1. Организация. Миссия и цели организации. Внешняя среда организации
1.1. Организация, ресурсы организации, формальные и неформальные организации, простые и сложные организации
В реальной жизни существуют различные организации. Эти организации обладают различными свойствами. Одно из таких свойств – сохранение цельности организации и установление взаимодействия организации с внешней средой, и считается менеджментом. Естественно, это свойство реализуется посредством действий людей. Поэтому менеджмент – это деятельность. Но эта деятельность обязательно включена в качестве составляющей в деятельность организации в целом. Причем менеджмент как свойство организации очень сильно зависит от того, о какой организации идет речь. Это не означает, что менеджмент не может оказывать влияние на характеристики организации. Более того, воздействие на организацию с целю, ее развития является одной из ключевых функций менеджмента. Но он не существует в отрыве от организации, он всегда существует в ней.
Подавляющее большинство членов общества входят в одну или несколько организаций, являясь их работниками, либо вступают с ними в контакт. Эти организации могут быть производственными, учебными или исследовательскими, государственными или частными, большими или малыми, временными или постоянными. Данный перечень можно продолжать еще очень долго. Важно подчеркнуть, что существуют самые разнообразные организации.
Основными составляющими любой организации являются люди, входящие в данную организацию, задачи, на решение которых направлена деятельность данной организации, и управление, которое формулирует задачи и приводит в движение потенциал организации для решения этих задач.
Любая организация может быть представлена как открытая система, встроенная во внешний мир. На входе организация получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдает ей созданный в организации продукт. Поэтому жизнедеятельность организации состоит из трех основополагающих процессов:
получение сырья или ресурсов из внешнего окружения;
изготовление продукта;
передача продукта во внешнюю среду.
Все эти три процесса являются жизненно важными для организации. Если хотя бы один из процессов прекращается, организация далее уже не может существовать. Ключевая роль в поддержании баланса между этими процессами, а также в мобилизации ресурсов организации на их осуществление принадлежит менеджменту.
Тихоокеанская мостостроительная компания (закрытое акционерное общество), является строительно-производственной организацией.
Фирменное (полное официальное) наименование организации: Закрытое акционерное общество «Тихоокеанская мостостроительная компания»
Сокращенное фирменное наименование организации: ЗАО «ТМК».
Компания имеет свою печать с фирменными логотипами и названием.
Компания имеет исключительное право использования своего фирменного наименования, товарного знака, эмблемы (логотипа).
Использование исключительных прав «ТМК» третьими лицами возможно только с согласия Генерального директора.
Тихоокеанская мостостроительная компания в своей деятельности руководствуется федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в том числе нормативными актами, а также настоящим Уставом. Компания имеет в собственности обособленное имущество, учитывает его на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть лицом и ответчиком в суде.
Мостостроительная компания является коммерческой организацией, основной целью которой является возведение мостовых переходов. Строительные операции компания осуществляет на основании соответствующих лицензий, выдаваемых специализированными учреждениями в порядке, установленном федеральным законом. Отдельные виды деятельности, перечень которых определяет сама организация, компания вправе осуществлять на основании соответствующих лицензий и разрешений.
Мостостроительная компания может создавать филиалы и открывать представительства на территории Российской Федерации в соответствии с законодательством Российской Федерации. Филиалы, представительства и другие подразделения компании не являются юридическими лицами. Создание компанией филиалов и открытие представительств за пределами территории Российской Федерации осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также законодательством иностранного государства по месту нахождения филиалов и представительств, если иное не предусмотрено международными договорами Российской Федерации.
Местонахождение ЗАО «ТМК»: Россия, Приморский край. Г.Уссурийск, ул. Попова 32-а.
Деятельность осуществляется на основе утвержденных компанией планов (бизнес – план, финансового плана и других), разрабатываемых с учетом его деятельности.
1.2. Внутренняя среда организации: структура, кадры, внутриорганизационные процессы, технология, миссия и цели
Поскольку предприятие можно рассматривать как самоорганизующийся и саморазвивающийся объект, именно внутренняя среда в первую очередь определяет характер и успешность деятельности предприятия. Говоря о характеристике внутренней среды, необходимо иметь в виду: ассортимент и объем производимых предприятием товаров или оказываемых услуг, характер технологического процесса и производственный потенциал, структуру управления фирмой, коллектив сотрудников, наличие финансовых ресурсов. Данные показатели определяют лицо предприятия, его положение на рынке, перспективы развития (рис. 1).
