МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО «РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (РИНХ)»

Азовский институт экономики, управления и права

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме»

Тема: «Специфика менеджмента в России»

Выполнила студентка

3 курса гр. 134

Воробьева О.В.

Научный руководитель:

Веремчук А.А.

г. Азов

2010г.

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1.Специфика менеджмента в России………………………………….4

1.1 Особенности российского менеджмента……………………………………4

1.2 Концепции формирования российского менеджмента…………………...12

1.3 Российская модель управления……………………………………………..13

1.4 Особенности российской модели управления и возможности применения зарубежных технологий менеджмента…………………………………………18

Глава 2 Проблемы и задачи в российском менеджменте…………………21

2.1 Проблемы в российском менеджменте…………………………………….21

2.2 Задачи российских менеджеров…………………………………………….25

Заключение……………………………………………………………………….27

Список использованных источников……………………………………..…….28

Введение.

В настоящее время в России менеджмент, соответствующий мировым стандартам, находится в стадии становления. Так исторически сложилось, что Россия отстала в своем экономическом развитии от «рыночных» стран мира, и теперь должна пройти этап трансформации общества, осуществляя творческий синтез зарубежного опыта с учетом своей уникальности и самобытности.

Современный менеджмент, в зависимости от того где он развивается и формируется, имеет ряд общих и специфических особенностей.

Общие черты отражают этап цивилизации, модель экономики, социально-экономические потребности управления, уровень развития научно-технического прогресса и ряд подобных факторов.

К специфическим чертам относятся: национальные особенности общества, исторические особенности его развития, географические условия, культура и другие подобные факторы.

Реальный менеджмент, который сформировался в каждом конкретном обществе имеет в своем составе всегда общие и особенные черты в различных сочетаниях.

Очевидно, что правомерно по аналогии говорить и о российском менеджменте. Понимание такого подхода имеет большое значение и поэтому нельзя переносить особенные черты менеджмента из одной культуры в другую. Это означает, что нужно знать, понимать и учитывать специфику России при использовании опыта и концепций зарубежного управления, создавать условия для более полной реализации идеи менеджмента.

Цель курсовой работы – изучить специфику менеджмента в России.

Задачи:

- выявить особенности российского менеджмента;

- рассмотреть российскую модель управления;

- выявить проблемы и задачи стоящие перед менеджерами.

Глава 1.Специфика менеджмента в России.

1.1 Особенности российского менеджмента.

Существуют предположения, что русский характер, сформулированный Бисмарком как «русские медленно запрягают, но быстро ездят», определяется длинной зимой и коротким летом. В средней полосе России крестьянин вынужден был много спать зимой и очень быстро, от зори до зори, работать летом, чтобы вырастить и собрать небогатый урожай. Предполагается, что это отразилось на ленивом русском характере. Многие иностранцы представляют себе россиян сонными, опаздывающими и забывающими про свои обязательства и не соблюдающими никаких законов.

Большинство отечественных и зарубежных авторов считают переменчивость и двойственность в поведении главными чертами русского национального характера. Для наглядности это можно представить в виде таблицы.

Таб. 2 Национальные черты российского характера

В настоящее время дуализм русского менталитета, его противоречивость, перешли на качественно иной уровень. Началась новая волна роста индивидуализма и стирания общинных традиций. Однако дуализм был и остается главной чертой отечественной ментальности. Это и дает возможность определить его место по отношению к американскому и японскому менталитету. Если считать американский индивидуализм и основанный на нем менеджмент одной крайней точкой, а японский, базирующийся на психологии группизма, другой, то Россия занимает промежуточное положение между этими двумя точками. Причем надо учитывать, что русский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации и рыночности.

Рис. 9 Тенденции развития российской ментальности

Россия представляет собой типичный пример культуры, которая равняется на индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм», для нее характерным остается наличие бюрократических установок и ориентация на принуждение и единообразие.[1]

В отличие от североамериканцев, для которых внутренняя атмосфера в коллективе, моральный дух, являются средством, а не целью, для россиян-руководителей отношения между людьми важнее бизнеса, считается, что люди работают, чтобы жить, а не наоборот. Для многих российских граждан работа может быть целью, а отдых после работы только способом набраться сил для работы. Поэтому иностранцев, приезжающих в Россию часто удивительно отношение россиян к атмосфере в коллективе. Когда для человека, работающего на предприятии, атмосфера в коллективе может быть важнее заработной платы.

