163 ч (1190 х 7,7).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими – 11883 ч. Общие потери рабочего времени – 19040 ч (1808-1920) х 170. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (2794 ч). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 21834 ч, или 7,2 %.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (Табл. 2.5). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Таблица 2.5.Анализ использования фонда рабочего времени

В нашем примере большая часть потерь (85 х 7,3 = 620,5 ч) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению одного работника.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. В нашем случае непроизводительные затраты отсутствуют, то есть нет забракованной продукции и нет необходимости тратить дополнительное время на устранение брака. Это очень позитивная тенденция данного предприятия.

Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы рассчитывают делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч. На данном предприятии таковых доплат не было.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

АВП = ПРВ х ЧВ_ПЛ = = (14 642 + 1367) х 343 050 руб.= 5492 млн руб.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

2.4. Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Для начала, рассмотрим таблицу 2.6.

Таблица 2.6. Исходные данные для факторного анализа

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ’ = УД х Д х П х ЧВ.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

По данным Табл. 2.6. и Табл. 2.7. среднегодовая выработка работника предприятия выше плановой на 183,1 тыс. руб. (813,8 - 630,7). Она возросла на 773,1 руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала; на 28,35 тыс. руб. в связи с увеличением количества отработанных дней одним рабочим за год; на 8,68 в связи с увеличением продолжительности рабочего дня и на 145,32тыс.руб. за счет повышения среднечасовой выработки рабочих. При этом последний показатель наиболее важен, так как доля рабочих увеличилась всего на 0,1%, а выработка на одного рабочего – на 22% (0,56/0,46).

Таблица 2.7. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д х П х ЧВ.

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

tJ%, = АДхП_пл х ЧВ_ПЛ = -10 х 7,95 х 0,34305 = -27,27 млн руб.;

АГВ_П = Д_ф хАПх ЧВ_ПЛ = = 210 х (-0,15) х 0,34305 = -10,81 млн руб.;

АГВ_чв = Д_ф хП_ф х АЧВ = = 210 х 7,8 х 0,02991 = 48,99 млн руб.

Итого +10,91 млн руб.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Для анализа среднечасовой выработки воспользуемся методикой, разработанной Н.А.Русак [41], согласно которой величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структурепродукции и плановом техническом уровне производства). Для этого фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов {АВП_стр ) и кооперированных поставок (АВП_КП ), а количество отработанного времени – на непроизводительные затраты времени (Т_н ) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (7"_э ), которую нужно предварительно определить. Алгоритм расчета: ЧВ_усл[ = (ВП_ф ± АВП_стр ) / (Т_ф -Т_н ± Т_э ) = = (100 800 – 2300) / (270 270 – 1367 + 8500) =

= 355,08 тыс.руб.

Если сравнить полученный результат с плановым, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, так как остальные условия приближены к плановым:

&ЧВ_инт = 355,08 – 343,05 = +12,03 тыс.руб. Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Т_э :

ЧВ_усл2 = (ВП_ф ± АВП_стр ) / (Т_ф – Т_н ) = = (100 800 – 2300)/ (270 270 – 1367) = 366,3 тыс.руб. Разность между полученным и предыдущим результатом по­кажет изменение среднечасовой выработки за счет сверхплано­вой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП:

АЧВ_Тэ = 366,3 – 355,08 = +11,22 тыс.руб. Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:

ЧВ_услг = (ВПф ± АВП_стр ) / Т_ф = = (100 800 – 2300) / 270 270 = 364,45 тыс.руб. Разность между третьим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:

АЧВ_Тн = 364,45 – 366,3 = -1,85 тыс.руб.

Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции:

АЧВ_стр = 372,96 – 364,45 = 8,51 тыс.руб.

Таким образом, все факторы, за исключением третьего, оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия.

Баланс факторов: 12,03 + 11,22 – 1,85 + 8,51 = 29,91 тыс.руб.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии показывают, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое ко­личество отработанных человекочасов одним рабочим:

AfB'_Xi = A4B_Xi хД_ф х П_ф .

