Реферат: Методы работы с группой

Введение

Группа может рассматриваться как любое собрание людей, которые включены в последовательную координированную деятельность – в деятельность, сознательно или бессознательно подчинённую какой-то общей цели, достижение которой принесёт участникам какого-то рода удовлетворение. А в процессе совместной деятельности отношения между членами группы и соотношение сил внутри нее непременно меняются, трансформируются таким образом, чтобы деятельность принесла желаемый результат. Поскольку важными характеристиками любой организации являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала, умение поднять методы своей работы с группой на качественно новый уровень приобретают стратегическое значение и важность.

То, что острый интерес к группе и к процессам происходящим внутри нее возник именно в 20 веке, вполне понятно и объяснимо. И ранее было известно, что одним из самых суровых и даже жестоких наказаний являлся остракизм – изгнание человека из общества, к которому он принадлежал.
После того, как в связи с мощным индустриальным развитием, предпринимателями было замечено, что на эффективность труда человека, а также на другие формы его поведения значительное влияние оказывает именно группа, интерес к изучения проблем группы, методов работы с группой, технологии принятия групповых решений вырастает неимоверно.
Понимание того, как создаются и развиваются группы, как они работают, в чем их особенность, как ими управлять, как применять в процессе организационного развития методы работы с ними, становится важным для все большего круга специалистов в области работы с людьми: не только предпринимателям и менеджерам, но и психологам, социологам, консультантам по управлению и организационному развитию.

В связи с выше сказанным, тема данной курсовой работы по методологии работы с группами в организациях на данном этапе экономического развития страны представляется актуальной и несет в себе практическую значимость. Данная работа является попыткой обобщить теоретические знания в области применяемых в групповой работе методов и их практический опыт для обоснования роли групповых методов как психологического воздействия на работника с целью создания сплоченного, заинтересованного в производственном процессе коллектива, а следовательно, в улучшении эффективности и качестве работы его сотрудников.

Объект исследования – социальная группа, процессы межличностного и межгруппового взаимодействия.

Предмет исследования – методы работы с группой.

Цель исследования : теоретическое изучение различных методов работы с группой, сравнительный анализ методов работы с группой по принятию решений и в области личностного развития, выявление преимуществ каждого из методов, а также рассмотрение процесса их реализации на практике.

Для достижения цели в работе сформулируем и решим следующие задачи:

1. Раскрыть сущность понятия «группа» и рассмотреть социальный процесс взаимодействий людей в группах, характеризующий групповую динамику, и выявить социально-психологические явления (феномены), происходящие в малых социальных группах и коллективах различных уровней.

2. Проанализировать основные методы работы с группой по принятию решений и выявить их преимущества.

3. Выделить и охарактеризовать ключевые методы работы с группой в области личностного развития и показать их эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

В качестве методологической базы послужили общенаучные методы исследования: принципы дедукции, индукции, научного абстрагирования, сопоставления, сравнения, формализации, анализа и синтеза, конкретизации.

Теоретическую базу курсовой работы составили материалы экономической, управленческой, социально-психологической литературы, а также коммуникационного менеджмента, психологии труда и организационного поведения, учебные пособия, интернет - источники, а также материалы, полученные в процессе практической работы самого автора.

По своей структуре данная курсовая работа включает в себя введение, три параграфа, заключение, список литературы и приложение.

§ 1. Группа и групповые феномены

1.1 Общее представление о понятии «группа»

Организация – это социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это место, где люди строят отношения и взаимодействуют. В каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Толковый руководитель должен знать их и взаимодействовать с ними. Еще одним необходимым условием эффективности управления в наше время является умение работать в малых группах, командах, созданных самими руководителями, а также умение строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными. Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам. Мы — члены нескольких семейных групп: своей непосредственной семьи, семей бабушек и дедушек, двоюродных сестер и братьев, родственников жены или мужа и т.д. Большинство людей принадлежит также к нескольким группам друзей – кругу людей, которые регулярно встречаются друг с другом. Некоторые группы, с которыми нам приходится взаимодействовать, оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Примером такой группы могут быть несколько студентов, которые собираются вместе для подготовки к предстоящему экзамену. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать существенное влияние на своих членов или даже на внешнее окружение [2].

Специалист по групповой динамике Марвин Шоу утверждает, что всем группам присуще одно общее качество: их члены взаимодействуют друг с другом. Поэтому он определяет группу как коллектив, образованный двумя или большим числом людей, взаимодействующих друг с другом и влияющих друг на друга. Так что люди, которые вместе бегают трусцой, – это самая настоящая группа. Причины, по которым возникают группы, могут быть самыми разными: это и потребность принадлежать к какому-либо сообществу, и потребности в информации, в признании, в достижении определенных целей [4, с. 201].

По определению Д. Картрайта и А. Зандера, под группой подразумевается совокупность лиц, которые имеют некоторые отношения друг с другом, которые делают этих людей в определенной степени взаимозависимыми. Под группой понимается совокупность элементов, имеющих нечто общее. Группа—это некое единство, подчиняющееся собственным законам, в котором протекают динамические процессы и которые определенным образом влияют на входящих в него людей. В этом проявляется воспитательное значение группы. Каким образом осуществляется это влияние? Прежде всего, сами участники группы влияют друг на друга путем передачи объективной и субъективной информации [27, с. 154].

Люди, входящие в группу, обладают рядом специфических характеристик:

1. они часто взаимодействуют;

2. они осознают себя членами группы;

3. они определены другими людьми как члены группы;

4. они имеют общие нормы при рассмотрении групповых интересов;

5. они выделяют друг друга;

6. они ощущают полезность группы;

7. они преследуют общие цели;

8. они имеют коллективное восприятие их единства;

9. они имеют тенденцию действовать унитарным способом к окружающей среде.

