Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации

Контрольная работа

По курсу: « Управление общественными отношениями»

На тему: «Роль PR – служб в формировании корпоративной культуры»

Студент: Данилов А. В.

Группа: ГП02-08

№ зач.кн.: 1512

___________________________

Преподаватель: Берсенёва Л.С.

канд.педаг.наук, доцент

Оценка:_____________________

Дата: _______________________

Рыбинск, 2011 г.

Содержание

Введение 3

1 Понятие корпоративной культуры 4

2 Роль PR-служб в формировании корпоративной культуры 8

Заключение 10

Список литературы 11

Введение

Паблик рилейшнз – это планируемые долговременные усилия, направленные на достижение взаимопонимания и доброжелательности между организацией и ее общественностью. Его сущность в создание позитивной известности ее руководству, придание акциям фирмы общественно значимого смысла.

Его содержание в создании благоприятных для ее успешного функционирования внешней и внутренней среды, в обеспечении необходимого поведения этой среды в отношении данной организации.

Что понимается в ПР под общественностью организации; определите общественность с позиции ситуативного подхода?

Общественность это любая группа людей (а также отдельных индивидов), в той или иной степени связанная с жизнедеятельности организации. Общественность с позиции ситуативного подхода это группы людей, сплотившихся вокруг конкретных общих интересов или переживаний при определенных обстоятельствах.

Каковы задачи ПР в работе с персоналом? С руководством? К задачам ПР в работе с персоналом относятся: консультирование руководства и принятие участия в управлении с целью создания гармоничных, доверительных и взаимовыгодных отношений между руководством и персоналом организации; разрабатывание системы информированности сотрудников на разных уровнях; подготовка публикаций для сотрудников; отслеживание и разрешение конфликтных ситуаций в организации; поддерживание чувства удовлетворения служащих от работы; организация корпоративных развлечений; организация вручения премий и наград.

К задачам ПР в работе с руководством относятся: осущетвление имиджмейкинга и паблисити руководителя; подготовка статей и тезисов для руководства; подготовка публичных выступлений для руководителя; консультирование руководства по вопросам формирования политики; участие в выработке политических решений; присутствие руководства на всех встречах и проведение этих встреч.

1 Понятие корпоративной культуры

Практически все авторы, пишущие о корпоративной культуре, отмечают сложность обсуждения этого феномена. Результатом этой сложности становится широчайший разброс определений, трудно сводимых и не сводимых одно к другому. Для ее обозначения используются и разные термины, пытающиеся «ухватить» ускользающие смыслы; «культура предприятия», «организационная культура» и т.д. Не вдаваясь в тонкости различий между этими терминами, здесь мы будем считать их синонимами и использовать преимущественно термин «корпоративная культура». Приведем несколько примеров определения этого понятия.

Под «культурой предприятия» понимаются нормы и ценности, устоявшиеся на предприятии. Культура корпорации ( corporate culture ) – атмосфера или социальный климат в организации. Под словом «культура» подразумевается целый ряд идей, убеждений, традиций, ценностей и знаний, на которых базируется социальная деятельность.

Культура – это важный фактор в достижении эффективности организации, поскольку существует тесная связь между культурой и структурой .

Выделяются следующие типы культур.

Культура власти. Определяется центральным источником власти; степень влияния определяется приближенностью к ключевой фигуре организации; контроль централизованный; решения – результат баланса влияний; структура, соответствующая такой культуре - «паутина» (власть исходит лучами из центра и влияние распространяется в виде концентрических волн).

Культура роли. Строгая специализация подразделений; велика степень формализации и стандартизации; контроль с помощью правил и инструкций; основной источник власти – сила положения; работа и ответственность распределяются рационально, по правилам; к личной власти относятся с неодобрением, сила специалиста ценится только в совокупности с положением; это классическая бюрократическая модель.

Культура задачи. Ориентирована на конкретный проект или работу; ориентирована на способность группы повысить эффективность работы и объединить сотрудника с целями организации; результат работы команды ставится выше индивидуальных целей и различий в статусе; сила специалиста выше силы положения и силы личности; ей соответствует матричная структура организации

Культура личности. В центре находится личность; механизмы контроля и иерархия управления невозможны, за исключением обоюдного согласия, организация подчиняется личности; основа власти – сила специалиста; влияние распределяется поровну; во всем преобладает «личностная» ориентация; личность может покинуть организацию, но у организации редко есть сила «выселить» личность: модель структуры, соответствующая этому типу культуры – пчелиный рой.

Две или более из этих культур могут сосуществовать в одной организации в виде нескольких субкультур.

Корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации. Корпоративная культура выступает как система, существующая, по крайней мере, на трех уровнях, - содержательном, ментальном и деятельностном.

На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных в текстах и документах блоков, составляющих нормативную базу деятельности организации. Содержание этих блоков определяется в ходе создания корпоративной культуры организации людьми, работающими в этой организации и самоопределяющимися по отношению к среде в том или ином качестве.