Отечественными менеджерами поощряются спокойная атмос­фера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североаме­риканцев поощряются конкуренция внутри организации, напористость, амбициозность и стремление каждого до­биться наилучших индивидуальных результатов). В соответствии с российскими представлениями, отношения начальников и подчинённых должны определяться скорее моральными нормами, как в семье, а не контрактом, основан­ным на взаимной выгоде. Российский менеджмент полагает правильным управление не через воздействие на индивидуума, а через коллектив, с применением психологии группы. Соответственно и результаты работы оце­ниваются различно - российские работники и большинство менеджеров считают важнее коллективный успех.

При этом особенностями современного российского производственного менталитета, ко­торые являются причинами общей неэффективности управления в России, можно считать необязательность, размазанность, отсутствие личной и коллективной деловой культуры как общей тенденции. Россия представляет собой пример культуры, для которой характерен индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм», для нее типично наличие бюрократических установок, а также ориентация на принуждение и единообразие. [2]

В соответствии с методикой Э. Холла, Россию можно отнести к странам в полихроническим восприятием времени. Опоздания, прогулы, нарушение обязательств, недобросовес­тное предоставление услуг, информации или товара является вполне приемлемой нормой, а не исключением. Передовые технологии менедж­мента и мировые стандарты управления не предусматривают такого отношения к деятельности. Обусловленность карьерных успехов личной дружбой или родственны­ми связями (как и во многих восточных странах) – еще одна характерная особенность отечественных трудовых отношений. Вопреки западному стилю менеджмента, в России до сих считается нормой устраиваться на работу через знакомых, родственни­ков, пользуясь другими личными отношениями. В России в конце ХХ века опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и сохранились вплоть до настоящего времени. Исходя из этого, в систему национального менеджмента необходимо вносить поправки, направленные на борьбу с опозданиями, вводить новые методы повышения качества. Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, можно будет осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Несмотря на то, что в настоящий момент жесткость является необходимой и даже вынужденной мерой, стратегической целью российского менеджмента является движение к более мягкому по форме, но более эффективному по содержанию управлению.

Для российского работника и управления в целом характерно периодическое чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы. Это может способствовать достижению результата только на индивидуальном уровне, (подготовка к студенческой сессии, изобретательство, частный ремонт), но разрушительно при совместной деятельности. Например, в банке, в котором половина сотрудников работает в аварийно-мобилизационном режиме, оставаясь по вечерам и выходным, а другая половина пребывает в стабильном режиме существования, отбывая рабочее время и экономя силы для досуга. Нестабильное состояние системы управления в России приносит результат лишь в том случае, если оно охватывает либо всю организацию, либо всю страну. [3]

Для многих российских работников, особенно крупных предприятий, организованных на базе государственных, характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Однако в России нельзя применить понятие «пожизненный найм». У нас приверженность месту связана, прежде всего, с низ­кой миграционной активностью населения, ограниченным числом предприятий во многих российских регионах, отраслевой специализацией регионов, их физико-гео­графической и этнокультурной дифференциацией, с важностью родственных связей для работников.

Для того чтобы российские пред­приятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать ус­ловия для долгосрочной занятости сотрудников. В условиях дол­госрочного найма на российских предприятиях необходимо внедрять систему кадровой ротации. Работники отечественных предприятий вынуждены в течение многих лет работать на одном и том же рабочем месте, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации не только позво­лит работникам российских организаций избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, даст возможность познать различные аспекты деятель­ности предприятия и действовать объективно в интересах всей компании.

Одним из факторов повышения заинтересованности работников российских компаний в высокоэффективном труде может стать использование элемен­тов системы подготовки на рабочем месте и получения дополнительного образования за счет организации. В настоящий момент особое внимание в подавляющем большинстве компаний уделяется наличию у претендентов на рабочее место значи­тельного опыта работы в других организациях и проверке у них специаль­ных профессиональных знаний. Причем если раньше достаточным был опыт работы около двух лет, то сейчас он должен составлять уже не менее трех – пяти. При этом только незначительное число предприятий может предложить собственные программы обучения сотрудников. Поэтому целесообразно было бы либо в определенной мере восстановить советский опыт найма на работу по окончании учебного заведения (высшего или среднеспециального), либо заимствовать японский опыт, где напротив, обычно не требуют от образовательных учреждений специ­альной узкой подготовки и учитывают при приёме на работу общий кругозор работников и их способность вжиться в коллектив.