Мертон определяет группу как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и воспринимаются ее членами с точки зрения других людей. Группа имеет свою идентичность с точки зрения посторонних [26, с. 230].

Люди вступают в группы по ряду причин:

• группа выступает как средство биологического выживания;

• как средство социализации и формирования психики человека;

• как способ выполнения определенной работы, которую невозможно выполнить одному человеку (инструментальная функция группы);

• как средство удовлетворения потребности человека в общении, в ласковом и доброжелательном отношении к себе, в получении социального одобрения, уважения, признания, доверия (экспрессивная функция группы);

• как средство ослабления неприятных чувств страха, тревоги;

• как средство информационного, материального и прочего обмена.

Термин "группа" можно трактовать по-разному, в зависимости от точки зрения. Одно из наиболее глубоких определений утверждает, что если в организации существует группа, то ее члены

1. имеют мотивацию для присоединения к группе;

2. воспринимают группу как единый союз взаимодействия;

3. в разной степени участвуют в групповых процессах (т. е. одни люди отдают группе больше времени и энергии, чем другие);

4. достигают соглашений и выявляют разногласия, осуществляя различные формы взаимодействия [18, с. 147].

Как не существует единого определения для понятия «группа», так нет и общего согласия относительно того, что означает термин «групповая динамика». С одной нормативной точки зрения групповая динамика описывает, как должна быть организована группа и как ею управлять. Упор делается на демократическое лидерство, участие членов, всеобъемлющее сотрудничество. В современном понимании групповая динамика — это развитие или движение группы, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями членов группы между собой и с психотерапевтом, а также внешними воздействиями на группу. Представители другой точки зрения на групповую динамику считают, что она состоит из набора техник, или методик. Здесь под групповой динамикой понимают ролевой тренинг, "мозговой штурм", группы без лидера, групповую терапию, построение команд, трансактный анализ, "окно Джохари" [12, с. 105]. Некоторые из этих методик описаны в следующих главах.

1.2 Основные механизмы функционирования группы

Общение, взаимодействие людей происходит в разнообразных группах. Социальный процесс взаимодействий людей в малых группах определяют как групповую динамику .

В группах протекают следующие динамические процессы:

1. давление на членов группы, способствующее их конформизму и внушаемости;

2. формирование социальных ролей, распределение групповых ролей;

3. изменение активности членов: возможны феномены фасилитации — усиление энергии человека в присутствии других людей; феномены ингибиции — затормаживание поведения и деятельности под влиянием других людей, ухудшение самочувствия и результатов деятельности человека в ситуации, когда за ним наблюдают другие люди;

4. изменение мнений, оценок, норм поведения членов группы: феномен «групповая нормализация» — формирование усредненного группового стандарта-нормы;

5. феномен «групповой поляризации», «экстреоризация» — приближение общегруппового мнения к какому-то полюсу континуума всех групповых мнений, часто «сдвиг к риску», когда групповое решение является более рискованным, чем решение, принимаемое индивидуально;

6. феномен подчинения авторитету в сочетании с феноменом «атрибуции ответственности», когда человек приписывает ответственность за все происходящее другим лицам, лидеру, начальству, а не себе [8, с. 234].

Групповые феномены - это механизмы функционирования группы, посредством которых осуществляются групповые процессы и дости­гаются групповые состояния. Они являются средствами, которые обес­печивают интеграцию индивидуальных действий в совместной груп­повой деятельности и общении.

Социально-психологические явления (феномены) в малых группах разнообразны и достаточно хорошо изучены. Приведем важнейшие из них:

1) Феномен группового давления

С точки зрения личности, включенной в группу, этот феномен будет называться феноменом конформизма. Конформизм – изменение поведения или убеждений в результате реального или воображаемого давления группы. Чаще говорят о конформном поведении, имея в виду чисто психологическую характе­ристику позиции индивида относительно позиции группы, при­нятие или отвержение им определенного стандарта, мнения, свой­ственного группе, меру подчинения индивида групповому давле­нию.

Конформность констатируется там, где конфликт между мнением индивида и мнением группы преодолевается в пользу группы. Мера конформности – это мера подчинения группе в том случае, когда противопоставление мнений субъективно воспринималось инди­видом как конфликт. При внешней конформности индивид возвращается к своему первоначальному мнению после того, как снимается групповое давление. При внутренней конформности индивид сохраняет мнение группы и после того, как группа перестает оказывать на него давление.

2) Групповые нормы

Это совокупность правил и требований, вырабатываемых группой и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения, общения, взаимодействия и взаимоотношений членов группы.

Общая характеристика функционирования норм в малой группе:

· нормы есть продукты социального взаимодействия, возникающие в процессе жизнедеятельности группы, а также вводимые в нее более крупной социальной общностью;

· группа не устанавливает нормы для каждой возможной си­туации;

· нормы формируются лишь относительно действий и ситуаций, имеющих некоторую значимость для группы;

· нормы не могут прилагаться к ситуациям в целом, безот­носительно к отдельным участвующим в ней членам группы и реализуемым им ролям, а могут регламентировать реализацию той или иной роли в разных ситуациях, то есть выступать как сугу­бо ролевые стандарты поведения;

· нормы различаются по степени принятия их группой: не­которые нормы одобряются почти всеми ее участниками, тогда как другие находят поддержку лишь у незначительного меньшинства, а часть не одобряет их вовсе;

· нормы различаются по степени и широте допускаемой ими девиантности (отклонения) и соответствующему ей диапа­зону применяемых санкций.

Группа сохраняет себя как целое и быстрее достигает цели, стоящей перед ней, если членами группы признаются и выполняются групповые нормы. В том, кто отклоняется от нормы, начинают видеть источник социальной угрозы, поэтому большинство группы будет оказы­вать на него давление, чтобы он вернулся на «путь истинный» и вновь стал «как все». Это давление может проявляться в виде насмешек, социального осуждения, даже прямого отторжения «отклоняющегося лица» [13, с. 192].