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленного персонала:

АГВ_Х . = ATB'_Xi х УД_ф .

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет /-го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала:

АВП_Х{ = АГВ_Х1 х ПППф,

или изменение среднечасовой выработки за счет этого фактора умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия: АВП_Щ = A4B_Xi хПфхДфХ УД_ф х ППП_ф .

—..,„„„ положительное, а

АВП_Ч = A4B_Xi хПфхД_ф х УД_ф х Пии_ф Из табл. 16.6 видно, какие факторы оказали положительное, а какие – отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции. На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.

Таблица 16.6

АХД

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труд_а и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = = ВП/ Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

где Р^ЧВ – резерв увеличения среднечасовой выработки; ЧВ_в , цВф – соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки; РТВЛ – резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП; Тф – фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема про­дукции; PiT – резерв сокращения рабочего времени за счет ме­ханизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.; Тд – дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих: Р^ВП = Р^ЧВх Т_в .

Ptfitf= РТЧВ х Т_в .

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (РТЛТ^) можно рассчитать также по следующей формуле:

по/

(%) =________^{/ Ox} i

100 – Pl4P%_Xi

где РХЧР%_Х . – процент относительного сокращения числен­ности рабочих или управленческого персонала за счет проведе­ния определенного мероприятия.

2.5. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Факторные модели изменения прибыли на одного работника. Методика расчета их влияния

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

П _ П В KL П _ П В ТП

~чТ ~~b^x ~kl^x ~чр' ^иш ~чр ⁼ ~в ^х Тп ^х ~чр'

где П – прибыль от реализации продукции; ЧР – среднесписочная численность работников; В – выручка от реализации продукции; KL – среднегодовая сумма капитала; ТП – стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР – рентабельность персонала; П/В – рентабельность продаж; KL/ЧР -капиталовооруженность труда; В/ ТП — доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ТП/ЧР – среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Прибыль на одного работника (табл. 16.7) выше плановой на 6 млн руб., в том числе за счет изменения: рентабельности продаж:

(0,193 – 0,1879) х 1,95 х 244,225 = +2,43 млн руб., оборачиваемости капитала:

(2 – 1,95) х 0,193 х 244,225 = +2,30 млн руб., капиталовооруженности:

(247,525 – 244,225) х 2 х 0,193 = +1,27 млн руб.

Итого + 6,00 млн руб.

Вторая модель позволяет установило, ,vu.. ....

прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

На анализируемом предприятии прибыль на одного работника увеличилась за счет: рентабельности продаж:

(0,193 – 0,1879) х 0,9922 х 480 = +2,43 млн руб., доли выручки в стоимости товарной продукции:

(0,9581 – 0,9922) х 0,193 х 480 = -3,15 млн руб.,

Производительности труда: (516,33 – 480) х 0,193 х 0,9581 = +6,72 млн руб. Итого +6,00 млн руб.

Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факт роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет /-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.

Из табл. 16.8 видно, как изменилась прибыль на одного работника за счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

2.6. Анализ трудоемкости приму ■«*•

Порядок определения трудоемкости продукции. Взаимосвязь показателей трудоемкости продукции и производительности труда. Методика анализа трудоемкости продукции. Факторы изменения ее уровня. Определение резервов снижения трудоемкости изделий. Трудоемкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i-roвида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоемкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель — обратный среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтех-мероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях, что дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Из табл. 16.9 видно, что плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию значительно пе­ревыполнено. Плановое задание по снижению трудоемкости продукции к прошлому году. 2,915 / 2,94x100 – 100 = -0,85%,

фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года-2,681 / 2,94 х 100 = 91,2%; 91,20 – 100 = -8,8 %.

