Реферат: Персонал организации

Персонал организации

Трудовые ресурсы – главный ресурс любой организации от качества подбора и эффективности его использования зависят результаты ПХД. На уровне отдельной КО вместо этого термина чаще используют термины «персонал» и «кадры».

Персонал – совокупность физических лиц, обладающих общеобразовательными и профессиональными знаниями и состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Обычно трудовой коллектив предприятия подразделяется на:

промышленно-производственный персонал ППП (иначе производственный персонал – ПП), включающий работников, занятых в производстве и его обслуживании и составляющих основную часть трудовых ресурсов;

прочий персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

Кадры – основной (штатный) состав работников организации – совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых в организации и входящих в её списочный состав. В этот состав включаются все работники, принятые на работу, связанную и с основной и неосновной её деятельностью.

Независимо от сферы приложения труда персонал подразделяется на категории по характеру выполняемых функций, многообразие которых, требует классификации работников внутри каждой функциональной группы по профессиям, специальностям, уровню квалификации. Это необходимо для планирования потребности в кадрах и организации оплаты и отдыха.Работники организации делятся на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Рабочие – физические лица, непосредственно занятые изготов­лением продукции, оказанием услуг, выполнением работ. Это самая многочисленная и основная категория производственного персонала. По участию в производ­ственном процессе рабочие делятся на основных и вспомогательных.

Основные (рабочие основного производства) воздействуют на предмет труда либо непосредствен­но, либо с помощью орудий труда. Они создают продукцию, непосредственно оказывают услуги, выполняют различные виды работ.

Вспомогательные рабочие обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими, а также оборудование, транспортные средства и рабочие места основного производства. Это: слесари, наладчики, электрики, уборщики.

Служащие – работники преимущественно умственного труда. В группе служащих чаще всего выделяются такие категории работников организации, как руководители, специалисты и собственно служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и её структурных подразделений, а также их заместители, кроме того, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист, по-другому, это менеджеры высшего и среднего звена.

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности.

Собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание, делопроизводство (кассиры, контролёры, делопроизводители, учётчики, курьеры).

Категории – группы работающих, имеющих определенный статус в КО. Каждая категория предусматривает ряд профессий, которые, в свою очередь, представлены группами специальностей, подразделяемых по уровню квалификации.

Профессия – род трудовой деятельности человека, владеющего совокупностью специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в итоге специальной подготовки и опыта работы (инженер, учитель, врач).

Специальность – вид деятельности в пределах данной профессии, имеющий специфические черты, требующий от работников специальных знаний и навыков для работы на конкретном участке производства (профессия врача включает множество специальностей: терапевт, стоматолог, хирург; профессия слесаря включает специальности слесаря-механика, слесаря-сборщика).

Квалификация – степень годности к определённому виду труда, совокупность знаний, специальных и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной слож­ности, точности, ответственности и качества.

Квалификация специа­листов и служащих определяется специальным образованием (наличие диплома о высшем или среднем специальном образовании).

Квалификация рабочих определяется тарифным разрядом. Средний уровень квалификации определяется средним разрядом рабочих, позволяющим сопоставить уровни квалификации различных групп рабочих.

Должность – служебное место, занимаемое специалистом в организации, связанное с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей.

Штатное расписание –документ, ежегодно утверждаемый первым руководителем, включающий перечень должностей, сгруппированных по отделам, подразделениям и службам, с указанием разряда, должностного оклада.

Принято выделять следующие группы работников:

· состоящие в списочном составе (их трудовые книжки сдаются в кадровую службу, а в приказе оговариваются штатная должность и полная ставка);

· совместители (их трудовые книжки хранятся по месту основной работы, а в приказе о назначении оговаривается, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% от установленной законом);

· выполняющие работу по договорам подряда (их количество не включается в списочную численность организации).

Совместительство – выполнение работни­ком помимо основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора (в свободное от основной работы время).

Кадры любой организации оцениваются количественно и качественно.