3) Групповая сплоченность

Групповая сплоченность – один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. В данном случае исследуется сам про­цесс формирования особого типа связей в группе, которые позво­ляют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам.

Существуют различные интерпретации понятия групповой сплоченности, каждая из которых основана на признании важности эмоциональной стороны взаимоотношений в малой группе.

Так, в русле социометрического направления сплоченность прямо связывалась с таким уров­нем развития межличностных отношений, когда в них высок про­цент выборов, основанных на взаимной симпатии. В социометрии предложен специальный “индекс групповой сплоченности”, ко­торый вычисляется как отношение числа взаимных положитель­ных выборов к общему числу возможных выборов.

Согласно экспериментальным исследованиям, рост сплочен­ности группы сам по себе не обязательно увеличивает (или сни­жает) ее продуктивность. Как минимум, два фактора способны существенно повлиять на взаимосвязь этих переменных: принятые в группе нормы и мотивация к групповой деятельности.

Групповая сплоченность тем выше, чем выше показатели ценностно-ориентационного единства и групповой эмоциональной идентификации.

4) Процесс принятия группового решения

Групповое принятие решений – осуществляемый группой выбор из ряда альтернатив в условиях взаимного обмена информацией при решении общей для всех членов группы задачи. В данном случае речь идет о групповом обсуждении какой-либо проблемы, в резуль­тате которого группа принимает определенное решение. Среди выделяемых специалистами переменных процесса принятия группового решения весьма существенное место занимает зада­ча: во многом она может быть квалифицирована как источник и объект этого процесса.

Процесс группового принятия решений состоит из четырех фаз:

1) установление фактов (групповое интервью);

2) оценка фактов (мнения по поводу установленных фактов);

3) поиск решений (брейнсторминг);

4) принятие решений.

Групповая дискуссия – метод, применяемый в практике руководства коллективами, имеющий целью интенсивное обсуждение и продуктивное решение групповой задачи.

Иногда группа отклоняет возникающие крайние решения и принимает своего рода среднее от индивидуальных решений. Этот процесс усреднения групповых решений был назван процессом нормализации группы. Групповая нормализация – социально-психологический феномен, возникающий как результат групповой дискуссии, когда первоначально разнородные и даже экстремальные позиции участников сглаживаются и при ее завершении приобретают характер единого, разделяемого всеми усредненного мнения.

Сдвиг риска – феномен, проявляющийся в принятии участниками в группе более рискованных решений, чем в одиночку.

Групповая дискуссия может приводить к своеобразному явлению внутри групповой структуры, которое получило название поляризация груп­пы. Групповая поляризация – социально-психологический феномен, возникающий как результат групповой дискуссии, в ходе которой разнородные мнения и позиции участников не сглаживаются, а оформляются к концу дискуссии в две противоположные позиции, исключающие любые компромиссы. В ходе группо­вой дискуссии противоположные мнения, имевшиеся у различ­ных группировок, не только обнажаются, но и вызывают приня­тие или отвержение их большей частью группы, а более “средние” мнения как бы отмирают.

5) Феномен лидерства

Лидерство – процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют и ведут за собой группу.

Лидером является такой член малой группы, который выдвига­ется в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, то есть стро­ят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он бу­дет вести, а они будут ведомыми.

Лидерство – это групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть сис­тема отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы [17, с. 158].

Подводя итог, следует сказать, что рассмотренные выше некоторые из групповых феноменов, являются механизмами функционирования группы, с помощью которых группа переходит с одного уровня развития на другой.

§ 2. Методы работы с группой по принятию решений

2.1 Технология принятия решений

Принятие решения - это разработка технологии совместной деятельности с целью достижения конечного результата. Процесс принятия решения в группе может осуществлять двумя способами: единоличное принятие решения руководителем (лидером) группы и коллективное принятие решения.

Единоличное принятие решения руководителем имеет ряд достоинств и недостатков. Такой способ принятия решения целесообразен в стрессовых, экстремальных ситуациях, в условиях военного времени. Он эффективен только тогда, когда основные параметры технологии деятельности продуманы и проработаны группой заранее. Единоличное принятие решения характеризует авторитарный стиль руководства. Недостатком его является то, что исполнители не принимают участия в выработке решения и поэтому не несут ответственности за результаты деятельности.

Коллективное принятие решения в большей степени влияет на последующее поведение людей, которые принимали участие в выработке решения. Однако здесь требуется достаточно много времени, поскольку обсуждение в группе предполагает всестороннее рассмотрение проблемы и выбор лучших вариантов. Принятие коллективно решения зависит от характера решаемой задачи, особенностей межличностных отношений, заинтересованности участников обсуждении в решении этой задачи. Оно возможно двумя путями: а) организации совещания или собрания и б) дискуссии [14, с. 217].

Принятие коллективного решения включает в себя:

· формулирование цели деятельности, по поводу которой прини­мается решение;

· представление о конечном результате этой деятельности;

· представление о процессе деятельности, способах и средствах
достижения результатов;

· определение сроков выполнения задания;

· разработку критериев оценки результатов деятельности;

· отбор исполнителей и распределение обязанностей.
Основные этапы процесса коллективного принятия решения.
Первый этап - информационная подготовка решения и построе­ние модели предстоящей деятельности.

Второй этап - процедура коллективного принятия решения. Существуют две процедуры принятия решения группой:

а) процедура голосования;

б) процедура консенсуса.

Эффективнее принимать решение с помощью процедуры консен­суса, т.е. достижения всеобщего согласия. Во-первых, это демократич­нее, чем принятие решения путем голосования, в результате которого не учитываются мнения, интересы, потребности меньшинства. Во-вто­рых, при реализации решения, принятого путем консенсуса, предотв­ращается ситуация, когда меньшинство (подсознательно или осознан­но) будет саботировать, блокировать выполнение этого решения. Коллективное принятие решения способствует интегративности группы [8, с. 106].