Таблица 16.9

Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции

Между изменением общей трудоемкости и среднечасовой выработкой существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому, зная, как изменилась трудоемкость продукции, можно определить темпы прироста среднечасовой выработки:

АТЕ% х 100 ^АЧВ% – 100 – АТЕ%

Фактическая трудоемкость ниже планового уровня на 8 %. Найдем темп роста производительности труда:

И наоборот, зная темп роста производительности труда, можно определить процент снижения трудоемкости продукции.

^{АТЕ /о} ~ 100 + АЧВ% ' 1ОО + 8,7-⁸ '^О/ ° Поскольку между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Удельную фактическую трудоемкость в сопоставимых с планом условиях можно представить в виде алгоритма:

JP_______Тф -Т_н +Т_Э ______

" ВП_ф +АВП_стр +АВП_КЛ '

где ВПф – фактический объем валовой продукции; АВП_стр , АВП_КП – соответственно изменение объема валовой продукции за счет структуры производства и кооперированных поставок; Тф – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции; Т_н – непроизводительные затраты времени; Т_э -экономия рабочего времени в связи с внедрением мероприятийНТП.

Расчет влияния факторов на изменение уровня трудоемкости продукции можно произвести по методике, описанной в параграфе 16.4.

В процессе последующего анализа необходимо изучить показатели удельной трудоемкости по видам продукции. Как видно из табл. 16.10, общая трудоемкость продукции по сравнению с планом снизилась на 8970 чел.-ч. В связи с увеличением объема производства продукции и изменения ее структуры затраты труда возросли на 17 880 чел.-ч (297 720 – 279 840), а за счет снижения удельной трудоемкости продукции сократились на 27 450 чел.-ч (270 270 – 297 720).

Значительно снизилась и удельная трудоемкость: по изделию А – на 3,5%, по изделию В – на 6,25, по изделию С – на 10,0, по изделию D-Hal7%,aBцелом по предприятию ее средний уровень снизился на 5,85 %.

Снижение или повышение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции (TEj) и структуры производства (УД,). При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастает, и наоборот:

Влияние этих факторов на средний уровень трудоемкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

Следует иметь в виду, что изменения в уровне трудоемкости не всегда оцениваются однозначно. Иногда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении ее качества. Чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты труда и средств. Однако выигрыш от увеличения объема продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоемкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоемкости продукции и ее качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться постоянно в центре внимания аналитиков.

Для всесторонней оценки выполнения плана по трудоемкости продукции и выявления резервов роста производительности труда необходимо анализировать выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками индивидуально и в среднем по предприятию.

По данным табл.16.11 можно рассчитать средний уровень выполнения норм выработки (К_нв ) рабочими-сдельщиками по средневзвешенной арифметической:

К_нв = (6 х 85 + 11 х 95 + 35 х 105 + 32 х 115 + 26 х 125 + + 14 х 135 + 8 х 145) / 132 = 115,2 %.

Таблица 16.10 Анализ удельной трудоемкости по видам продукции

Изменение среднего уровня удельной трудоемкости про­изошло за счет:

снижения индивидуальной трудоемкости отдельных изделий:

ATE= ТЕ_ф ~ ТЕ_усл = 16,44 – 18,11 = -1,67 чел.-ч; увеличения удельного веса более трудоемкой продукции (изделия С и D) в общем выпуске:

ATE= ТЕ_усл – ТЕ_Ы = 18,11 – 17,46 = 0,65 чел.-ч. Расчет влияния структурного фактора на изменение среднего уровня удельной трудоемкости можно выполнить и способом абсолютных разниц по данным табл. 16.10:

АТ£_стр = ШУД1_ф – УДг_м ) х 7£,-J/ 100 =

= 1(30,66 – 35,95) х 14,5 + (33,72 – 34,95) х 16 +

+ (19,27 – 17,12) х 20 + (16,35 – 11,98) х 27,0] / 100 =

Часть П. Методика АХД

Таблица 16.1 ] Выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками

В плане предусматривалось выполнение норм выработки в целом по предприятию на 110%. Следовательно, план по про­изводительности труда рабочих-сдельщиков перевыполнен на 4,8 % [(115,2 – 110) / НО х 100]. Учитывая, что удельный вес сдельщиков в общей численности рабочих составляет 80%(132 / /165 х 100), среднечасовая выработка рабочего возросла на 3,84% (4,8 х 80 / 100), или на 13,17 тыс.руб. (343,05 х 3,84/ /100), а трудоемкость продукции снизилась на 3,7% [(3,84 х х100)/(100 + 3,84)].