Для определения качества труда и качественной составляющей трудового потенциала персонала чаще всего используются следующие характеристики:

· организационно-технические (рациональная организация труда, его привлекательность, техническая и технологическая организация производства);

· экономические (сложность и условия труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, трудовой стаж);

· личностные (дисциплинированность, добросовестность, оперативность);

· социально-культурные (коллективизм, активность, нравственное развитие).

Структура кадров – отношение численности различных категорий работников организации к их общей численности, выраженное в процентах. Структура кадров анализируется в нескольких аспектах: по категориям работников, участию в производстве, степени механизации рабочих операций, характеру труда, профессиональному составу, а также возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, степени выполнения норм, результатам работы, уровню квалификации.

Количество трудовых ресурсов определяется списочным составом.

Списочный состав кадров – работники различных профессий, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу.

Постоянные работники поступают на работу без указания срока.

Временные работники поступают на работу на определённый срок, но не свыше двух месяцев, а в случае замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, – не свыше четырёх месяцев.

Сезонные работники поступают на работу на период сезонных работ (укладка асфальтобетона, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

Для целей анализа трудовых показателей, начисления зарплаты, установления доплат используются величины среднего разряда работ, рабочих, среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки, которые определяются на основе элементов действующей в фирме тарифной системы оплаты труда.

Средний разряд рабочих исчисляется по формуле

,

где Ч – число рабочих с одинаковым разрядом; Н – номер разряда рабочего.

Средний разряд работы определяется по одной из двух методик:

1) если имеется или возможна группировка трудоёмкости работ по разрядам, то тогда для расчёта среднего разряда работы применяется формула

2) если предыдущий вариант расчёта невозможен или затруднителен, то используется методика, основанная на применении средней тарифной ставки работ, тогда средний разряд работ определяется следующим образом:

или ,

Где – трудоёмкость производственной программы; ТР_р – трудоёмкость работ по каждому разряду; Р_м – тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка; Т_с – средняя тарифная ставка; Т_м – меньшая из двух смежных тарифных ставок; Т_б – большая из двух смежных тарифных ставок, Р_б – тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.

Средняя тарифная ставка (Т_с ) для рабочих-повременщиков и для рабочих-сдельщиков (когда трудоёмкость работ известна определяется по формулам:

, ,

где Т – тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд; Ч – число рабочих, имеющих одинаковый разряд; ТР_Р – трудоёмкость работ по каждому разряду.

Средний тарифный коэффициент (К_с ) рассчитывают по одной из формул

; ; ; ,

где К – тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (работ); Ч – численность рабочих, имеющих одинаковые разряды; ТР_р – трудоёмкость работ, имеющих одинаковые разряды; К_б , К_м – тарифные коэффициенты, соответствующие большему и меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится средний разряд соответственно; Р_с – средний тарифный разряд рабочих (работ); Р_б , Р_м – больший и меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний разряд.

Эффективность использования трудовых ресурсов организации характеризует производительность труда, которая определяется выработкой и трудоёмкостью.

Выработка – количество продукции, произведенной в единицу времени.

Трудоёмкость – затратами труда на изготовление единицы продукции.

Чаще всего производительность труда в организациях рассчитывается через выработку продукции. Различают три метода определения выработки:

· натуральный метод является наиболее простым и наглядным;

· стоимостной метод позволяет определить выработку в организации по показателям валовой, товарной и реализуемой продукции;

· трудовой метод предполагает нормирование рабочего времени.

Натуральный метод заключается в определении производительности труда в натуральных единицах объёма работ Q _нат. (количества продукции) за единицу времени или затрат времени на выполнение единицы объёма работ (единицы продукции). Выработка в натуральных единицах определяется по формулам:

где Ч_ср.-сп. – среднесписочное число рабочих, занятых на выполнении работ.

Трудоёмкость – величина обратная выработке:

Выработка в стоимостном выражении_. определяется по формуле:

Стоимостнойметод позволяет определить выработку (часовую, месячную) на одного рабочего в денежном эквиваленте. Он получил широкое применение в строительстве, а также в организациях, выпускающих разнородную продукцию.