Структура – взаимосвязь составных частей чего – либо. Структура управления – это взаимоотношения подразделений предприятия. В основу любой структуры управления положен принцип разделения труда.
Данный принцип является объективным условием создания и функционирования предприятия, поскольку благодаря разделению труда в рамках какой –либо организационной структуры осуществляется процесс выделения и сосуществования различных видов трудовой деятельности.
Использование принципа разделения труда создает возможности для специализации трудовой деятельности, рационального использования ресурсов, повышения качества и эффективности работы. Структура разделения труда может быть работоспособной только в случае четкой координации различных уровней управления предприятием. Речь идет о согласованной работе всего персонала в рамках соответствующих должностных прав и обязанностей.
Прием на работу и увольнение работников, заключение с ними трудовых договоров осуществляется отделом кадров с разрешения генерального директора или его заместителя, по установленной номенклатуре.
Цели – желаемое состояние объекта, результат какой-либо деятельности. Правильная формулировка и, соответственно, достижение поставленных целей является важнейшим фактором внутренней среды предприятия. Цели, которые оно ставит перед собой, могут быть самыми разнообразными (стратегическими, тактическими, даже «сиюминутными»). Основными целями компаний в условиях рыночной экономики является производство продукции для удовлетворения потребностей покупателей и получение стабильной прибыли.
Необходимо различать цели предприятия и входящих в его структуру подразделений. Здесь может наблюдаться несовпадение целей, однако возникающие противоречия обычно не носят принципиального характера и менеджер их может вполне разрешить. Общность целей сплачивает коллектив предприятия, повышает результативность его работы.
«ТМК» является строительной организацией, основной целью которой является качественное строительство и сооружение мостовых переправ, при осуществлении деятельности в соответствии с ГОСТ-ами и законодательством Российской Федерации.
Задачи - решаются для достижения поставленных целей. В менеджменте различают следующие основные задачи: работа с персоналом, работа с предметами и средствами труда, работа с информацией. Основная и наиболее трудная задача менеджера – работа с персоналом, людьми.
Влияние технологии на производства достаточно велико. Пример: приготовление пищи (по индивидуальному заказу клиента) в хорошем ресторане и стандартная пища (комплексный обед) в дешевом ресторане быстрого обслуживания. Стандартизация упрощает требования к менеджеру: нужна четкая организация производства. Обычно можно найти достоинства как в индивидуальном , так и серийном производстве.
Технология Мостостроительной компании основана: на производстве продуктов строительства на высококвалифицированном оборудовании его транспортировке к месту проведения работ, различные отделы по проектированию строительства его финансированию и набору персонала, используют качественные новейшие программы для упрощения работы.
Персонал (люди). Говоря о предприятии в целом, нужно помнить, что руководители и подчиненные – это люди с индивидуальными особенностями. Человек – центральная фигура в любой организации. Работа персонала на фирме является сложнейшим сочетанием разнообразных факторов, влияющих на результаты его деятельности. К таким факторам относятся: потенциал человека, способности к выполнению какой - либо конкретной работы, потребности (физиологические и психологические), восприятие (люди по- разному воспринимают одни и те же события), ценности (богатство, власть), влияние коллектива (группа, масса людей), лидерство.
Перечисленные выше элементы внутренней среды находятся в тесной взаимосвязи и взаимозависимости. Действительно, изменение целей предприятия, например, ведет к уточнению задач, стоящих перед ним, и может повлечь, соответственно, изменение технологического процесса, а также структуры управления.
Миссия – определение перечня текущих и перспективных направлений деятельности предприятия, выделение приоритетов и стратегии, т.е. тех основополагающих принципов и норм ведения деятельности, которые будут определять образ организации в перспективе. Отличительной особенностью миссии является то, что она должна быть выполнена по истечению определенного периода времени.
Миссией Тихоокеанской Мостостроительной Компании является выполнение строительных работ с высоким качеством, меньшими затратами и не нарушая регламентов технологии строительства.
Особое значение миссии для деятельности предприятия заключается в том, что миссия является базисом, точкой опоры для всех плановых решений предприятия, дальнейшего определения ее целей и задач. Миссия создает уверенность, что предприятие преследует непротиворечивые, ясные, сравнимые цели; помогает сосредоточить все усилия работников на выбранном направлении, объединяет их действия; создает понимание и поддержку среди внешних участников предприятия (акционеров, государства, финансовых фирм и т.д.) и всех, кто заинтересован в ее успехе.