Методы работы с группой по принятию решений относят к дискуссионным методам. Эти методы дают возможность путем использования системы логически обоснованных доводов воздействовать на мнение, позиции и установки участников и применяются при обсуждении сложных теоретических и практических проблем, для обмена опытом, уточнения и согласования позиции и выработке единого подхода.

Детальная характеристика и алгоритм проведения наиболее известных методов по принятию решений в группе описан ниже.

2.5 Групповая дискуссия

Дискуссионные методы применяются при разборе разнообразных ситуаций из практики работы или жизни участников, при анализе предлагаемых ведущим сложных ситуаций межличностного взаимодействия и в других случаях. В некоторых направлениях тренингов групповая дискуссия становится главнейшим, а иногда и единственным методом групповой работы (группы встреч К. Роджерса, групп-анализ) [1].

2.6 Метод «круглого стола»

«Круглый стол» - это метод, позволяющий закрепить полученные ранее знания, восполнить недостающую информацию, сформировать умения решать проблемы, укрепить позиции, научить культуре ведения дискуссии. Характерной чертой «круглого стола» является сочетание тематической дискуссии с групповой консультацией. Наряду с активным обменом знаниями, у участников группы вырабатываются профессиональные умения излагать мысли, аргументировать свои соображения, обосновывать предлагаемые решения и отстаивать свои убеждения. При этом происходит закрепление информации и самостоятельной работы с дополнительным материалом, а также выявление проблем и вопросов для обсуждения [23, с. 204].

Важное условие при организации «круглого стола»: нужно, чтобы он был действительно круглым, т.е. процесс коммуникации, общения, происходил «глаза в глаза». Принцип «круглого стола» (не случайно он принят на переговорах), т.е. расположение участников лицом друг к другу, а не в затылок, как на обычном занятии, в целом приводит к возрастанию активности, увеличению числа высказываний, возможности личного включения каждого учащегося в обсуждение, повышает мотивацию учащихся, включает невербальные средства общения, такие как мимика, жесты, эмоциональные проявления [31, с. 95].
Цель этого метода – всестороннее и глубокое рассмотрение актуальной проблемы путем свободного группового обсуждения.

Отличие этого метода от дискуссии:

1. Обсуждение носит как правило междисциплинарный характер с участием приглашенных ведущих специалистов.

2. Рассматриваемые темы носят многоаспектный характер (политический, экономический, юридический, нравственный и т.д.)

3. Вопросы приглашенным специалистам для подготовки даются заранее.

Требования к приглашенным специалистам:

1. они должны быть серьезными теоретиками или практиками в своей области;

2. уметь изложить как можно больше информации за короткий отрезок времени;

3. уметь анализировать и синтезировать свои мысли в доступной для обучаемых форме.

Атрибуты данного метода:

1)круговое размещение столов;

2) принцип свободного «микрофона» - каждый желающий может выступить;

3)нет резкой критики и одергиваний;

4)предварительная подготовка перечня вопросов;

5)применение технических средств для быстрой обработки информации.

Проведение метода «круглого стола» включает следующие шаги:

а) вступительное слово ведущего в представлении участников и напоминании обсуждаемых вопросов;

б) заслушивание кратких вводных сообщений специалистов и участников по сути проблем – обязательно изложение различных точек зрения;

в) уточнение ведущим предмета и вопроса в дискуссии;

г) дискуссия;

д) выработка согласованных позиций;

е) экспертная группа может предложить решение «круглого стола»;

ж) заключительное слово ведущего, разъяснения порядка решения вопросов и сроков ответов по ним [27, с. 133].

2.7 Метод анализа конкретных ситуаций ( case - study )

Метод очень результативный, особенно в прямых продажах товаров или услуг. В процессе обучения рассматриваются конкретные жизненные ситуации по работе. Дается пример жизненной ситуации или ситуации, которая может произойти. Этот пример обсуждается, предлагаются пути решения, а потом правильное решение. Ведь поступить может каждый сотрудник по-своему, а правильное решение – всегда одно.
Данный метод занимает промежуточное звено между дискуссионными и игровыми методами. Этот метод заключается в том, что на занятиях обучаемые в рабочих группах анализируют и решают конкретные проблемные ситуации, взятые из профессиональной практики.

Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу [3, с. 175].

В процессе анализа и решения конкретной ситуации обучаемые обычно действуют по аналогии с реальной профессиональной практикой, то есть опираются на свой опыт. Обучаемые не только получают нужные теоретические знания, но и практические навыки.

Данный метод позволяет решать следующие задачи:

1. Обучать участников анализу и алгоритму решения реальных практических ситуаций, формировать навыки отделения важного от второстепенного, формулировать проблему;

2. Прививать участникам умения взаимодействовать друг с другом (дружить);

3. Моделировать особо сложные ситуации, когда самый способный специалист не в состоянии единолично охватить все аспекты проблемы;

4. Демонстрировать, характерные для большинства проблем, многозначность возможных решений.

Конкретная ситуация – это четко отредактированное изложение случая из профессиональной практики, используемое в качестве профессиональной модели или сформулированное в форме ситуации профессиональная задача. Она практически всегда включает в себя противоречие с окружающей социальной, производственной или природной средой.

Данный метод применяется в следующих вариантах:

1) анализ конкретной ситуации как ее оценка. Здесь задача – оценить источники, механизмы последствия ситуации и принятых мер;

2) анализ ситуации как выработка алгоритма решения.

Обучаемым письменно или устно дается описание событий, но могут быть применены следующие приемы и способы:

- видеозапись определенного реального события;

- киноэтюды художественного и документальных фильмов;

- аудиозапись, интервью, беседы, доклады;

- фотодокументы, схемы, графики, диаграммы, отражающие какой-либо факт;

- досье-ситуации;

- выступление авторитетного специалиста.