Трудовой метод отражает уровень выполнения норм выработки :

Использование нормативного метода даёт возможность установить относительное сокращение нормативного времени :

На рабочих местах, бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершённую продукцию,выполняющихработы с различной материалоёмкостью; такие работы невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, поэтому выработка определяется в нормо-часах.

Нормативный метод является наиболее достоверным, но имеет ограниченное применение, так как не позволяет сопоставлять выработку при выполнении разных видов работ различными организациями. Чаще всего он используется для сопоставления производительности труда отдельных рабочих, звеньев, производственных бригад, выполняющих одинаковый вид работ. При этом методе объём производства измеряется и выражается в нормативном рабочем времени, а производительность труда определяется делением объёма выполненной работы в нормо-часах на фактически отработанное время в человеко-часах. Метод используется при определении эффективности фактического труда рабочих по сравнению с нормативным, при расчёте уров­ня выполнения норм выработки, степени сокращения норма­тивного времени в процентах. Удельные затраты труда характеризуют трудоёмкость продукции и определяют суть этого метода.

Зависимость между снижением трудоёмкости rТ_ёмк. и ростом производительности труда rП (выработки rВ) определяется по формулам:

В организациях специально разрабатываются организационно-технические мероприятия по повышению производительности труда и снижению трудоёмкости. Зная и , можно определить новые величины производительности П_н и трудоёмкости по следующим формулам :

где П_с – старая производительность; – старая трудоёмкость продукции.

Важным этапом в организации является поиск резервов для повышения труда, которые можно квалифицировать следующим образом:

· повышение технического уровня производства в результате его механизации и автоматизации, внедрения прогрессивных технологий, новых видов оборудования, повышения качества сырья и применения новых материалов;

· улучшение организации производства и труда путём повышения норм труда и расширения зон обслуживания, уменьшения численности рабочих, не выполняющих нормы, упрощения структуры управления, повышения специализации;

· структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции, видов работ, трудоёмкости производственной программы, доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий.

Потребность в персонале – совокупность работников соответствующих профессий и квалификации, необходимых для выполнения годового плана. Численность кадров прямо пропорциональна объёму работ и обратно пропорциональна выработке одного работника, которая выражена в тех же единицах, что и объём.

В организациях с непрерывным процессом производства численность персонала, занятого обслуживанием, наладкой, ремонтом оборудования, определяется с учётом действующего парка оборудования и норм обслуживания.

Плановая численность персонала определяется как соотношение выручки от реализации В_р продукции и планируемой выработки на одного работника В_план.1 :

.

Но этот метод применим только в организациях со стабильной производственной программой. Он неприменим для новых организаций и организаций с существенными колебаниями производственной программы и структуры персонала.

Наиболее распространены методы определения потребности в кадрах по:

1) трудоёмкости производственной программы;

2) нормам обслуживания;

3) нормам выработки;

4) нормативам численности;

5) рабочим местам на основании норм обслуживания машин.

По трудоёмкости производственной программы определяется плановая численность рабочих Ч_план. , занятых на нормируемых работах:

,

где – трудоёмкость производственной программы; Т_план.1 – плановый годовой ФРВ одного рабочего; К_н.в. – коэффициент выполнения норм выработки.

По нормам обслуживания определяется плановая численность вспомогательных рабочих, занятых на ненормируемых работах :

где N _обор. – количество установленного оборудования; Н_обсл. – норма обслуживания (количество оборудования) одного рабочего; С – число смен; К_ср.-сп. – коэффициент среднесписочного состава; Т_н и Т_яв. – номинальное и явочное время.

По нормативам численности определяется плановая численность вспомогательных рабочих, а также специалистов и служащих по формулам :

где N _обор. – норма обслуживания одного рабочего; В_ч – часовая выработка оборудования в натуральных единицах; Ч_сут. и Ч_г – суточная и годовая потребность в работающих; Н_числ. – норматив численности работников, обслуживающих один агрегат (машину, станок); 365 – число календарных дней при непрерывном режиме работы организации.