Внешняя среда организации.
Среда – это совокупность объективных условий, в которых осуществляется деятельность фирмы.
Внешняя среда – это комплекс факторов, оказывающих непосредственное влияние на производственную и финансово-хозяйственную деятельность компании. Влияние факторов внешней среды на устойчивость положения компании на рынке получило признание лишь в 50-х гг. XX в., когда ряд стран встал на путь постиндустриального развития.
Теория менеджмента рассматривает фирмы как системы двух основных типов: закрытая и открытая. Закрытая система условно предполагает относительную независимость от окружающей фирму внешней среды. Такая система обычна характерна: для начального этапа развития рыночных отношений, при незначительной роли государства в их регулировании, при общем невысоком уровне развития экономики в стране.
Рост конкурентной борьбы между товаропроизводителями, устойчивое повышение объемов предлагаемых к реализации товаров и услуг по сравнению со спросом на них, активная роль государства в развитии рыночных отношений, ряд других факторов, образно говоря, приводят к «раскрытию» замкнутой системы.
Таким образом, всякая зависимая от внешней среды организация является открытой системой.
Влияние различных факторов внешней среды оказывает все большее воздействие на предпринимательскую деятельность.
Все факторы внешней среды можно условно разделить на две основные группы: прямого и косвенного воздействия.
Среда прямого воздействия. Потребители
– это один из основных для любого предприятия факторов, так как именно они определяют, какую продукцию производить и по какой цене ее можно продать. Потребители (юридические и физические лица) являются фактором, отражающим многообразие внешней среды.
Отношения «ТМК» с клиентами строятся на основе договоров, заключаемых в порядке и на условиях, установленных организацией, с обязательным использованием типовых форм договоров, утвержденных Генеральным директором, в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Компания производит материал и выполняет работы в зависимости от заключения договоров с заказчиками, привлекает к работе огромное количество работников и другие подрядные компании. Выплачивает заработную плату наемным работникам, производит пенсионные отчисления, страховые взносы.
Поставщики материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
В России своевременное обеспечение предприятий ресурсами является актуальной проблемой. Особенно остро стоят вопросы обеспечения предприятий финансовыми и качественными трудовыми ресурсами.
Основным поставщиков материальных, трудовых и финансовых ресурсов Тихоокеанской Мостостроительной Компании г.Уссурийска является Заказчики работ находящиеся в различных городах.
Конкуренты.
Наряду с потребителями это важнейший фактор, определяющий стратегию, цели и задачи предприятия. Даже успешный сбыт продукции не может в ряде случаев спасти предприятие от краха из-за жесткой позиции конкурентов.
Конкурентами компании являются: «НПО», «Омский Мостовик», «СК Мост», «СИБ Мост».
Законы и государственные органы.
Формируют нормативную базу создания и функционирования предприятий, фискальную политику.
Профсоюзы.
Профсоюзные организации могут оказывать радикальное влияние на деятельность не только отдельного предприятия, но и целой отрасли. История профсоюзного движения знает немало примеров успешного решения вопросов сокращения рабочего дня, повышения заработной платы, улучшения условий труда и др. Забастовки, организованные профсоюзами, например, могут привести к полной остановке производства. Поэтому данный фактор с полным правом необходимо относить к группе факторов прямого воздействия внешней среды.
Среда косвенного воздействия. Данная среда оказывает побочное воздействие на предприятие, однако в ряде случаев последствия такого воздействия гораздо существенней, чем влияние среды прямого воздействия. Кроме того, влияние среды косвенного воздействия сложнее и многообразнее.
Состояние экономики.
Включает уровень цен и тарифов, информации, платежеспособный спрос, банковскую политику, курс национальной валюты и другие показатели.
Мостостроительная компания обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах распределения чистой прибыли. Организация формирует в соответствии с законодательством Российской Федерации резервный фонд. Резервный фонд предназначен для покрытия убытков Банка, а также для погашения облигаций Банка и выпуска акций «ТМК» в случае отсутствия иных средств.
Компания осуществляет обязательное раскрытие информации в объеме и порядке, установленными законодательством российской Федерации, федеральным органам исполнительной власти по рынку ценных бумаг.
Научно-технический прогресс.
Данный фактор характеризует уровень развития науки и техники. В разных странах компании пользуются плодами научно-технического прогресса (спутниковая связь, компьютеры и т.д.) высокий уровень научно-технического прогресса вынуждает производственные фирмы разрабатывать и внедрять новые технологии.