При анализе сложных ситуаций следует обратить внимание на то, что основная задача не выявление подобных ситуаций, а выработка оптимальных или новых подходов по разрешению ситуации.

При использовании этого метода принимается следующий алгоритм работы:

1. анализ ситуации целесообразно начинать с выявления признака проблемы, ее ясной, четкой, краткой формулировки;

2. выработка альтернатив;

3. разработка критериев решения проблемы;

4. при выборе лучшего решения опираться на анализ положительных и отрицательных последствий каждого и на анализ необходимых ресурсов.

Правила для участников группы:

1. Все участники отвечают за работу в целом, а не за ту часть, который выполняет каждый;

2. Каждый участник групповой работы лишается авторского права;

3. Тот, кто работает в группе, должен без рассудков и высокомерия учитывать мнения других членов группы [20, с. 255].

В заключении, хотелось бы отметить, что искусство ведения дискуссионных методов принятия решений - это трудное ремесло. Менеджер, однако, должен не только сам уметь участвовать в дискуссии, но и организовывать и вести групповую дискуссию. Главное, что необходимо помнить - дискуссия не просто последовательность монологов. Это один полилог, отдельные фрагменты которого связаны аргументацией его участников. Один из наиболее важных навыков, которым должен обладать руководитель - умение организовать продуктивную групповую дискуссию.

§ 3. Методы работы с группой в области личностного развития

3.1 Деловые игры и тренинги как активные методы обучения и группового развития

Современные условия наращивают требования к качествам профессионала, нацеливают на формирование личности, характеризующейся творческим типом мышления, инициативой, самостоятельностью в принятии решений. Особенно это касается такого вида профессиональной деятельности, как менеджмент.

Вследствие чего обучение будущих менеджеров должно основываться

не на передаче готовых знаний, а на создании условий для творческой активности. В качестве средств реализующих такой подход всебольшее признание находят активные методы обучения, в частности деловые игры и тренинги. Их строение отражает логику практической деятельности, и поэтому они являются эффективным средством усвоения знаний и формирования умений и играют большую роль в подготовке кадров.

Деловые игры и тренинги могут применяться для обучения, диагностики индивидуальных особенностей их участников, организации процесса принятия решений, в исследовательских целях [2].

Можно обратить внимание на то, что данные методы синтезируют в себе преимущества экспериментального, аналитического и экспертного методов. Преимущество данных методов обучения перед традиционными методами обнаруживаются в нескольких пунктах:

1. Их цели в большей степени согласуются с практическими потребностями обучающихся. Данная форма организации учебногопроцесса снимает противоречие между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональнойдеятельности, системным характером используемых знаний и их принадлежности разным дисциплинам;

2. Позволяют соединить широкий охват проблем и глубину их осмысливания;

3. Игровая форма соответствует логике деятельности, включает момент социального взаимодействия, готовит к профессиональному общению;

4. Игровой компонент способствует большей вовлеченности обучаемых;

5. Деловые игры и тренинги насыщены обратной связью, причем более содержательной по сравнению с применяемой в традиционных методах;

6. В играх и тренингах формируются установки профессиональной деятельности, легче преодолеваются стереотипы,корректируется самооценка;

7. Традиционные методы предполагают доминирование интеллектуальной сферы, в игре проявляется вся личность;

8. Данные методы провоцируют включение рефлексивных процессов, предоставляют возможность интерпретации, осмысливания полученных результатов [9, с. 38].

3.2 Деловые игры

Деловые игры чаще всего применяются для решения организационно-производственных задач как непосредственно на предприятиях и в учреждениях, так и при подготовке и переподготовке руководящих и инженерных кадров. Историю их возникновения специалисты возводят к 1932 году, когда М. М. Бирштейн провела в Ленинграде деловую игру по организационно-производственным испытаниям. Деловые игры делятся на производственные, организационно-деятельностные, проблемные, учебные и комплексные.

В последние десятилетия широкое распространение как у нас в стране, так и за рубежом, получили также различные деловые игры . В литературе по играм, насчитывающей уже сотни наименований, подробно освещены история игр, их основные виды, сферы применения, функции, структуры, ограничения и т. д.

Как правило, в деловых играх предлагается обширная система информации, моделирующей объект, и правил, которые обязаны выполнять игроки, — это и ролевые предписания, и правила работы с информацией, и жесткие ограничения на дозволенные действия, допущения относительно имитируемых систем и т. п. Эти правила ориентируют участников на рациональные действия в сложных производственных ситуациях, моделируемых игрой. При освоении этой информации и правил участники игр испытывают значительные затруднения.

Деловая игра, будучи созданной, может использоваться многократно, однако для достаточно узкого класса задач. Решения, как правило, в такой игре предопределены. Она может дополняться новыми данными, корректироваться, использоваться для сходных задач, в других сферах, однако для развития такая игра закрыта в силу жесткости ее конструкции.

Обучающая функция игры реализуется путем выработки навыков действий в стандартных ситуациях, которые могут, по мнению авторов игр, появляться в производственной жизни.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства – в развитии. Воспроизвести производство в динамике и включить в него участников – две сложные проблемы использования игрового метода, которые заключаются в том, чтобы достаточно точно передать характеристики и условия производства, а также, помимо технологических параметров и экономических факторов, социально-психологические факторы. В этой связи привлекательна идея использовать в деловой игре в качестве модели реальное производство. Таким образом, мы видим, что игровые методы обучения не имеют четкой границы с методами практического освоения [6, с. 123].

В качестве метода развития организации инновационная игра может рассматриваться как специфический вид социальной технологии, то есть деятельности, «в результате которой достигается поставленная цель и изменяется объект деятельности», или предварительно определенного ряда операций, направленных на достижение некоторой цели или решение задачи. Итак, в центре нашего внимания стоят проблемы практического развития рабочей группы. С этой точки зрения наиболее важным является функционирование механизма развивающего воздействия инновационной игры на персонал организации.