Реально воздействующим на эффективность производства и одним из наиболее управляемых институтов, формирующих управленческую парадигму, является система бизнес-образования. Многие российские компании столкнулись с проблемой нехватки квалифицированных управленческих кадров. Несмотря на постоянное реформирование модель бизнес-образования в России не претерпела существенных качественных изменений. В России любое образование, в том числе и менеджеров, построено на знании теории. Практика менеджмента считается вторичным делом по отношению к теории. Априори предполагается, что хорошо подкованный в теории менеджер всегда найдет выход в практической ситуации. На западе технические знания менеджера не считаются обязательными для руководителя, даже если он руководит техническим отделом или производственным предприятием. В западной теории менеджмента считается, что для менеджера основным знанием является умение руководить людьми и ресурсами. При этом техническая грамотность является желательной, но не обязательной.

Серьезным недостатком российского высшего образования считается концентрация на технической и информационной стороне, а не на общении и принятии решений. В России умение вести презентацию, выступать перед аудиторией не играет серьезной роли, гораздо выше ценится умение наладить личный контакт в переговорах один на один. [4]

На большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит пря­мого мотивирующего характера. Она включает разные формы оплаты: оклад и нередко комиссионные как главные составляющие заработной платы, чаше всего небольшие премии, неэффективные формы низкодифференцированного тарифного стимулирова­ния, особенно распространённые в государственных и муниципальных организациях. Оплата труда чаще всего отчуждена от результатов деятельности самого работника, не зависит или мало зависит от его квалификации и тем более от усилий работающего по самообразованию и самосовершенствованию, часто игнорирует его фактический трудовой вклад и отрешена от результатов деятельности предприятия.

Для корректировки этого можно предложить внедрение стимулирующих методов оплаты труда, также близких современной японской системе оплаты труда, при которой уменьшается фиксиро­ванная часть заработной платы, а ее переменная часть возрастает быстрыми темпами и становится всё более важной для удовлет­ворения жизненных потребностей. Гибкость оплаты позволяет вознаградить даже крат­косрочную эффективность или небольшое личностное усовершенствование.

Несмотря на то, что средний класс значительно окреп в России за последние несколько лет, а общий уровень благосостояния населения повысился, в целом быть успешным и обеспеченным в России ещё не столь престижно, как в Европе. Сильны пережитки люмпенской психологии. Хорошая квалификация, дисциплинированность и высокие заработки вызывают откровенную агрессию и зависть коллег.

Таким образом, на основе изложенного можно сделать вывод, что характерными чертами современной российской модели управления являются:

- стремление к интеграции различных моделей и подходов к управлению;

- индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм»;

- полихроническое восприятие времени;

- чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы;

- четкое разграничение обязанностей и полномочий, достаточно жесткая

структура управления, допускающая при этом делегирование власти;

- иерархическое управление с концентрацией громадной власти на самом верху организации, почти полная зависимость сотрудников от произвола руководства;

- существование огромной властной дистанции, принятие работниками

неравенства в распределении полномочий, принятии решений, вознаграждении;

- непрозрачность, секретность принимаемых решений;

- отношения к подчиненным смешанные - формально-неформальные;

- стремление к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства;

- ориентация на узкую специализацию работников и руководителей;

- ступенчатая, специализированная, как межорганизационная, так и

внутриорганизационная карьера;

- обусловленность карьеры личными отношениями с руководством и личным результатом;

- ответственность, как правило, коллективная;

- способ контроля, как правило, по коллективным показателям;

- метод найма на работу – смешанный (по деловым качествам и после окончания учебы);

- найм на работу на неопределенный срок;

- низкие гарантии для работников;

- идеал менеджера – сильная личность, способная принять на себя риск;

Российский бизнес и менеджмент не изолирован от мирового. Для российской практики управления условием дальнейшего успешного развития является не слепое копирование, а приспособление и постепенный переход к современным зарубежным моделям управления, не отрицая предшествующего опыта развития страны, максимально используя потенциал национального культурно-этического фактора, не создавая конфликта с остальными факторами. [5]

1.2 Концепции формирования российского менеджмента.

Важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации. В настоящее время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского менеджмента ментальности придается различное значение. Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента.

1.Концепция копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российского менталитета. России “надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой...”. Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России теории “монетаризма”, концепций “шоковой терапии”, ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции.