Политика.
Этот фактор оказывает существенное воздействие на бизнес, особенно в динамично развивающихся и нестабильных странах и регионах. В России фактор политической стабильности – важнейшее условие деятельности предпринимателей как отечественных, так и зарубежных.
Социальные факторы.
Это традиции, принятые в той или иной стране, в том числе по отношению к женщине, людям разного цвета кожи, людям преклонного возраста. В некоторых странах широкое распространение получил патернализм, оказывающий влияние на формирование социальной политики в государстве.
Международные события.
Международный бизнес намного сложнее, чем бизнес внутри страны. Здесь и система законодательства, и таможенная и налоговая политика, трудовые ресурсы, валюта и т.д. Формы реализации международного бизнеса могут быть самыми разными: экспорт (импорт), совместные предприятия, лицензирование, прямые вложения финансовых средств в экономику страны.
Взаимосвязь факторов внешней среды очевидна. Например, изменение законодательной системы может оказать влияние на уровень конкуренции, ухудшение политической обстановки может лишить предприятие источника дешевого сырья или рабочей силы и т.д.
2. Типы структуры организации
2.1. Формы управления производством
Управление – это регулирование процессов вложения и обработки ресурсов, производства и реализации продукции.
В системе производства управление занимает определяющее место.
Характер и эффективность процесса производства товаров или услуг обуславливается уровнем организации его управления. Оно неотделимо от процесса производства, является его составной частью, необходимым элементом. Основные задачи управления – обеспечение наиболее эффективного использования материальных, трудовых, финансовых и информационных ресурсов, создание предпосылок для всемерного повышения эффективности производства. Сложность и динамичность современных технологических процессов, информационных потоков, производственных и хозяйственных связей, значительный объем работ по сбору и обработке информации – все это обуславливает повышение требований к организации управления предприятием. Функциональное назначение управления – обеспечить единство, соответствие и согласованность всех звеньев производства, для того, чтобы производственно-хозяйственная деятельность осуществлялась бесперебойно и способствовала достижению плановых целей при наименьших затратах ресурсов.
Получение и обработка информации о состоянии объекта. Процесс управления начинается с получения и обработки информации о состоянии управляемого объекта. Информация – это передача сведений о состоянии управляемой системы объекта. Совокупность таких сведений может быть представлена в виде количественных значений переменных, характеризующих систему. Для оптимального использования обработанной информации необходимо знать конкретные цели и задачи. Первое правило эффективного руководства: «Хорошо обдумай цели и задачи, стоящие перед предприятием». Однако прежде чем определять конкретные цели, необходимо сформулировать принципы хозяйствования и выявить хозяйственные ориентиры.
Определение хозяйственных принципов и ориентиров, целей и задач. Принцип хозяйствования – это основополагающее, кардинальное направление деятельности предприятия. Принципам хозяйствования обычно свойственны стабильность и постоянство, однако они при необходимости могут подлежать корректировке и пересмотру. Современные принципы хозяйствования существенно отличаются от традиционных. Это связано с принципиально иными подходами к пониманию целей производственной деятельности, осознанию важности учета социальной составляющей менеджмента, сохранению окружающей природной среды и др.
Хозяйственный ориентир – это весьма отдельная цель. Хозяйственным ориентирам необходима большая, нежели принципам хозяйствования, конкретность и оперативность. При этом желательно иметь их расчетное выражение. Они определяются в зависимости от изменения внешней и внутренней среды предприятия. Число достигаемых ориентиров имеет связь с этапами развития предприятия. Так, для небольшого предприятия обычно достаточно единого ориентира, который, как правило, определяется прибылью. Хозяйственная деятельность крупного предприятия определяется необходимостью достижения множества разнообразных ориентиров. При этом приоритеты у различных предприятий могут меняться.
Цели предприятия отражают более конкретный уровень принятий решений. Они могут выражаться в количественных и качественных показателях.
Различают общие цели предприятия и специальные. Общие цели разрабатываются для предприятия в целом. Они отражают основную концепцию развития компании (основные направления программы развития и разрабатываются на достаточно длительную перспективу).
Специальные цели определяются на основе общих целей предприятия по основным видам и направлениям деятельности в каждом из производственно-хозяйственных подразделений.
Задачи – это, по существу, развернутый план действий.
Перечень задач, решаемых предприятием, может быть чрезвычайно разнообразным.