Однако, как показывают результаты анализа, задание по росту производительности труда не выполнено значительным количеством рабочих. Так, 17 человек не выполнили нормы выработки, а выработка 35 человек не достигла среднего планового уровня. Этот факт должен привлечь внимание к качеству технического нормирования, созданию условий для выполнения и перевыполнения технически обоснованных норм выработки всеми рабочими.

В заключение анализа следует определить резервы сниже­ния удельной трудоемкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию с помощью расчетно-конструктивного способа, использованного нами при подсчете резервов роста среднечасовой выработки (см. параграф 16.4)

2.7. Анализ фонда заработной платы

Значение и задачи анализа. Определение абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы. Причины изменения переменной и постоянной зарплаты. Анализ уровня оплаты труда персонала предприятия с учетом инфляции. Изучение соотношения между темпами роста производительности труда и уровня его оплаты.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производитель­ности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но невыплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использова­нии средств, направляемых на потребление, представлены в табл. 16.12.

. _ ...--------------,vu ПЛД

Таблица 16.12 Анализ использования средств, направляемых на потребление

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (АФЗП_а б_с ) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл ) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

АФЗП_абс = ФЗП_ф – ФЗП_ПЛ = = 21 465 – 20 500 = +965 млн руб.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции составляет 102,6 % (16 440 туб / 16 023). Однако необходимо учитывать, что корректируется только пере­менная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в табл. 16.13.

Таблица 16.13 Исходные данные для анализа фонда заработной платы

На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

АФЗП_отн = ФЗП_ф – ФЗП_СК = = ФЗП_ф – (ФЗП_пл ,_пер х К_вп + ФЗП_плмост ),

АФЗП_отн = 21465 – (13120 х 1,026 + 7380) =

= 21465 – 20841 = +624 млн руб.,

где АФЗП_отн – относительное отклонение по фонду зарплаты; ФЗПф ~ фонд зарплаты фактический; ФЗП_СК – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; ФЗП_плпер и ФЗП_плп0Ст – соот­ветственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты; К_вп – коэффициент выполнения плана по выпускупродукции.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (К_п ), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения-плана по выпуску продукции (ЛВЯ%):

Следовательно, на данном предприятии имеется и относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере624 млн руб.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (УВП), его структуры (УД;), удельной трудоемкости {УТЕ^ и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ;) (рис. 16.2).

Рис.16.2. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные:

Сумма, млн руб.

Фонд заработной платы:

по плану Т.(УВП_1пл хУТЕ_1пл х0Т_1пл ) 13 120

по плану, пересчитанному на фактический объем производ­ства продукции при плановой структуре (ФЗП_пл хК_вп )= =(13120x102,6%/100) 13 461

по плану, пересчитанному на фактический объем производ­ства продукции и фактическую структуру £( К5Л,-. хУЗЯ,_ш ) 13 800 фактически при фактической удельной трудоемкости и пла­новом уровне оплаты труда Z(Vfi/7, .хУТ£, .хОТ_1пл ) 12 700 фактически К УВП_1ф хУТЕ_1ф хОТ_1ф ) ™ 13 880

Отклонение от плана:

абсолютное (13 880-13 120) +760

относительное (13 880-13 461) +419

Результаты расчетов (табл. 16.14) свидетельствуют о том, что на данном предприятии имеется относительный перерасход переменной зарплаты. Он произошел вследствие того, что темпы роста производительности труда рабочих-сдельщиков были ниже темпов роста оплаты их труда. Перерасход зарплаты получился и за счет изменения структуры производства (увеличения удельного веса более трудоемкой продукции).