Однако пребывание корпоративной культуры вне и помимо менталитета работников фирмы не имеет никакого смысла. Целесообразно рассматривать ментальный уровень корпоративной культуры, то есть ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах, как область гораздо более сложных задач, нежели проектная разработка стратегий, технологий, регламентов и т.п. Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления и т.д. могли начать «работать» и приносить весомые финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала. Ориентация на выживание и функционирование должна смениться ориентацией на развитие, прорыв на новые уровни эффективности и к новым возможностям, приверженностью принципу «высокой планки», корпоративным ценностям, ориентацией на более высокое качество жизни в целом.

Деятельностный уровень корпоративной культуры – это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии фирмы, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т.д. Люди действуют в соответствии со своими ориентациями и целями, а также со своими представлениями о ситуации и мире в целом. Каково содержание и качество корпоративной культуры, какова глубина и степень ее принятия работниками организации на ментальном уровне, таковы будут действия работников и эффективность этих действий.

Обеспечивает эффективные действия руководителей и персонала организационный механизм, который также строится на определенных технологиях и нормах корпоративной (организационной) культуры. Одним из звеньев, составляющих организационный механизм фирмы, является такой элемент корпоративной культуры, как деловой кодекс работника организации.

Из множества существующих на сегодняшний день деловых кодексов представители организации отбирают те правила и нормы, которые соответствуют их целям и стратегиям, особенностям персонала, истории организации, специфике отношений собственности, требованиям среды и т.д. Содержание делового кодекса появляется в результате длительной кропотливой работы над «правилами игры», которые установят для себя и других работников организации ее ключевые фигуры, определяющие ее судьбу и берущие на себя ответственность за ее будущее. В процессе этой работы формируется и начинает действовать эффективная управленческая команда. Деловой кодекс содержит, как правило, три группы правил: правила запрещающие (обозначающие, что в данной организации делать ни в коем случае нельзя, например, запрет на нарушение коммерческой тайны, запрет на наушничество), правила предписывающие (говорящие о том, что в данной организации делать необходимо, например, строго следовать соглашениям. соблюдать процедуры управления) и рекомендующие (например, рекомендуется проявлять творческую инициативу, быть приверженным организации). В случае принятия на ментальном и реализации на деятельностном уровнях корпоративной культуры, деловой кодекс начинает выступать в качестве безличного механизма регулирования отношений и действий работников организации, что существенно облегчает работу руководителей и повышает эффективность работы персонала в целом.

2 Роль PR-служб в формировании корпоративной культуры

Корпоративная (организационная) культура объединяет основополагающие ценности, убеждения, негласные соглашения и нормы, разделяемые всеми членами организации. Это определенная система общих ценностей и предположений о том, как необходимо себя вести в определенных ситуациях, которая формируется по мере сталкивания с внешними и внутренними проблемами. Сформированная корпоративная культура помогает предприятию не только выжить, но и одерживать победу в конкурентной борьбе, завоевывать новые рынки и благополучно развиваться. Корпоративную культуру можно определить по формуле: сумма корпоративных ценностей, взаимовыгодных отношений и сотрудничества и добросовестного организационного поведения.

Важнейшей функцией PR считается коммуникация. Коммуникационные процессы занимают не последнее место при формировании корпоративной культуры. Элементами коммуникационных процессов являются социальные связи и отношения.

Корпоративная культура формируется сознательно или складывается с течением времени, но независимо от того, каким образом формируется культура организации, она не заимствуется. Заимствованными могут оказаться лишь определенные структуры и механизмы связей, которые отображаются в организационных проектах. Каждый коллектив уникален, поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Корпоративная культура устанавливает место организации в окружающем мире, воплощая в себе неписаные законы, нормы и правила, которые соединяют членов организации, связывая их вместе. Сильная корпоративная культура организации способна так воздействовать на социальное поведение сотрудников, что каждый сотрудник будет предпринимать только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Выделяют два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. Внутренний уровень делится на два подуровня: осознанный и неосознанный. Внешний уровень составляет видимые объекты, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов.

Основополагающие ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных образах: символах, девизах и церемониях, при помощи которых мы получаем возможность различать культуры различных фирм.

При формировании корпоративной культуры используются различные организационные PR-формы. Так, невозможно формирование корпоративной культуры без определения точного имиджа организации и ее руководителя.

Проведение различных корпоративных мероприятий поддерживает правильную организационную культуру и является формой PR-деятельности.

Корпоративные коммуникации для специалистов PR являются хорошим полем для профессиональной деятельности.

Заключение

Идеальная цель деятельности PR-специалиста в процессе работы над корпоративной культурой, в моем понимании, это формирование так называемой корпоративной религии и корпоративной идентичности. Эта ситуация, когда сотрудники организации не только осознают идеалы компании, четко соблюдают правила и нормы поведения, но и внутренне принимают корпоративные ценности, а самое главное, они продолжают разделять ценности организации уже независимо от того, находятся ли они в рамках данной организации или трудятся в другом месте.

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет свои материальные потребности, у него тут же возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технологии формирования команды. М., 2002.

2. Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом. М., 2002.

3. Бенко А. Связной с общественностью. М., 2006.

4. Блэк С. Паблик Рилейшнз. Что это такое? М., 1900.

5. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М., 2004.