По рабочим местам и сменности определяется плановое количество вспомогательных рабочих (крановщики, стропальщики, кладовщики) применительно к работам, по которым не устанавливаются объёмы и нормы выработки:

где N _раб.м. – число рабочих мест, обслуживаемых вспомогательными рабочими.

Количественно кадры организации определяются явочной, списочной, среднесписочной и фактической численностью.

Списочная численность Ч_{сп .} – численность на определенную дату по списку с учётом принятых и уволенных работников, т.е. это все постоянные, временные и сезонные работники, числящиеся в организации, как выполняющие работу, так и отсутствующие (находящиеся в очередных отпусках, командировках, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам).

Явочная численность Ч_{яв .} – минимально необходимое число работников, которые фактически должны ежедневно являться на рабочие места для выполнения сменного задания по выпуску продукции.

Списочная численность всегда больше или равна явочной на число работников, не вышедших на работу. Разница между списочной и явочной численностью характеризует целодневные простои П_ц (отпуск, болезнь, командировка) :

Ч_сп. = Ч_яв. + П_ц ; Ч_яв. = Ч_сп. – П_ц ; П_ц = Ч_сп. – Ч_яв. .

Численность персонала организации непрерывно изменяется вследствие найма и увольнения кадров. Поэтому наряду с численностью персонала на отчётные даты необходимо учитывать и средние показатели за период.

Требуемое число среднесписочных рабочих можно определить:

- по коэффициенту перехода К_п от явочной численности к среднесписочной;

- по планируемому проценту невыходов на работу.

Коэффициент перехода зависят от типа производства и определяется так :

для перерывного – как отношение номинального ФРВ к эффективному

для непрерывного – как отношение календарного ФРВ к эффективному

Коэффициент К₁ перехода от среднесписочной численности к явочной

.

Явочная численность рабочих определяется по формуле

Явочная численность рабочих в смену (Ч_яв.см. ) определяется на основе норм обслуживания аппаратов (станков, агрегатов) Н_обсл. по формуле

.

Явочная численность в сутки (Ч_яв.сут. ) определяется умножением числа рабочих в смену на количество смен Ч_яв.сут. =Ч_яв.см. · С.

Коэффициент перехода К₂ от явочной численности к среднесписочной

Среднесписочная численность определяется по формуле

Списочная численность работников для непрерывного производства определяется произведением явочного числа рабочих на коэффициент перехода к списочной численности по формуле

Средняя явочная численность Ч_ср.яв. – отношение суммарной численности работников, являвшихся на работу каждый рабочий день рассматриваемого периода, на число рабочих дней Д_раб. данного периода – определяется по формуле

Явочная фактическая численность – число работников, вышедших и приступивших к выполнению своих обязанностей (численность на определённую дату).

Средняя явочная фактическая численность Ч_{ср.факт.} определяется делением суммарного числа работников, явившихся на работу без целодневных простоев, на число рабочих дней периода и определяется по формуле

Среднесписочная численность – среднее число работников за какой-либо период. При этом численность работников за нерабочий день (выходной или праздничный) принимается равной их численности за предшествующий день. Этот показатель необходим для исчисления производительности труда, средней зарплаты, коэффициентов приёма, выбытия, оборота, текучести кадров и ряда других.

Месячная среднесписочная численность работников определяет­ся суммированием их списочной численности на каждый календарный день месяца, включая выходные и праздничные дни, с последующим делением этой суммы на полное число календарных Д_к дней месяца :

Квартальная среднесписочная численность определяется суммированием числа работников за все месяцы квартала с последующим делением суммы на 3 :

Годовая среднесписочная численность работников определяется суммированием их среднесписочной численности за все месяцы отчётного года с последующим делением суммы на 12 или суммированием среднесписочной численности работников за все кварталы года с последующим делением суммы на 4:

Фонд трудовых ресурсов (ФТР) в человеко-днях или человеко-часах определяется умножением средней продолжительности рабочего периода в днях Д_раб. или часах Т_раб. на среднесписочную численность работников :

ФТР = Д_раб. Ч_ср.-сп. ; ФТР = Т_раб. Ч_ср.-сп. .