Выработка решений. Следующее звено процесса управления – выработка решения, которое следует в максимальной степени оптимизировать путем достижения заявленных целей предприятия при минимальном использовании ресурсов. Решения являются основным средством воздействия менеджера на производственный коллектив. Методы обоснования решений выбираются с учетом специфики объекта, на который обращается решение.
Выдача команды, реализация решения, изменение объекта. Завершающие звенья процесса управления – выдача на основе принятого решения команды, призванной обеспечить реализацию принятого решения, изменение управляемого объекта или перевод его из одного состояния в другое.
2.2. Иерархия управления
Иерархия в общем виде означает расположение частей целого в порядке от высшего к низшему, а для организации – это просто структура власти, или ее звенность.
Уровнем управления в организации считается та ее часть, в рамках которой и в отношении которой могут приниматься самостоятельные решения без их обязательного согласования с выше- или нижерасположенными частями.
Функциональные подразделения могут быть включенными в число уровней управления, если они на практике реализуют линейные связи.
Количество уровней управления определяет «этажность» организации. При всех других равных условиях «этажность» организации обратно пропорциональна общей эффективности последней. В частности, при большом количестве уровней имеется опасность значительного искажения информации, передаваемой в организации сверху вниз и в обратном направлении.
С учетом функциональных служб, реализующих линейные связи, количество уровней в современных производственных организациях может достигать двенадцать, а в непроизводственных – девяти.
Если считать определение масштаба управляемости как группирование работ по горизонтали, то определение количества уровней можно отнести к группированию работ по вертикали. Проблема количества уровней управления непосредственно связана с проблемой ограничения числа подчиненных. При этом решение одной проблемы препятствует решению другой. Они как бы противопоставлены друг другу. Сочетание различных масштабов управляемости с тем или иным количеством уровней приводит в проектировании организации к достаточно разным ее структурам.
Количество уровней управления тесно связано с возможностью эффективного осуществления линейных и функциональных связей в организации. Эти связи в контексте уровней управления рассматриваются с точки зрения координации принимаемых решений. Поэтому определение количества уровней управления тесно связано с такими переменными фактора координации, как реализуемые права и обмениваемая информация.
Определить организационную структуру управления на предприятии; составить схему структуры управления предприятием; выяснить преимущества и недостатки
Структура – взаимосвязь составных частей чего-либо. Структура управления – это взаимоотношения подразделений предприятия. В основу любой структуры управления положен принцип разделения труда.
Данный принцип является объективным условием создания и функционирования предприятия, поскольку благодаря разделению труда в рамках какой-либо организационной структуры осуществляется процесс выделения и сосуществования различных видов трудовой деятельности.
 Использование принципа разделения труда создает возможности для специализации трудовой деятельности, рационального использования ресурсов, повышения качества и эффективности работы. Структура разделения труда может быть работоспособной только в случае четкой координации различных уровней управления предприятием. Речь идет о согласованной работе всего персонала в рамках соответствующих должностных прав и обязанностей. В то время как менеджеры разных уровней определяют цели работы, планируют производственный процесс, обеспечивают его необходимыми ресурсами и осуществляют необходимый контроль за деятельностью подчиненных, последние своевременно и качественно выполняют производственные задания. Структура – необходимое свойство любой организации. Наличие структуры является проявлением универсального закона иерархии, в соответствии с которым любой объект является частью чего-то большого и одновременно содержит в себе более мелкие части. Проблема любой структуры состоит в том, что она создает барьеры между частями. Поэтому одной из важнейших задач при построении структуры организации является поиск путей превращения барьеров в прозрачные границы.
3. Система методов управления
3.1. Ознакомится с административным или организационно распорядительным методом путем изучения приходов, распоряжений. Устных указаний
Методы управления – совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.
Организационно-распорядительные, или организационно-административные, методы управления. Любой экономический механизм требует организаторской, распорядительной деятельности. Координации усилий работников отдельных подразделений, отдельных функций, отдельных элементов управляемой системы. Через посредство организационных отношений, составляющих часть механизма управления, реализуется одна из важнейших функций - функция организации.
Задача организационно-распорядительной или организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Организационно-административное воздействие обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе.
Организационно-административные методы решают те же задачи, что и экономические методы, но отличаются формами и приемами воздействия. Различие в том, что экономические методы разрешают руководителям выбирать различные формы и приемы воздействия для решения определенной задачи, организационно-распорядительные же методы предполагают однозначное воздействие, продиктованное приказом или распоряжением.