Таблица 1Ь.14

Расчет влияния факторов на изменение ----_.._Л „„„л ипгти Аонда зарплаты, млн руб.

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Рис.16.3. Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Согласно схеме 16.3, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зар­платы могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧРх ГЗП,

ФЗП =ЧРхДх ДЗП,

ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП.

Таблица 16.15

Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные табл. 16.15:

АФЗП_чр = (ЧР_ф – ЧР_ПЛ ) х ГЗП_ПЛ =

= (33 – 32) х 86625 = +86,6 млн руб.,

АФЗП_гзп = ЧР_ф х (ГЗП_ф – ГЗП_ПЛ ) =

= 33 х (85121- 86625) = -49,6 млн руб.

Итого +37,0 млн руб. В том числе:

АФЗП_д = ЧР_ф х (Д_ф – Д_пл ) х П_пл х ЧЗП_ПЛ = = 33 х (210-220) х 7,95 х 49,53 = -130 млн руб.,

АФЗП_П = ЧРф хДфХ (П_ф – П_пл ) х ЧЗП_ПЛ = = 33 х 210 х (7,8 – 7,95) х 49,53 = -51,5 млн руб.,

АФЗП_ЧЗП = ЧРф хДфхПфХ (ЧЗПф – ЧЗП_ПД ) = = 33 х 210 х 7,8 х (51,97 – 49,53) = +131,9 млн руб.

Итого -49,60 млн руб.

Таким образом, перерасход повременного фонда зарплаты произошел в основном за счет увеличения численности рабочих-повременщиков. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты произошел в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.

Фонд заработной платы управленческого персонала также может измениться за счет его численности и среднегодового заработка. На данном предприятии произошло некоторое сокращение аппарата управления с 40 до 37 человек. За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 285,6 млн руб.: АФЗП_чр = (ЧР_ф - ЧР_ПЛ ) х ГЗП_ПЛ = = (37 – 40) х 95,2 = -285,6 млн руб.

Из-за увеличения должностных окладов фонд зарплаты служащих возрос на 17,6 млн руб.:

АФЗП_гзп = ЧР_ф х (ГЗП_ф – ГЗП_ПЛ ) = = 37 х (95,675 – 95,2) = +17,6 млн руб. Итого -268,0 млн руб.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать (рис. 16.3), что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты: ГЗП = Д х П х ЧЗП.

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников произведен при­емом абсолютных разниц (табл. 16.16).

Из таблицы видно, что рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий. В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (1сз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период {С3\) к средней зарплате в базисном периоде {СЗ_О ). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (/гв):

_ 106,4 млн руб. __го38

102,5 млн руб. ₌ 499 млн руб. _{= {04} iи_пл 480 млн руб.

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (К_оп ) равен

К_оп = 1гв/1сз = 1,04/1,038 = 1,00192678227. Для определения суммы экономии (—Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу.

1 П38 -

Ф

ть следующую формулу:

1сз-1гв _О1 ... 1,038 -1,04 .,.

------------= 21 465 —----------— = -41,4 млн руб

1сз 1,038

ИЗВОДИТ'

Э = ФЗП_Ф ---------------*₄ .„„

* 1сз 1,0

В нашем примере более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 41,4 млн руб.

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги {1ц) за анализируемый период:

C3qX1ц

Например, среднегодовая зарплата работников в отчетном году – 106,4 млн руб., в прошлом году – 76 млн руб., индекс инфляции за этот период составляет 1,5:

106,4

76 х 1,5

= 0,933.

Следовательно, реальная зарплата работников предприятия не увеличилась, а уменьшилась за анализируемый период на 6,7%.