2.Концепция адаптации западной теории менеджмента. Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей. Здесь целесообразно вспомнить слова М.Вебера: “ Капитализм западного типа мог возникнуть только в западной цивилизации”

3.Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Необходимо отметить, что еще А.Маршалл утверждал, что: “ Экономическая наука это не совокупность конкретной истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины” 3. На наш взгляд это высказывание полностью можно перенести и на науку менеджмент. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета.[6]

1.3 Российская модель управления.

Менеджмент - это вид деятельности человека, который имеет общие и специфические черты. Общие черты отражают этапы развития цивилизации, уровень научно-технического прогресса и описаны в различных научных подходах. Специфические черты отражают национальные и исторические особенности, географические условия, уровень социально-экономических отношений, культуру. Именно поэтому существует понятие не только менеджмента вообще, но и понимание существования американской, японской, и, конечно же, российской модели менеджмента.[7]

Быстрый переход от одной системы хозяйствования к другой привел к формированию многоукладной экономической структуры. В отличие от других стран, со сложившимися моделями управления, в которых полностью проявились их сущностные особенности, в России процесс формирования национальной модели менеджмента еще не завершен.

Современная российская модель управления многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, величины организации, типа рынка и даже категории потребителей, на которых ориентируются производители, их социального происхождения и профессионального статуса. Крупные компании (часто акционерные общества на базе государственных) сохраняют традиции коллективизма, эффективности, сохранения социальных благ и гарантий сотрудникам в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса часто работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии управления, жесткого отношения к персоналу со стороны собственника, минимальной демократизации управления. Важную роль в формировании российской модели управления играло и продолжает играть государство.[8]

Большинство исследователей российской модели управления акцентируют внимание на «особом пути» России, ее непохожести на другие страны. К числу основных факторов, влияющих на формирование особой российской модели управления можно отнести:

1. Особенности геополитического положения. Россия возникла и находится в географической области взаимодействия во­сточных и западных культурных, философских и религиозных моделей ми­роустройства, поэтому она может без чрезмерных усилий, не опасаясь утраты самоидентификации, воспринять наиболее рациональные черты как запад­ной, так и восточной культур управления. Кроме того, даже в рамках одной территории не существует единой управленческой культуры. В западных областях и на севере России управленческие ценности близки к европейским и строятся на принципах предприимчивости, прибыльности и большей индивидуализации. На юге России сильным является влияние восточной цивилизации. В настоящий момент в целом для России характерен переход от коллективных ценностей к индивидуальным, ориентация, скорее, на западные технологии управления.

2. Россия - страна с огромной территорией и небольшой плотностью населения, обеспеченная богатейшими сырьевыми и энергетическими ресурсами, разнообразием климатических условий, что предполагало возможность длительного ведения экстенсивного хозяйства, в то время как на Западе такая форма уже была практически исчерпана и сложилась система экономии, бережливости, концентрации усилий на небольшом пространстве. В результате в нашей стране в настоящий момент для многих работников характерным является созерцательное времяпрепровождение, опора на неисчерпаемость ресурсов, что сказывается на всех уровнях управленческой иерархии.

3. Многонациональный состав населения. Проживание на одной территории людей разных национальностей требовало толерантного отношения к деловым культурам других народов, способствовало выработке, с одной стороны, «духа терпимости» и равенства, с другой – сильной противоречивости характера (свободе от штампов, мудрости, доброты и одновременно бессердечии, последовательности в заблуждениях, склонности к решительным действиям).

4. Особенности национальной психологии. Традиционные базовые ценности у всех народов в наивысшей степени концентрируются в религии. В России это место занимало русское православие. Влияние православия на русские экономические реформы прослеживается вплоть до начала ХХ в.

5. Для правовой культуры России и Запада характерно разное соотношение естественного и писаного права. В России большая роль принадлежала естественному праву, для русского человека содержание важнее формы. Эта причина формирования особой модели управления как бы вытекает из предшествовавшей, так как в русском менталитете идею естественного права заменяли православные идеалы добродетели, справедливости и правды, а не правовое отношение к закону и праву.