Качество работы с кадрами определяют показатели, характеризующие интенсивность оборота кадров и движение персонала.

К первой группе относятся показатели приёма, выбытия и оборота кадров. Они определяются по формулам:

коэффициент приёма К_пр. :

коэффициент выбытия К_выб. :

коэффициент оборота К_об. :

где Ч_пр. – число принятых работников; Ч_выб. – число выбывших работников (уволенных по собственному желанию, за нарушение дисциплины, в связи с уходом на пенсию, поступлением в вузы, призывом в армию); в число выбывших не входят работники, переведённые на другие должности, т.к. они остались в КО.

Движение персонала характеризуют коэффициенты: восполнения, текучести, замещения (сменяемости), постоянства (стабильности), потери в численности ∆Ч в результате текучести кадров, которые определяются по следующим формулам:

коэффициент восполнения К_восп. :

коэффициент текучести К_тек. :

коэффициент замещения К_зам. :

коэффициент постоянства К_пост. :

потери в численности ∆Ч:

где Ч_ув. – число работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины; Ч_в.г. – число работников состоящих в списочном составе КО весь год; К_перех. – число дней перерыва в работе при переходе работника из одной КО в другую (20 дней); – плановый годовой ФРВ 1 работника в днях.

По данным о наличии и движении персонала в организации составляется баланс движения кадров:

где Ч_н.г. и Ч_к.г. – соответственно численность работников на начало и конец года.

Текучесть кадров – выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников и по инициативе администрации (за нарушение трудовой дисциплины, профнепригодность и др.) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Затраты, которые несёт КО, в связи с текучестью кадров: прямые затраты на увольняемых работников; расходы, связанные со спадом производства в период замены работников; уменьшение объёма производства из-за подготовки и обучения кадров; плата за сверхурочные часы работы оставшимся работникам; затраты на обучение новых кадров; более высокий процент брака в период обучения и др.

Заработная плата

Существует множество определений понятий «зарплата», «оплата труда»:

доход, получаемый работником от работодателя за свой труд;

цена труда работника, определяемая спросом на рабочую силу и её предложением (чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше её предложение, тем выше зарплата, и, наоборот);

согласно российскому законодательству вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с его личным вкладом в производство и качеством труда (по условиям трудового договора).

Минимальная зарплата – социальная норма оплаты труда, представля­ющая собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в расчёте на 1 месяц. Она не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда (ТК Российской Федерации, ст. 133). Максимальная зарплата законодательно не ограничивается, но регулируется налогообложением (ТК РФ, ст. 134).

Элементы организации оплаты труда:

- нормирование труда (позволяет учесть его количе­ство);

- тарифная система (позволяет оценить качество труда);

- формы и системы оплаты труда (определяют порядок расчёта зарплаты);

- фонд оплаты труда (является источником зарплаты).

Нормирование труда (техническое и тарифное), устанавливает нормы затрат труда на выполнение отдельных видов работ или создание продукции в целом.

Техническое нормирование решает вопросы измерения затрат труда.

Тарифное нормирование предусматривает разработку чёткой тарифной системы и рациональных форм оплаты труда.

Нормы затрат труда – устанавливаемый объём затрат труда на изготовление единицы продукции или выполнение единицы объёма работ работниками соответствующей профессии и квалификации (при правильной организации труда). Они определяют средние для данного уровня затраты труда и служат основой для расчёта платы за труд, а также стимулом роста производительности труда.

Тарифная система – совокупность экономических инструментов, с помощью которых учитывается качество труда, дифференцируется уровень зарплаты внутри отраслей по квалификационным признакам различных катего­рий труда. В частности, исходя из минимальной зарплаты и среднемесячного ФРВ, устанавливаемых законодательством, определяются минималь­ные размеры часовых тарифных ставок рабочего 1 разряда (ТК РФ, ст. 143). Существует несколько уровней тарифных ставок первого разряда, которые дифференцируются по трём признакам: формы оплаты труда (для сдельщиков и повременщиков); отдельные профессиональные группы (интенсивность и ответственность труда); условия труда.