2.8. Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Показатели эффективности. Факторы изменения их уровня. Анализ чистой прибыли на рубль зарплаты.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Из табл. 16.17 видно, что анализируемое предприятие добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в отчетном году произведено больше товарной продукции, получено больше валовой и чистой прибыли, сделано больше отчислений в фонд накопления, что следует оценить положительно. Уровень первых двух показателей выше, чем у предприятия-конкурента. Однако по размеру чистой прибыли и отчислениям в фонд развития конкурирующее предприятие имеет лучшие результаты, из чего следует сделать соответствующие выводы.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы (рис. 16.4).

Таблица lb.l/

Показатели эффективности использования /hnuiiaзаоаботной платы

Рис. 16.4. Структурно-логическая схема факторного анилшш шш-зателей эффективности использования фонда заработной платы

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

где ВП – выпуск продукции в действующих ценах; ФЗП — фонд заработной платы персонала; Т – количество часов, затраченных на производство продукции; YMи Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период; ЧР – среднесписочная численность рабочих; ППП — среднесписочная численность промышленно-производственного персонала; ЧВ – среднечасовая выработка продукции; П – средняя продолжительность рабочего дня: УД — удельный вес рабочих в общей численности персонала: ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня реализуемости продукции УР):

= УР х ЧВ х Я х Д х УД : ГЗП.

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, кроме выше названных факторов, зависит еще и от уровня рентабельности продаж (Rpn):

= Rpnx УРхЧВхПхДх УД : ГЗП.

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):

= Дчп х Rpn х УР х ЧВх П х Д х УД : ГЗП. Анализируя изменение размера реинвестированной прибыли на рубль заработной платы, необходимо учитывать еще и такой фактор, как доля реинвестированной прибыли в общей сумме чистой прибыли (URP):

х

Таблица 16.18

Данные для факторного анализа прибыли на рубль зарплаты

Для расчета влияния факторов по приведенным выше моделям может использоваться способ цепной подстановки. Используя данные табл. 16.18, узнаем, за счет каких факторов измени­лась чистая прибыль на рубль зарплаты:

ЧП/ФЗП_пл = Дчп_пл х Rpn_njl х УР_ПЛ х ЧВ_ПЛ х П_пл х Д_пл х х УД_ПЛ / ГЗП_ПЛ = 0,6592 х 0,1879 х 0,992 х 343,05 х

х 7,95 х 220 х 0,80 / 102 500 = 57,56 коп.,

ЧП/ФЗП_усл1 = Дчп_пл х Rpn_njl х УР_ПЛ х ЧВ_ПЛ х П_пл х

х Д_пл х УД_ПА / ГЗПф = 0,6592 х 0,1879 х 0,992 х

х 343,05 х 7,95 х 220 х 0,80 / 106 260 = 55,50 коп.,

ЧП/ФЗП_усл2 = Дчп_пл х Rpn_njl х УР_М х ЧВ_ПЛ х П_пл х

х Д_пл х УД_ф / ГЗПф = 0,6592 х 0,1879 х 0,992 х х 343,05 х 7,95 х 220 х 0,8168 / 106 260 = 56,67 коп., ЧП/ФЗП_усл3 = Дчп_пл х Rp_M х УР_ПЛ х ЧВ_ПЛ хП_пл х, х УД_ф / ГЗПф = 0,6592 х 0,1879 х 0,992 х 343,05

х 7,95 х 210 х 0,8168 / 106 260 =54,09 коп., ЧП/ФЗПу_Сл4 = Дчп_пл х Rpn_nA х УР_ПЛ х ЧВ_ПЛ хП_ф х хД_ф х УД_ф / ГЗПф = 0,6592 х 0,1879 х 0,992 х 343,05 х