Игра ориентирована на объединение людей для выработки инновационных (новых для данной организации, отрасли, промышленности) решений. Участники обучаются здесь новым способам деятельности и мышления: групповой работе, постановке проблем, аналитическим процедурам, критике и т. д., обучаются умению ориентироваться в нестандартных (инновационных) ситуациях, овладевают соответствующими средствами и умением их использовать. Всеми формами работы участники ориентируются на развитие своих средств, способов деятельности, мышления, видения и анализа ситуации. Ориентация на развитие — это ориентация на непрерывное обновление всего своего деятельностного арсенала и своих умений, на использование всех своих способностей.

Участники инновационной игры ориентируются и на развитие организации, в которой они работают. В результате игры они начинают понимать необходимость перестройки условии ее жизнедеятельности, что может позволить впоследствии снять значительное число проблем, решить их еще до их возникновения. Инновационная игра является в организации нововведением, за счет которого эта организация может продвинуться в решении многих проблем. Строится это нововведение как саморазвивающаяся и непрерывно самообновляющаяся система, то есть система открытого типа, способная ассимилировать помехи своему функционированию и развиваться дальше, в том числе и за счет этих помех. Статус инновационной игры как нововведения позволяет использовать в ее осуществлении весь наработанный в инноватике арсенал средств решения проблем, возникающих в ходе этого осуществления.

Итак, инновационная игра позволяет посредством исследовательских процедур определять базовые социальные и другие условия для развития организации, посредством же рабочего процесса (групповой работы) — вырабатывать наиболее перспективные стратегии этого развития и осуществлять начальные фазы реализации этих стратегий через развитие участников как носителей деятельности управления и через развитие самой этой деятельности [29, с. 264].

Деловые, в частности, управленческие имитационные игры рассматриваются в качестве разновидности экспериментального метода исследования организаций, осуществляемого с целями обучения, для принятия решений, проектирования и собственно исследования. Но организация моделируется здесь как искусственное образование, заданное искусственным же набором значений числовых параметров. То есть моделирование осуществляется здесь сначала в проектной плоскости на основе теоретических идеи и представлений, затем с участниками «проигрывается» то, что спроектировано. Для дальнейшего анализа этот момент очень важен, поскольку подобные имитирующие модели строятся, на основе слишком сильных допущений, отдаляющих такую «искусственную» модель от живой организационной реальности [22, с. 235].

Помимо описанного типа деловых игр в практике решения сложных комплексных проблем используется и другой тип игр, например, ситуационные, ролевые, дидактические, творческие, организационно-деятельностные игры.

Ролевые игры изначально базировались на теории ролей, которую – каждый по-своему – разрабатывали Дж. Мид, Дж. Морено и Р. Линтон. Сейчас они применяются очень широко – как в направлениях психотерапии, признающих катарсис (социометрия и психодрама, гештальттерапия, группы встреч, первичная терапия Янова, трансакционный анализ и др.), так и в бихевиористской психотерапии. В тренинговых группах, ориентированных на личностный рост, саморазвитие и самопознание, ролевые игры также применяются очень активно, хотя и далеко не исчерпывают все игровое содержание занятий [22, с. 250].

У нас в стране была впервые реализована еще одна оригинальная модель игры — организационно-деятельностная игра , которая была осуществлена под руководством Г. П. Щедровицкого как часть совещания по организационно-управленческой деятельности, организованного НИИ общей и педагогической психологии АПП СССР. По ряду параметров этот тип игр существенно отличается от обычных деловых. Рабочий процесс строится здесь исходя не из ролевых предписаний, а на основе позиционной самоопределенности участников. Главное назначение игр этого типа — выработка и апробирование средств организации и осуществления коллективной мыследеятельности, в том числе средств методологических — мыслительных, средств понимания, коммуникации и т. д. Одна из первых игр была посвящена проблемам организации комплексных прикладных исследований и разработок в области организации, руководства и управления. Ее целью было исследование в условиях коллективной игровой деятельности способности представителей традиционных научных дисциплин к самоорганизации и кооперации в процессе решения комплексных задач.

Организацнонно-деятельностная игра строится как открытая система, по форме гибкая и мобильная, допускающая «в ходе своего развития любые изменения и корректировки в зависимости от целей и задач организаторов и исследователей». Последующие организацнонно-деятельностные игры, проходившие в Харькове, Горьком, Одессе и других городах, были посвящены самым разным проблемам — от производственной практики студентов до проблем организации работ на атомных электростанциях [5, с. 324].

Игровые ситуации выступают как фрагменты организационной реальности, несущие в себе «гены» организационного порядка данной организации. Этот порядок и становится объектом самого пристального изучения и развития. Практически, такие ситуации создаются в игре несколькими способами. Например, когда организаторы дают участникам игры возможность реализовать принятые в организации способы взаимодействия и поведения, а также способы решения проблемы так, как они это делают в производственных условиях. Или при создании конфликтных ситуаций, в которых участники начинают действовать по стереотипам, принятым в данной организации. И в первом, и во втором случае эти фрагменты естественной организационной реальности становятся предметом рефлексии, проблематизации и критики. Они как бы отчуждаются от участников, переносятся «на приборную доску» анализа и подвергаются декомпозиции по элементам технологии деятельности: какие цели преследовали участники, какова проблема или задача, которую они пытались решить, кто и какие средства при этом использовал и т. д. [11, с. 23].

Таким образом, «естественно-модельный» характер этих ситуаций позволяет использовать их как аналог организационного порядка для его изучения и как предмет развивающей деятельности.