Запад унаследовал от римской империи понятие частной собственности, опирающееся на хорошо организованную базу юридических уложений. Многовековая культура частной собственности развила такое качество как хозяйственный индивидуализм до экономического рационализма, важного не только для отдельной личности, но и для всего народного хозяйства в целом. В России в отличие от Запада не получило юридического закрепления римское понятие о собственности. Начавший развиваться в Киевской Руси институт частной собственности был заменен в дальнейшем нерасчлененностью собственности, слиянием собственности, власти и управления, что оказало существенное влияние на отношение к этому институту и наложило соответствующий нравственно-этический отпечаток.

6. Экономические потребности развития страны. На Западе производимая продукция шла на местный рынок непосредственно к потребителю. В России промышленность была разбросана по деревням, сбыт продукции производился через торгового посредника на отдаленный рынок, что требовало от государства создания единого экономического пространства для обмена хозяйственной деятельностью - общероссийского внутреннего рынка - для включения всех регионов в общий процесс общественного прогресса. Для России также характерна повышенная капиталоемкость инвестиционных проектов и, соответственно, значительные издержки производства, поэтому, особенно на ранних этапах рыночного развития, частного капитала было недостаточно для достижения устойчивого экономического роста и требовалось активное участие государства. То есть, можно говорить наличии в нашей стране длительной истории становления государственной управленческой культуры, поскольку собирать в XIII веке государство с Москвы, поддерживать в единстве Великое княжество Мос­ковское, Царство Московское, Российскую империю, Советский Союз и современную Россию без нее было бы не­возможно.

На протяжении десятилетий практически во всех основных сферах деятельности традиционно понимаемая конкуренция заменялась специфическими административными, экономическими и социальными механизмами, заменявшими конкурентную борьбу. Система государственного управления, как правило, с лучшей стороны проявляла себя в периоды нестабильности, когда главными управленческими решениями становилась мобилизация и перераспределение ресурсов.

Исторически в России сложилось так, что общество находится в подчиненном положении по отношению к государственной власти. В таких условиях любое сообщение государственной власти о состоянии дел в обществе или мелком коллективе может быть использовано во вред всему коллективу или обществу. Поэтому в России доклад руководству о состоянии дел или настроений в коллективе всегда считался антиобщественным и аморальным.

7. Развитие в рамках «догоняющей модели». Более позднее вступление
на путь рыночных отношений, как в дореволюционной, так и современной России позволяло использовать наиболее ценные элементы управленческих культур других стран и интегрировать их с учетом предшествовавшего исторического, экономического и управленческого опыта и традиций. [9]

Таким образом, в настоящий момент в России наряду с общими чертами, сходными с известными в мировой практике моделями, активно применяются традиционные для нашей страны принципы управления.

1.4 Особенности российской модели управления и возможности применения зарубежных технологий менеджмента.

Методологической основой формируемой российской модели управления, учитывая развитие в рамках догоняющей модели, является синтез ключевых положений основных школ менеджмента и системы научной организации труда, сформировавшейся в России в начале ХХ века.

В соответствии с исследованиями, проведенными в России по методу Г. Хофстеда в 1995 г. и в 2003 г.:

1) Индекс И/К - 39 (41 в 1995 г.). По этому показателю Россия находится на одном уровне в Китаем, Ямайкой (39), Арабскими странами и Бразилией (38),Турцией (37) и Филлипинами (36). Это говорит о преобладании коллективистского менталитета, сохраняется сильная приверженность коллективу, ориентация на коллективные достижения.

2) Индекс И/Д - 35 (40 в 1995 г.). Управленческая иерархия воспринимается в основном как удобный инструмент управления, от которого при необходимости можно отказаться. Руководители всех уровней достаточно доступны для под­чиненных, в том числе для тех, кто находится на несколько ступеней ниже. Привиле­гии, связанные с должностью (специальные столовые, стоянки), также как и в других развитых странах, не приветствуются. Труд высококвалифицированного рабочего может оцениваться выше, чем труд офис­ного работника невысокой квалификации. При принятии решений руководитель, как правило, считает нужным посоветоваться с подчинёнными, при этом все осознают, что окончательное решение всегда принимает руководитель. Количество инструкций и указаний по выполнению той или иной работы не является чрезмерным. Поощря­ется самостоятельность в выборе методов работы. Дружественно отношение к новым нестандартным идеям, хотя эти идеи не всегда полностью реализуются.