х 7,8 х 210 х 0,8168 / 106 260 = 53,07 коп.,

ЧП/ФЗП_услЪ = Дчп_пл х Rpn_njl х УР_ПЛ х ЧВ_ф хПфхДфХ

х УДф / ГЗПф = 0,6592 х 0,1879 х 0,992 х 385,91 х

х 7,8 х 210 х 0,8168 / 106 260 = 59,70 коп.,

ЧП/ФЗП_усл6 = Дчп_пл х Rpn_njl х УР_ф х ЧВф хПфхДфХ

х УД_ф / ГЗП_ф = 0,6592 х 0,1879 х 0,958 х 385,91 х

х 7,8 х 210 х 0,8168 / 106 260 = 57,65 коп., ЧП/ФЗП_усл7 = Дчп_пл х Ярпф х УРф х ЧВф х П_ф х Д_ф х

уел/ – м-чыл * крп.ф х УРф х ЧВф х ПфХ Д_й х УДф / ГЗПф = 0,6592 х 0,193 х 0,958 х 385 91 х

х 7,8 х 210 х 0,8168 / 106 260 = 59,22 коп.,

ЧП/ФЗПф = Дчпф х Ярпф х УР_ф х ЧВф хПфхД_фХ

х УДф / ГЗПф = 0,6556 х 0,193 х 0,958 х 385,91 х

х 7,8 х 210 х 0,8168 / 106 260 = 58,90 коп

Изменение чистой прибыли на рубль зарплаты общее: 58,90 – 57,56 = +1,34 коп.; в том числе за счет изменения:

среднегодового заработка одного работника предприятия 55,50 – 57,56 = -2,06 коп.;

удельного веса рабочих в общей численности персонала 56,67 – 55,50 = +1,17 коп.;

количества отработанных дней одним рабочим за год 54,09 – 56,67 = -2,58 коп.;

средней продолжительности рабочего дня 53,07 – 54,09 = -1,02 коп.;

среднечасовой выработки рабочих 59,70 – 53,07 = +6,63 коп.;

коэффициента реализуемости продукции 57,65 – 59,70 = -2,05 коп.;

уровня рентабельности продаж 59,22 – 57,65 = +1,57 коп.;

доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли 58,90 – 59,22 = -0,32 коп.

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, из-за каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки, способом пропорционального деления можно рассчитать их влияние на величину прибыли на рубль зарплаты (табл. 16.19).

Таблица 16.19

Изменение чистой прибыли на рубль заработной платыза счет факторов, определяющих уровеньсреднечасовой выработки

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это сокращение сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, повышение коэффициента реализуемости продукции и т.д.

ЧТО ЕСЛИ ИЗ ЭТОГО СДЕЛАТЬ 3 ГЛАВУ????????????????

1.6.Смешанные системы оплаты труда

В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.

К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т. д.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов и т. п.

Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Например, если предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу.

Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту.

Для обеспечения стабильной работы всего предприятия оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.

1.7. Компенсирующие доплаты за условия труда, отклоняющиеся от норм

В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок (ст. 149 ТК РФ).

Считается, что работа осуществляется в нормальных условиях, если рабочие места обеспечены сырьем, материалами, инструментами, оборудованием, работа производится в дневное время и в пределах установленной продолжительности рабочего времени.

Таким образом, отклонениями от нормальных условий труда следует считать работу в ночное время, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни.

Предприятия самостоятельно устанавливают размер доплат за отклонение условий работы от нормальных и порядок их выплаты. При этом они должны учитывать, что минимальные размеры доплат установлены законодательством.

В соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ начисления компенсирующего размера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации, включаются в целях налогообложения прибыли в расходы налогоплательщика на оплату труда.

Трудовой кодекс РФ вводит ряд ограничений, в соответствии с которыми не допускается привлечение к выполнению работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, некоторых категорий работников.

Сверхурочная работа – это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормативного числа рабочих часов за учетный период.

В соответствии с ТК РФ к сверхурочной работе не допускаются: беременные женщины; работники в возрасте до 18 лет; другие категории работников в соответствии с Федеральным законом.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого ра­ботника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочная работа оплачивается в соответствии с положениями ст. 152ТКРФ:

• за первые два часа производится доплата не менее чем в полуторном размере;

• за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут

определяться коллективным договором и трудовым договором.