Организационные методы предусматривают разработку организационных решений, определение необходимых ресурсов, сроков исполнения, ответственных лиц и предполагают контроль исполнения, за которым следуют новые организационно-распорядительные действия.
Организационно-распорядительные (организационно-административные) методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину. Руководитель в этом случае является администратором.
Организационно – распорядительные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, через контроль за их выполнением, а также систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. эти методы помогают обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Регламентируются они правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.
Возможны три формы организационно-распорядительных (организационно-административных) методов:
Обязательное предписание (приказ, запрет).
Согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов)
Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение).
Организационно - распорядительные (организационно-административные) методы отличаются четкой адресностью директив, обязательностью выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. Эти методы – методы принуждения.
В общем виде система организационно-распорядительных (организационно-административных) методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов:
Воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления).
Воздействие на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).
Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.
Принятые в коллективе методы руководства оказывают влияние на формирование системы подчинения. Формы подчинения должны носить самый благожелательный прогрессивный характер и не вызывать таких эмоций, как унижение, неловкость, досада, раздражение и даже стресс.
Административное воздействие связано чаще всего с тремя типами подчинения:
вынужденным и внешне навязанным, которое сопровождается чувством зависимости и воспринимается подчиненными как нажим «сверху»;
пассивным, для которого характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;
осознанным, внутренне обоснованным.
В целом организационно-административные методы руководства существуют в форме организационного и распорядительного воздействия, которое включает в себя следующие компоненты:
виды и типы воздействия;
адресат;
постановку задания;
определения критерия его выполнения;
установление ответственности;
инструктаж подчиненных и т.д.
эти методы служат методом прямого воздействия на процесс производства и труда работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решение общей задачи. Это создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Прямые воздействия в конечном счете могут привести к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Косвенные методы являются наиболее эффективными, если они осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.
3.2. Ознакомится с экономическим методом путем выяснения: анализ, хозрасчет, финансирование
Экономические методы занимают в управлении центральное место. Это обуславливается тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.
В деятельности практикующего высокопрофессионального менеджера экономический анализ и экономический аспект в целом играют основополагающую роль. По мнению некоторых специалистов по менеджменту, непрофессиональные менеджеры базируют свою деятельность на основе психологического подхода, а профессионалы – экономического. Не умаляя значимость психологических методов управления, следует сказать, что в настоящее время все более актуальной становится проблема экономической психологии – специального направления в психологической науке, изучающего экономическое поведение человека в организации, а также факторов, определяющих такое поведение.
Данные методы применительно к управлению предприятием представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается нужный эффект. Говоря по-другому, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.
В случае использования экономических методов управления коллектив распоряжается материальными фондами самостоятельно, так же как и полученным доходом (прибылью), заработной платой, и самостоятельно реализует свои экономические интересы.
Содержание экономических методов сводится к постоянному оперированию менеджером такими экономическими категориями, как ограниченные ресурсы и неограниченная потребность.
В управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: анализ, хозрасчет, финансирование.
Анализ. Менеджер должен в совершенстве владеть методами анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В экономическом анализе сердцевиной экономической работы выступают такие категории, как возможный объем ресурсов, который может быть вовлечен в организуемый производственный процесс; фиксация внеорганизационной цели организации, или текущей потребности организации, и нахождение конкретного способа использования имеющихся ресурсов ради максимально эффективного достижения внеорганизационной цели, т.е. ради удовлетворения в максимально высокой степени фиксируемой в текущий момент потребности организации. При экономическом анализе рассматриваются факторы как внутренней среды предприятия, так и внешней. Глубокий анализ не только происходящих процессов, но и намечающихся тенденций позволяет создавать благоприятные условия для развития позитивных явлений и устанавливать преграды для нежелательных.
Хозрасчет. Данный метод позволяет максимально использовать экономическую и материальную заинтересованность коллектива и его членов в улучшении производства и повышает ответственность управляющей системы всех уровней за результаты работы. Получает все большее распространение внутрипроизводственный хозрасчет, при котором руководство предприятия использует данный метод для повышения эффективности управления отдельными его подразделениями. При этом хозрасчетное подразделение само распределяет получаемые ресурсы.
Финансирование. Данный метод также весьма эффективен. При его использовании происходит финансирование отдельных подразделений предприятия или отдельных направлений деятельности, в которых наиболее заинтересовано предприятие.
3.3. Социально-психологические методы управления
Известно, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Менеджер должен уметь учитывать такие факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников, что поможет сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний и на 85% - от умения работать с людьми.