3) Индекс И/Р - 40 (68 в 1995 г.). Этот параметр деловой культуры претерпел наибольшие изменения по сравнению с 1995 г. его значение уменьшилось на 28 единиц. Это означает, что уровень дискомфорта или страха перед неопредёленными обстоятельствами значительно уменьшился. Большая часть бизнесменов и ме­неджеров считают нормальной работу в ситуациях, когда не только результаты, но и правила деятельности определены недостаточно чётко. Они испытывают гораздо мень­шую потребность в максимально возможном наборе формальных правил, определяю­щих все нюансы деятельности. Причинами такого существенного повышения допустимого уровня неопредёленности в современной деловой культуре России является, с одной стороны, укрепление рыночной экономики, предполагающей повышенную степень независимости, а соответственно, и неопределённости, а с другой, - частое изменение условий функционирования российского бизнеса привело к тому, что неопределённая среда стала восприниматься как нормальная.

4) Индекс М/Ж - 47 (55 в 1995 г.). По­казатель «мужественности» российской деловой культуры уменьшился не так существенно, как индекс И/Р. Это объясняется ростом роли женщин в современном рос­сийском бизнесе. Женщины, имеющие собственное дело или работающие в качестве наёмных менеджеров, вынуждены приближать свой стиль поведения к мужскому для того, чтобы добиться успеха. Это, с одной стороны, оставляет женщинам значительно меньше внутренних ресурсов для выполнения типичных женских функций, с другой стороны, вынуждает мужчин взять часть этих функций на себя. В результате роли женщин и мужчин размываются, и общество становится, по определению Хофстида, более «женственным».

Таким образом, можно сделать вывод, что по ряду парных сравнений этнометрических параметров (например, «индивидуа­лизм—дистанция власти») российская модель равноудалена от кластера «запад­но-европейские этносы, включая США» и группировки стран Африки, Азии и Латинской Америки. То есть, основа организации смешанная - сочетание гармонии и эффективности, интеграция мирового опыта (западного и восточного) и российских традиций и культуры. При этом все-таки к средним характеристикам России, вычисленных по данным нескольких исследований, мировоззренчески близким является японский стиль управления или как минимум его суще­ственные черты. [10]

Глава 2 Проблемы и задачи в российском менеджменте.

2.1 Проблемы в российском менеджменте.

За годы становления в современной России накопилось множество проблем, без решения которых говорить о дальнейшей интеграции в мировое сообщество нашего бизнеса было бы бессмысленным. Рассмотрим некоторые из них более подробно.

- Подготовка менеджеров в соответствии с мировыми стандартами. Это трудный процесс, во многом осложненный как нехваткой высококвалифицированных преподавателей по менеджменту, так и отсутствием соответствующего оборудования и инструментария.

- Понимание сущности менеджмента российскими руководителями. Руководители, прошедшие старую, советскую, школу жизни зачастую не видят разницы между управлением и менеджментом. Называя себя по-новому — менеджерами, они используют на практике старые методы управления, не имеющие ничего общего с менеджментом. «Менеджмент» определяют только как управление или планирование, или ведение бизнеса. Однако если менеджер не может правильно и полно определить менеджмент, есть опасения, что и в практической деятельности некоторые важные направления будут им упущены.[11]

- Неспособность принимать решения. Как показывает анализ опыта хозяйствования ряда российских предприятий, их руководители и менеджеры не умеют своевременно принимать правильные решения, что может привести к печальным последствиям: потере

прибыли, клиентов, банкротству и даже гибели людей (сотрудников или посторонних лиц).

- Неумение менеджеров делегировать полномочия. В силу своего менталитета российский руководитель часто предпочитает делать все сам, загружая себя теми делами и обязанностями, которые можно было бы смело делегировать подчиненным.

- Низкий профессионализм. Нет достаточного числа ни профессионалов-менеджеров, ни профессионалов-специалистов, которыми менеджеры-профессионалы должны были бы руководить.

- Неумение прибегать к услугам независимых консультантов и консультационных фирм. Можно говорить не только о неумении, но и о страхе перед такими специалистами. У менеджеров есть опасения, что независимые консультанты выведают коммерческую тайну и продадут ее конкурентам.

- Отсутствие достаточного внимания корпоративной культуре. Только в конце 2000 г. на государственном уровне было принято решение разработать Кодекс корпоративной культуры российского предпринимателя и производителя.

- Нехватка специалистов по антикризисному управлению и проведению банкротства. Такие специалисты способны предугадать и предупредить по определенным данным приближение кризиса, а если таковой наступил, то с наименьшими потерями вывести предприятие из него.