При сдельной системе оплаты труда продукция (работа), произведенная в течение сверхурочных часов работы, должна быть оплачена по нормальным сдельным расценкам, а кроме этого, работнику должна быть произведена доплата за каждый час сверхурочной работы в размере 50% или 100% соответствующей тарифной ставки.

Возможен и другой вариант расчета, при котором сдельные расценки увеличиваются соответственно в 1,5 или 2 раза в случаях, когда работа производится в сверхурочное время.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты, может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Оплата часов ночной работы. В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации (ст. 111 ТК РФ).

Кроме того, нерабочими днями являются следующие праздничные дни, установленные ст. 112 ТК РФ:

1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;

7 января – Рождество Христово;

23 февраля – День защитника Отечества;

8 марта – Международный женский день; 1 мая – Праздник Весны и Труда;

9 мая – День Победы; 12 июня – День России;

4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило,запрещается.

Заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях (ст. 113 ТК РФ):

• для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии либо стихийного бедствия;

• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или

порчи имущества;

• для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия в целом или его отдельных подразделений.

Приведенный перечень исключительных причин для работы в выходные дни является исчерпывающим и расширению не подлежит.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивает­ся не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):

• сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часо­вым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой

ставки; -

• работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа про­изводилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

1.8. ОСНОВНЫЕ НАРУШЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯМИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ

В современных условиях руководители многих предприятий, особенно малых, различных организационно-правовых форм хозяйствования существенно и сознательно нарушают основные положения Трудового кодекса РФ и при этом не несут никакой ответственности.

Такая ситуация стала возможной только по причине бесконтрольности со стороны государства за соблюдением Трудового кодекса РФ.

Второй немаловажной причиной подобного положения является боязнь работников подать иск в соответствующие органы на своего работодателя за нарушение им Трудового кодекса РФ, так как в этом случае они вообще могут потерять работу.

Наиболее частыми являются нарушения следующего характера.

1. Сокращение ежегодного оплачиваемого отпуска на 50%.

2. Нарушение сроков выплаты заработной платы.

3. Нарушение оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в ночное время.

4. Непредоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением.

5. Занижение отчислений единого социального налога от заработной платы и др.

Имеются и другие негативные стороны в оплате труда, которые; не связаны с нарушениями Трудового кодекса РФ.

Так, например, на некоторых предприятиях (в основном крупных) стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, руководителем и его заместителями. Это соотношение достигает 1:15, 1:20 и более. Подобное явление по своей сути является негативным по следующим причинам.Во-первых, оно не вяжется со справедливостью, моралью и принципами оплаты труда.Во-вторых, оно не способствует созданию в России среднего класса – основы развития национальной экономики.В-третьих, идет процесс расслоения общества на бедных и богатых, что ведет к социальной напряженности в обществе и не способствует процессу экономического развития страны.Отсюда вытекает вывод, что государство должно регулировать это соотношение в законодательном порядке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом является составной и наиболее сложной частью управления предприятием в целом.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия подразделяются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. На основе многочисленных исследований было установлено, что эффективность работы предприятия на 70–80% зависит от руководителя. В связи с этим приоритет в кадровой политике должен быть сделан именно в отношении категории руководителей.

Вместе с тем труд каждого работника сказывается на результатах работы предприятия. Поэтому очень важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

Оплата труда работников осуществляется в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами. Наряду со сдельной и повременной формами оплаты труда, каждая из которых имеет свои системы, различают также индивидуальные и коллективные формы оплаты, тарифную и бестарифную системы.

В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.

К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты, дилерский механизм.

В тех случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением систем доплат и надбавок, установленных Трудовым кодексом РФ. При этом кодексом определены лишь минимальные размеры доплат.

Кадры, производительность труда и заработная плата – это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого – изыскание резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. МОЖЕТ ЭТО МОЖНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ В ЗАКЛЮЧЕНИИ????????????

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