Зная особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Каждой группе свойственен свой психологический климат. Поэтому существенной условие образования и развития трудовых коллективов – соблюдение принципа психофизиологической совместимости.
Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма активно происходит при формировании рыночных отношений. Так, 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению оплаты; 82% опрошенных работников массовых профессий «болеют» за успехи своих коллег.
Таким образом, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личный характер.
Основное средство воздействия на коллектив – убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива.
Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.
Успех деятельности руководителя зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые международные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.
4. Управление персоналом предприятия.
4.1. Ознакомится с кадрами предприятия, численность, потребность в трудовых ресурсах
Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Представьте себе организацию, которую покинули все ее работники. Остались здания, оборудование, документы и т.п. Но самой организации не стало. Организация живет и функционирует только потому, что в ней есть люди. Люди в организации создают продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация, какое место она занимает в обществе.
Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации. В отличие от машины человеку присущи желания, для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. Его оценки базируются как на рациональной основе, так и на эмоциональной. А это может очень серьезно влиять на результаты его труда.
Численность работников Тихоокеанской Мостостроительной Компании, в общем, составляет около 2 тыс. человек.
Потребность в трудовых ресурсах, как и в любой другой организации всегда существует.
4.2. Методы отбора применяемые на предприятии собеседования, тестирование
При трудоустройстве работника желающего занять вакантное место в данной организации претендент проходит стажировку, знакомится с коллективом, условиями труда и правилами внутреннего распорядка. По окончании стажировки претендент решает устраиваться на данное вакантное место или нет. При решении, устроится, претендент проходит собеседование с управляющей банком заполняет анкету и другие соответствующие документы, после этого управляющая решает, подходит претендент на данное место или нет. Если подходит то составляется договор о приеме на работу, в котором указаны права и обязанности работника и работодателя, условия оплаты труда, отдыха, отпусков, методы поощрения и многие другие положения.
4.3. Заключение договоров контрактов при найме на работу. Ознакомится с формами и методами активизации деятельности работников предприятия
Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора в письменной форме. Трудовой договор заключается в двух экземплярах, каждый из которых подписывается Сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у Работодателя. Получение трудового договора работник подтверждает подписью на экземпляре трудового договора, хранящегося у Работодателя.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет Работодателю следующие документы:
паспорт или иной документ удостоверяющий личность;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
другие документы согласно требованиям действующего законодательства Российской Федерации.
в более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу лица Работодатель вправе предложить ему предоставить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы (умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и др. навыков).
Сведения, сообщаемые гражданином о себе при поступлении на работу, подлежат проверке установленным в Организации порядком.
В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, с принимаемым Работником заключается срочный трудовой договор. В срочном трудовом договоре указываются срок его действия и обязательства (причины), послужившие основанием для его заключения.
Условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон, в письменной форме.
При приеме на работу Работник должен быть ознакомлен под роспись с настоящими Правилами, должностной инструкцией, иными внутренними нормативными документами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью Работника, Коллективным договором, а также проинструктирован по технике безопасности и противопожарной безопасности.
Прием на работу оформляется приказом, изданным на основании заключенного трудового договора, который объявляется Работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. По требованию Работника выдается надлежаще заверенная копия указанного приказа.
При заключении трудового договора в нем по соглашению Сторон может быть предусмотрено условие об испытании Работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с Работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
С лицами, принимаемыми на работу с материальной ответственностью, должны быть заключены в установленном порядке договоры о полной материальной ответственности.
Все сотрудники, которые имеют доступ к сведениям о клиентах, о совершаемых ими операциях, о состоянии счетов, а также, имеющие доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, исключительным собственником которой является «Тихоокеанская Мостостроительная Компания», дают обязательства о сохранении в тайне этих сведений.
4.4. Мотивация деятельности персонала.
Применяемые формы мотивации. Оплата труда и виды оплаты труда. Премирование работников организации
Целью предприятия является повышение качества продукции, сокращение издержек производства и, в конечном счете, достижение высокой эффективности производственной деятельности. Однако это нельзя достичь, если не создать благоприятных условий, мотивации для этого, чтобы работники были сами заинтересованы в решении стоящих проблем.
Мотивация – процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей. При должной мотивации у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и одновременно достигать цели предприятия, на котором он трудится.
Рабочая сила является неотъемлемым компонентом любого предприятия. От того, как работают сотрудники, как они относятся к своим обязанностям, зависит существование предприятия, его конкурентоспособность и благосостояние коллектива.