Основными элементами тарифной системы являются следующие:

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) – документ, содержащий перечень работ (в зависимости от их сложности), выполняемых в данной отрасли, их квалификационные характеристики, требования к знаниям и навыкам, предъявляемые к рабочему соответствующего квалификационного разряда;

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а также схемы их должностных окладов (ТК РФ, ст.133);

Единая тарифная сетка (ЕТС), другие тарифные сетки и ставки для рабочих;

- нормы вы­работки, времени, обслуживания, численности;

- районные коэффициенты к зарплате;

- правила и положения о тарификации труда, услови­ях его оплаты и пр.

Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов (профессий, должностей) и тарифных коэффициентов всех категорий рабочих. Она определяет соотношение оплаты труда работников (в зависимости от степени квалификации, сложности и значимости работы, специфики отрасли и условий труда).

Тарифный разряд характеризует степень сложности труд и присваивается работнику в соответствии с его квалификацией (ТК РФ, ст.143).

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз каждый последующий тарифный разряд выше первого.

Тарифная ставка показывает размер оплаты труда рабочего данного разряда за час (день, месяц).

Исходной является тарифная ставка первого разряда; она определяет уровень оплаты наиболее простого неквалифицированного труда.

Диапазон тарифных ставок – соотношение крайних разрядов тарифной сетки.

Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по отношению к предыдущему показывает размер увеличения (в %), абсолютное возрастание характеризуется разницей между ними. Для анализа трудовых показателей, начисления зарплаты, установления доплат в ряде случаев используются средние величины разряда работ, рабочих, тарифного коэффициента, тарифной ставки. Каждой сеткой предусмотрены тарифные ставки для оплаты труда рабочих без учёта выплат (компенсационных, стимулирующих, социальных) /ТК РФ ст. 129/. Выбор сетки, число её разрядов, размер абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов в фирмах внебюджетной сферы определяются самостоятельно и зависят от их финансового положения и возможностей.

Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Для этой категории работников устанавливаются предусмотренные законодательством доплаты и надбавки.

Фонд оплаты труда (ФОТ) – источник средств, идущих на зарплату и выплаты социального характера. Основная часть ФОТ – тарифные ставки и оклады, при этом государственные ставки и оклады используются руководите­лями как ориентиры при оплате труда (в зависимости от профессии, квалификации, условий).

Формы и системы зарплаты устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда, определяют порядок её начисления в зависимости от организации производства и результатов труда. Они должны заинтересовывать персонал в применении прогрессивных методов труда, рациональном использовании времени, ОПФ. В зависимости от измерителя затрат труда (продолжительность отработанного времени или количество изготовленной продукции), труд оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда.

Основные формы оплаты труда – сдельная и повременная. Каждая из них имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.

Под системой оплаты труда подразумевается совокупность правил, устанавливающих соотношение затраченного труда и размера начисленной зарплаты.

Формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, пособий и компенсаций, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах (ст.ст. 40–44 ТК РФ) или иных нормативных актах (ст.ст. 143,144 ТК РФ).

Повременной называется такая форма оплаты труда, при ко­торой зарплата рабочего или служащего определяется его квалификацией и количеством отработанного времени и согласно установлен­ной тарифной ставке (или окладу).

Повременная оплата труда применяется тогда, когда работы: невозможно пронормировать (например, труд дежурного слесаря); не поддаются обоснованному учёту (ремонт и обслуживание техники); требуют особой степени точности, качества, долговечности; выполняются в условиях освоения новой технологии.

Существуют три системы повременной оплаты труда: простая повременная; повременно-премиальная; повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе и 100-процентном выполнении задания зарплата ЗП определяется умножением тарифной ставки С_тар. согласно присвоенному разряду (или окладу) на фактически отработанное время Т_факт. :

При повременно-премиальной оплате работник получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Зарплату с учётом премии Р_% в процентах от месячной оплаты труда определяют по формуле

Для некоторых категорий рабочих-повременщиков могут устанавливаться нормированные задания, в которых определяются состав и объёмы работ, нормативная трудоёмкость их выполнения и сроки выполнения задания при известной численности работников. Основой для установления нормированного задания являются нормы затрат труда на обслуживание, нормативы численности, нормы обслуживания. При работе по нормированным заданиям размер премии за качественное выполнение работ досрочно или в установленный срок увеличивается.