3.3 Социально-психологические тренинги

Социально-психологический тренинг (СПТ) является областью практической психологии, использующей активные методы групповой психологической работы. В настоящее время существует достаточно большое количество различных форм социально-психологического тренинга, во многом пересекающихся друг с другом. Многообразие форм и видов групповой работы обусловлено различными теоретическими подходами, которые берутся за основу при разработке программы каждого отдельного тренинга. Поставленные цели и задачи различные виды тренинговых групп решают с помощью использования определенных методов, приемов и техник социально-психологического тренинга.

Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки — управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников — развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр [16, с. 115].

Социально-психологический тренинг входит в число, так называемых, активных методов обучения, которые используются в качестве альтернативны традиционным методам и формам обучения. С помощью традиционных методов нет возможности приобретения умений и навыков в различных областях знаний. В них, как правило, приобретаются только теоретические знания, и отсутствуют возможности их практического закрепления. В отличие от традиционных форм обучения в тренинге происходит активное включение поведенческих моделей и идет взаимообмен опытом участников группы. В тренинге задействованы когнитивная, эмоциональная, поведенческая сферы личности. Единство этих сфер в социально-психологическом тренинге расширяет индивидуальный репертуар действий личности.

Социально-психологический тренинг в широком смысле — это вся совокупность различных форм групповой работы и видов тренингов, направленных на мобилизацию всего личностного потенциала индивида и, таким образом, способствующих личностному росту. Данная цель реализуется в ходе тренинга через активные процессы самопознания и самосовершенствования, которые происходят с каждым участником тренинговой группы. В ходе социально-психологического тренинга имеют место обучающий, коррекционный и психотерапевтический эффекты. Это расширяет области применения групповой работы, повышает ее ценность и увеличивает возможности [9, с. 127]. Цели групповой работы в тренинге хорошо показаны в Приложении 1.

Социально-психологический тренинг в настоящее время является такой разновидностью психологической работы, которая показала свою эффективность и широко используется в практической работе психологами, социальными работниками, а также в процессе обучения и подготовки различных специалистов. Несмотря на разнообразие конкретных упражнений, приемов и техник, используемых в тренинговой работе, принято выделять несколько базовых методов тренинга. К таким базовым методам традиционно относят:

1. групповую дискуссию;

2. игровые методы;

3. психогимнастические упражнения.

Основные методы, используемые в психологическом тренинге, можно увидеть в Приложении 2.

Проблема измерения эффективности игр и тренингов, как и других групповых методов, достаточно остра. Оперируя данными самоотчетов ее участников, можно говорить, что в результате их проведения у игроков снижается эгоцентрические тенденции вповедении и мышлении, обостряется социальная чувствительность, уменьшается нормативный самоконтроль, формируется установка на восприятие новой информации, снижается порог принятия точкизрения другого, расширяются стереотипы, актуализируется творческий потенциал, повышается адекватность само - и взаимооценок.

Опыт, полученный в играх и тренингах, может оказаться даже более продуктивным по сравнению с приобретенным в профессиональной деятельности. Это происходит по нескольким причинам. Игры и тренинги позволяют увеличить масштаб охвата действительности, наглядно представляют последствия принятых решений, дают возможность проверить альтернативные решения.

Информация, которой пользуется человек в реальности, неполная, неточная. В данных методах обучения ему предоставляется хотя и неполная, но точная информация, что повышает доверие к полученным результатам и стимулирует процесс принятия ответственности. Рассмотренные преимущества определили успешность применения данных методов в организации в обучающихся, развивающихся группах [19, с. 68].

На основе изложенного выше материала, приходим к выводу, что каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника в группе саморазвития.

Заключение

В целом, из результатов многолетних исследований может быть сделан вывод, что группы оказывают позитивное воздействие как на индивидуальную эффективность работника (помогают узнать организацию и самого себя, приобрести новые навыки, получить вознаграждение, недоступное индивиду, удовлетворить важные социальные потребности), так и на эффективность всей организации (рост числа идей и навыков, совершенствование методов принятия решений и контроля, а также облегчение протекающих изменений и повышение стабильности организации). Сильно сплоченная группа в руках менеджмента подобна бомбе с часовым механизмом. Цель, к которой движется группа с высокой сплоченностью – побивает она рекорды производительности или строго ограничивает объем производимой продукции, – зависит от того, как она управляется. Группа с низкой сплоченностью значительно безопасней в руках менеджмента. Лидерство не будет оказывать на такую группу серьезного положительного или отрицательного воздействия. Тем не менее, можно сделать вывод: если менеджмент хочет добиться максимальной производительности, необходимо создать высоко сплоченную группу и обеспечить ее соответствующим лидером и через некоторое время эта группа станет самоуправляемой. А чтобы этой цели достичь, менеджеру необходима компетентность в вопросах о том, что такое группа, как происходит социальное взаимодействие в группах и посредством каких механизмов происходит функционирование групп. Зная, что групповая сплоченность и лидерство – важнейшие и часто упоминаемые групповые феномены, можно добиться наилучших показателей по этим необходимым задачам (создание сплоченного коллектива и развитие лидерства), используя методы работы с группой, которые в данной курсовой работе разбиты на два направления в зависимости от целей и задач, стоящих перед руководителем, – методы по принятию решений и в области личностного развития.

Воспитывать человека – значит оказывать содействие формированию его личности. Межличностное взаимодействие в группе может значительно повысить эффективность обучения, воспитания и развития каждой отдельной личности и группы в целом. Специфика реализации социально-психологического подхода к проблемам обучения и воспитания заключается в стремлении задействовать позитивный потенциал межличностной активности.

Итак, мы видим, насколько велико влияние группы на личность посредством взаимоотношений, причем это влияние может способствовать как подъему личности в развитии, так и ее деформации. Впрочем, не последнюю роль играет и позиция самого члена группы. То, насколько человек активен в своем стремлении к творческому самовыражению, самосовершенствованию, участию в развитии своих референтных групп, в немалой степени способствует его адаптации, индивидуализации и интеграции в коллективе. Совокупность взаимоотношений, удовлетворенность ими образуют структуру социально-психологического климата, которая проявляется в форме различных групповых эффектов, что также оказывает влияние на личность членов группы.