Факторы мотивации оказывают непосредственное влияние на удовлетворенность работой и качество ее выполнения.
Различают следующие факторы мотивации:
заработная плата;
рабочая среда;
стабильность;
собственное развитие;
полезность работы;
интерес к работе.
Одним из основных факторов мотивации является заработная плата.
Суть успешной работы современного предприятия также в первую очередь подразумевает справедливое вознаграждение за труд. Для того чтобы труд был адекватен результатам и получил объективную оценку в форме соответствующей оплаты, нужно учитывать многие показатели. Это могут быть: квалификация, стаж работы, образование, качество и количество труда, инициатива, способность.
По данным социологических исследований, люди, которые получают от заработка высокую мотивацию, обычно обладают честолюбием, собранностью и желанием получить максимум от использования денег.
В компании установлена система мер морального и материального поощрения персонала. Виды поощрений работников определяются коллективным договором и внутренними нормативными документами банка.
За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества работы, продолжительную и безупречную трудовую деятельность и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:
объявление благодарности;
награждение Почетной грамотой;
премирование.
Поощрения объявляются Приказом по отделению по представлению руководителей служб, доводятся до сведения всего коллектива.
Работникам, успешно выполняющим свои трудовые обязанности, могут предоставлять преимущества при направлении на учебу, решении вопросов о повышении.
Трудовое поведение работника, таким образом, в значительной степени определяется не только материальными, но и социальными стимулами, рабочее время. Обстановка, в которой осуществляется работа, существенно влияет на отношение персонала к труду.
Одним из вариантов организации работы сотрудников, способствующей более высокой мотивации труда, является работа по гибкому графику. Такой метод предусматривает определенные промежутки времени, в течение которых может начинаться и заканчиваться работа, вместо точно установленного начала и конца работы, а также фиксируемый период, когда сотрудник находится на своем рабочем месте.
Начало ежедневной работы «ТМК», время обеденного перерыва и окончание рабочего дня устанавливаются для сотрудников отделения с учетом его производственной деятельности и определяются утвержденными графиками работы с суммированным учетом рабочего времени.
Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания устанавливаются следующие:
начало работы – 8-00;
перерыв на обед – 13-00 – 14-00;
окончание работы – 17-00.
Люди редко демонстрируют свои потенциальные способности в атмосфере отсутствия стабильности. Если человек постоянно живет под реальной угрозой увольнения, от него невозможно ждать заинтересованности и максимальной отдачи в работе. Чувство стабильности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство стабильности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат, что делает особенно важным развитие групповой работы.
Один из наиболее эффективных способов увеличения вклада людей в работу фирмы заключается в оказании помощи их собственному развитию. Развитие и опыт неразделимы. Обратная связь с работой неотъемлема от развития людей, и она может быть сильнейшим фактором мотивации для еще больших достижений.
Большинству людей нравится ощущение полезности работы; они хотят чувствовать себя частью организации, в которой они работают. Необходимо сообщать работникам информацию о работе предприятия, так как это помогает им понять суть происходящего. Поскольку чувство сопричастности – двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями, суждениями и взглядами работников.
При этом должна быть налажена обратная связь, обеспечивающая информацию о результативности и качестве труда.
Немалую роль в поведении работников имеет интерес к работе. Многие люди ищут такую работу, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может мотивировать работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не представляют особых требований.
Даже явно исполнительные варианты деятельности могут быть перестроены так, чтобы они приносили больше удовольствия, а значит, стимулировали работника повышать производительность труда.
5. Самоменеджмент
Моя деятельность при прохождении практики в ЗАО «ТМК» была распланирована таким образом, что свободного времени не было. С утра рассортировка и подшивка просьб, обращений, согласований и другой различной документации, после обеденного перерыва мы с моим наставником производили экономические расчеты и начисления денежных средств на различные нужды и требования.
Мой рабочий день начинался с 8.00 и заканчивался в 17.00, с 12 до 13 часов у меня был обед.
Мое рабочее место было оборудовано компьютером, деловым календарем, телефон, подставкой под канцелярские принадлежности, т.е. всем тем, что необходимо для выполнения поставленной цели.
Дневник мною велся ежедневно по окончанию рабочего дня и заверялся подписью наставника.
При работе с документами осуществлялась проверка, правильности выполнения своей деятельности, при выявлении ошибок я своевременно их устраняла и об этом сообщала своему наставнику.
|