Сдельная форма оплаты целесообразна тогда, когда имеются обоснованные нормы выработки; налажен учёт результатов труда; возможно перевыполнение норм без нарушения технологии; чётко организовано обслуживание рабочих мест.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямую сдельную; сдельно-премиальную; косвенно-сдельную; сдельно-прогрессивную; аккордную.

Каждая система может быть индивидуальной и коллективной в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок работника.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок работнику начисляется по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (работы, услуги). Основной элемент этой системы – сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, нормы выработки (нормы времени) на данную работу.

Сдельная расценка – оплата труда (зарплата) за единицу продукции, определяемая умножением средней тарифной часовой ставки (С_т.ч. ) рабочего на норму затрат труда. Она определяется по формулам :

где Р_сд. – сдельная расценка за изготовление единицы продукции, руб./ед.; С_т.ч. – тарифная часовая ставка разряда выполняемой работы, руб.; Н_выраб. – часовая норма выработки, шт./ч; ЗП– заработная плата, руб.; Q – количество продукции, шт.; Н_вр. – норма времени на изготовление единицы продукции, мин, ч.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы (увеличение объёма продукции, повышение производительности труда, качества продукции, экономию материалов и энергоресурсов). Премия исчисляет в процентах от фактической экономии ресурсов, или от среднего заработка. Зарплата при этой системе определяется по формулам :

где Р – размер премии, %; Р_вып.пл. – размер премии за выполнение плана (нормы выработки), %; Р_{перев.пл.} – размер премии за каждый процент перевыполнения плана, %; У_вып.пл. уровень перевыполнения плана, %.

Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что объём продукции, произведенной в пределах установленной нормы, оплачивается по обычным сдельным расценкам, а произведённой сверх нормы – по повышенным. Заработок при этом определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объём или за часть объёма, выполненного сверх нормы) по одной из формул:

где ЗП_{пр.сд.р.} – зарплата, рассчитанная по прямым сдельным расценкам, руб.; К_н.в – коэффициент выполнения норм, %; К_увел. – коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за изготовление продукции сверх установленной нормы; ЗП_{сд.р.(ч.)} – зарплата, начисленная по сдельным расценкам за часть продукции, оплачиваемую по повышенным ставкам, руб.;– базовая норма выработки, сверх которой применяется оплата по повышенным расценкам, %.

Аккордная сдельная система предполагает установление размера оплаты не за каждую операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Аккордная и аккордно-премиальная системы предусматривают выдачу наряда не на расчётный месяц, а на весь срок выполнения работ; зарплата бригаде по расчётным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчёт производится после выполнения всего задания. При этом повышается заинтересованность коллектива в эффективном использовании ФРВ, выполнении задания меньшей численностью, сокращении срока его выполнения, повышении качества работ.

Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов работы обслуживаемых им работников. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этом их зарплата зависит от результатов труда тех рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают. Косвенная расценка Р_косв. рассчитывается по формуле

где С_тар.ч – тарифная часовая ставка вспомогательного рабочего, руб.; В_ч – часовая норма выработки одного вспомогательного рабочего в натуральных показателях; Н_обсл. – норма обслуживания, т.е. количество обслуживаемых объектов.

Зарплату при использовании косвенно-сдельной системы определяют по так :

где Q _факт. – фактическое число обслуживаемых рабочим агрегатов, шт.; К_н.в. –коэффициент выполнения норм выработки основными рабочими, которые обслуживаются вспомогательным, %; З_тар.ст. – тарифная зарплата вспомогательного рабочего, руб.; Т_факт. – фактическое время работы вспомогательного рабочего.

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации – выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязательств, предусмотренных трудовым кодексом и другими федеральными законами.