В настоящее время вышеперечисленные методы и техники все чаще используются в работе со здоровыми людьми, желающими расширить свой опыт познания себя, других людей, взаимодействия с ними. Особенно неоценим такой опыт в организациях, заинтересованных в улучшении кадровой политики, а также в создании благоприятного социально-психологического климата. И естественно, что перед специалистом встает задача интеграции заимствуемых из разных подходов средств (и, возможно, изобретаемых самостоятельно) в некую целостность, кстати, необязательно непротиворечивую. Этим достигается наиболее эффективный подход к конкретным задачам и проблемам, которые приходится решать. Ведь человек предстает перед психологом в целостности поведенческих, эмоциональных, когнитивных и телесных проявлений, а это предъявляет особые требования к профессиональной компетенции практика, так как он по этой причине не может порой ограничиться строгими рамками одного подхода. Эта большая синтетическая работа может выполняться стихийно, на эмпирическом уровне. Однако, наверное, лучше для дела, если она рефлексируется специалистом-психологом, что позволяет более эффективно осуществлять практическую работу, планировать ожидаемые изменения и прогнозировать результат оказываемого воздействия. Поэтому классификации и характеристике разнообразных методов групповой работы, активного социально-психологического обучения и развития было уделено более детальное изучение и освещению в данной курсовой работе. Высокая эффективность групповых методов основывается на общих социально-психологических механизмах воздействия группы на личность.

Список источников и литературы

1. Андреева, Г.М. Социальная психология [Электронный ресурс] / Г.М. Андреева – Спб. 2007. – Режим доступа: http://www.ihtik.lib.ru.

2. Кларин М.В. Менеджмент в России и за рубежом [Электронный ресурс] / Журнал № 3, Москва, 2006. – Режим доступа: http://www.katarsis.ru.

3. Бабосов, Е.М. Социология управления [Текст] / Е.М. Бабосов - Минск, 2000. – 234 с.

4. Белинская, Е.П. Социальная психология: Хрестоматия [Текст] / Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. - М: Интел-синтез, 2003. – 242 с.

5. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы. - М., 2001.

6. Борисова, С. Е. Деловая игра как метод социально-психологического тренинга [Текст] / С.Е. Борисова// Вопросы психологии - 1999. - №4. – С. 52.

7. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники [Текст] / И.В. Вачков. – М.: Ось-89, 2006. – 364 с.

8. Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум [Текст] / И.П. Волков – Спб.: Лениздат, 2008. – 258 с.

9. Емельянов, Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение [Текст] / Ю.Н. Емельянов. – Спб.: Речь, 2005. – 244 с.

10. Донцов, А.И. Психология коллектива. Методол. проблемы исследования [Текст] / А.И. Донцов. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 2008. – 208 c.

11. Дорофеев, В.Д. Организационное поведение [Текст] : Справочно-метод. пособие / сост. Дорофеев В.Д., Шмелева А. Н – Пенза: Изд-во ун-та, 2005. – 175 с.

12. Дорофеев, В. Д. Организационное поведение [Текст] / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – 142 с.

13. Коломинский, Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах [Текст] / Я.Л. Коломинский. - Минск, 2009. – 432 с.

14. Машков, В.Н. Психология управления [Текст] / В.Н. Машков – СПб: Изд-во В.А. Михайлова, 2000. – 208 с.

15. Макшанов, С. И. Психогимнастика в тренинге [Текст] / С.И. Макшанов, Н.Ю. Хрящева. - СПб., 2003. – 353 с.

16. Макшанов, С.И. Психология тренинга [Текст] /С.И. Макшаков. - СПб. 2007. -254 с.

17. Мерлин, B.C. Взаимоотношения в социальной группе и свойства личности. Социальная психология личности [Текст] / В.С. Мерлин - М.: Ось-89, 2006. – 274 с.

18. Обозов, Н.Н. Психология малых групп и коллективов. Социальная психология [Текст] / Н.Н. Обозов. – СПб., - 2004. – 371 с.

19. Петровская, Л.А. Теоретические и методические проблемы социально- психологического тренинга [Текст] / Л.А. Петровская - М. - 2005. – 432 с.

20. Перачев, В.П. Руководство персоналом организации [Текст]
/ В.П. Перачев – М. - 2007 - 447 с.

21. Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология [Текст] / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер - СПб.: Речь. - 2002. - 298 с.

22. Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом [Текст] / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2000. – 435 с.

23. Пукас, Г.К. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения [Текст] / Г.К. Пугас – Днепропетровск, 2001 – 305 с.

24. Робер, М.А. Психология индивида и группы [Текст] / М.А. Робер, Ф. Тильман – М.: Прогресс, 2006. - 246 с.

25. Розин, В.М. Психология: теория и практика [Текст] / В.М. Розин М.: Омега-Л, 2006. – 348 с.

26. Самыгин, С.И. Психология управления [Текст] / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов-на-Дону.: Феникс, 2006. – 512 с.

27. Спивак, В.А. Управление персоналом: практ. по курсу [Текст] / В.А. Спивак - СПб.: ИВЭСЭП,Знание. - 2000. - 144с.

28. Торн, К. Тренинг. Настольная книга тренера [Текст] / К. Торн, Д. Маккей — СПб.: Питер, 2001. - 204 с.

29. Цзен, Н.В. Психотренинг: игры и упражнения [Текст] / Н.В. Цзен, Ю.В. Пахомов. — М.: Класс, 2009. – 347 с.

30. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом [Текст] / Ю.А. Цыпкин - М.: Юнити-Д., 2001. – 446 с.

31. Форсиф, П. Развитие и обучение персонала [Текст] / П. Форсиф - СПб: Нева, 2003. – 182 с.