|
Санкт-Петербургский Государственный Университет.
Факультет психологии.
Аналитическая справка по профессиональной деятельности психолога в
сфере HR, а именно:
« Оценка персонала и ассесмент»
Выполнила: студентка 3 курса
Коротких Екатерина Валерьевна
Санкт-Петербург
2010
Работа с персоналом в российских компаниях становится все более структурированной и упорядоченной. Многие фирмы стремятся выполнять ее собственными силами. Так, организацией оценки и обучения сотрудников занимается менеджер по оценке и развитию персонала, так называемый асессор.
Асессор
– это специалист, который заботится о соблюдении персоналом корпоративных и профессиональных требований компании. В его задачи входит также построение и внедрение системы оценки сотрудников на этапах отбора, адаптации, обучения. Его грамотная деятельность повышает эффективность всей кадровой работы в организации.
Обязанности менеджера по оценке:
· управление персоналом в компании с помощью оценки;
· формирование системы профессиональных и корпоративных компетенций;
· построение системы развития персонала в компании на основе системы компетенций;
· внедрение инноваций с помощью оценки;
· выявление целей и задач, желаемых результатов оценки;
· методы оценки персонала в компании;
· организация оценки по технологии Assessment Center;
· разработка и адаптация инструментов для проведения оценки;
· обучение наблюдателей;
· проведение тренинга оценки по технологии Assessment Center;
· обработка полученных данных, формирование итогового отчета;
· обратная связь по результатам оценки;
· формирование программ развития персонала по результатам оценки;
· формирование кадрового резерва;
· оценка эффективности обучения.
Требования к специалисту по оценке персонала очень велики.
В первую очередь менеджер должен обладать большими знаниями,
так как -
проведение внутреннего аудита эффективности работы и обучения персонала, выявление кадрового резерва и составление программы дальнейшего развития перспективных сотрудников на основе системы компетенций. Проводимый таким специалистом кадровый аудит способствует внедрению инноваций, повышению мотивации, формированию корпоративной культуры и имиджа компании, повышению качества подбора и адаптации персонала, профессионального уровня всех работников.
Так же очень важны :
умения
в проведении этапов работы по оценке персонала:
- Выяснение целей и задач компании, ожидаемых результатов оценки.
- Создание системы компетенций, описание поведенческих индикаторов, соответствующих уровням развития отдельных компетенций.
- Создание плана организационных работ и меморандума – информационного документа, оповещающего участников о проводимой оценке.
- Проведение психологического тестирования, анкетирования (диагностика «360 градусов», исследование корпоративной культуры), глубинного интервью с участниками оценки.
- Подбор и создание инструментов для проведения оценки персонала. При выборе инструментов уже учитываются данные, полученные на предыдущем этапе.
- Тренинг наблюдателей.
- Проведение оценки персонала в форме Assessment Center.
- Составление индивидуальных аналитических отчетов с подробным анализом уровня развития отдельных компетенций, выделением сильных сторон и зон роста сотрудников, рекомендациями по использованию, развитию и мотивации сотрудника.
- Обратная связь по результатам оценки.
- Выделение группы резерва, предложения по ротации кадров и построению системы развития персонала. Составление программ развития.
Навыками
,т.к. перечень задач асессора достаточно широк:
1. Описание должностей, разработка системы профессиональных и корпоративных компетенций.
Профессиональные компетенции – это набор знаний, навыков и личностных качеств, которые необходимы сотруднику для выполнения своих должностных обязанностей. Корпоративные компетенции – это ценности компании, описанные на языке требований к поведению сотрудников в компании.
2. Проведение регулярной оценки на соответствие должности. Организация мониторинга результативности работы персонала.
3. Улучшение качества подбора сотрудников с использованием современных методов оценки для повышения эффективности деятельности всей организации. Например, если профессиональных кадров на рынке очень мало, то ассессору необходимо организовать подбор кандидатов, способных к обучению. Или организация отбора кандидатов с высоким уровнем профессионализма в случае, если компании нужен человек на ответственную позицию.
4. Проведение регулярной оценки для разработки программ развития сотрудников компании.
5. Изучение психологического климата в коллективах, выявление проблем управленческого состава.
6. Формирование группы кадрового резерва на руководящие позиции и осуществления ротации кадров.
7. Оценка эффективности обучения.
Работа ассессора способствует уменьшению текучести кадров, повышению мотивации сотрудников, стимулирует приток новых талантливых специалистов в компанию. Кроме того, организуемые и проводимые им процедуры оценки становятся лабораторией, где моделируются и обсуждаются пути развития организации, анализируется эффективность работы на разных этапах управленческого цикла. Все это помогает в дальнейшем внедрять инновации и проводить изменения в компании.
Еще, для качественной работы в этой области специалистам необходимо владеть такими навыками,
как:
• уметь понимать основные критерии отбора компетенций;
• владеть системой НОКО: наблюдать, описывать, классифицировать, оценивать,
• уметь проводить самостоятельно специальные упражнения, используемые в Ассессменте;
• самостоятельно составлять сценарий Ассессмента по запросу заказчика;
• администрировать процесс проведения Ассессмента.
Необходимые компетенции:
Ассессор должен обладать следующими компетенциями:
знание технологии Ассессмент-центр (профессионализм);
организаторские способности;
коммуникативные навыки;
умение работать с информацией;
стрессоустойчивость;
ориентация на результат.
Уровень зарплаты
у менеджеров по оценке персонала является выше среднего заработка по России. Но так же заработная плата зависит от:
· Места работы
· Образования
· Опыта работы
· Владения языками
· Умений и навыков
· И т.д.
Так же, оплата труда складывается из оклада и переменной премиальной составляющей.
Карьерный рост
– это расширение ответственности и полномочий менеджера. При благоприятном целенаправленном развитии это вертикальный рост, вверх в рамках одной или разных компаний. Чем выше менеджер поднимается по служебной лестнице, тем более широкими знаниями он должен обладать. Так же, менеджер по оценки персонала, должен иметь профессиональное развитие –
это расширение знаний, умений и навыков по своей специальности. Профессиональное развитие можно выстраивать «в глубь», в таком случае принято говорить об узкой специализации, характерно, например, для американской системы менеджмента. Или профессиональное развитие «вширь», это освоение смежных функций или даже специальностей или «в бок», данную возможность лучше всего иллюстрирует система японского менеджмента с ее регулярными ротациями, в любом случае здесь речь идет о широкой специализации. Самый высший пилотаж – это когда сотрудника считают экспертом в рамках своей компетенции в компании или в профессиональном сообществе, при этом он может не являться руководителем и даже не стремиться к этому вовсе. Для профессионала характерно точное знание технологии работы и внимание к мелочам, так как от их соблюдения зависит качество результата на выходе.
Известные компании-работодатели:
Имикор- http://www.imicor.ru/
Альфа персонал- http://www.alfapersonal.ru/
Golden Staff- http://www.staff.ua/
MIG Group- http://miggroup.ru/
Использованный материал:
http://www.abmgroup.ru/engine.php?c=c0005
http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=7723022
http://www.officefile.ru/article.php?id=848
|