- Неумение пользоваться приемами риск-менеджмента, боязнь инновации. Многие российские менеджеры не умеют правильно использовать методы и приемы риск-менеджмента, в том числе определять риск качественно и количественно, боятся инноваций, так как, по их мнению, это несет в себе угрозу для их существования в качестве руководителей.

- Неумение применять на практике современные методы и приемы менеджмента. К сожалению, очень немногие российские руководители владеют такими методами и приемами менеджмента, как брейн-сторлшнг (метод мозгового штурма, используемый при выработке управленческих решений), модерация (подход, предполагающий свободу мнения, используемый для эффективной подготовки, проведения и анализа рабочего совещания, семинара, деловом встречи), ролевые игры, презентации и др.

- Неумение использовать на практике современные методы мотивации. В настоящее время трудно стимулировать работника Доской почета или записью благодарности в трудовую книжку. Формы мотивации изменились — это денежные премии, поездки за рубеж или по стране, оплаченные предприятием, свободный график работы и т.п.

-Осознание социальной ответственности менеджмента. В погоне за прибылью менеджеры иногда забывают о той социальной ответственности, которую они должны нести. Такие руководители считают: «Или прибыль, или социальная ответственность». Закупка за границей вредных для здоровья промышленных товаров и продовольственных продуктов, например посуды из меланина или просроченных продуктов питания, сбыт испорченных продуктов в заказах для ветеранов Великой Отечественной войны или китайские игрушки, содержащие вредные химические соединения, для детей из детских домов — не считаются преступлением в сознании таких менеджеров.

- Проблемы налогового пресса и неопределенность механизмов ценообразования. До сих пор в нашей стране отсутствует отрегулированное и эффективное налогообложение. Руководителям предприятий легче находить пути обхода законов, чем соблюдать их.

Хотя декларируется рыночное ценообразование, на деле этот процесс до сих пор не отрегулирован и носит стихийный характер. Как правило, цены являются необоснованно завышенными и контролируемыми не рыночными законами или государством, а криминальными группировками или монополистами, диктующими свои правила игры.

- Слабость законодательной базы. Законы противоречат друг другу. Региональные законы порой вступают в противоречие с федеральным законодательством и др.

- Отсутствие умения формировать команду, подбирать кадры. Психологические науки, такие как социальная психология, управленческая психология и другие уже долгое время считались у нас «порождением капитализма». За это мы сейчас расплачиваемся. Не только менеджеры российских предприятий, но и руководители страны часто не умеют формировать команду. Отсюда бесконечные увольнения, конфликты интересов и т.д.

Менеджер должен владеть методикой определения характеров людей, их темперамента. Он должен уметь подбирать и обучать работников, расставить их по соответствующим местам, а при необходимости — увольнять.

К настоящему времени выработаны определенные направления для решения перечисленных выше проблем. Таких направлений — четыре.

1. Воссоздание системы повышения квалификации на базе соответствующих отраслевых институтов и бизнес-школ. Правда, с реализацией этого направления есть проблемы: сопутствующие затраты (стоимость проезда до места обучения, стоимость проживания, стоимость самого обучения); недостаточное число отраслевых преподавательских кадров, подготовленных обучать новейшим методам менеджмента.

2. Подготовка российских менеджеров непосредственно за рубежом в ведущих школах менеджмента и центрах подготовки кадров. Здесь также возникают проблемы: нехватка у российских предприятий валютных средств для финансирования этого направления (на Западе такое вложение капитала считается одним из наиболее

прибыльных видов вложения капитала), отсутствие свободного владения иностранными языками российскими управленческими работниками, несоответствие менталитета старых управленческих кадров сегодняшним реалиям.

3. Перенятие опыта предприятий — мировых лидеров, самостоятельно формирующих кадры менеджеров. В России уже есть предприятия, следующие этому примеру, однако существуют проблемы: отсутствие финансовых средств, нежелание высшего руководства реализовывать такие программы, а порой сопротивление рядовых сотрудников, боящихся перемен.

4. Создание Президентской программы подготовки управленческих кадров для предприятий РФ. Реализация программы начата в 1998 г. По этой программе обучаются российские менеджеры или владельцы собственных предприятий (до 40 лет), успешно прошедшие вступительное тестирование и собеседование.[12]

2.2 Задачи российских менеджеров.

Основные задачи, стоящие перед менеджментом в России. Российские менеджменты должны:

-обеспечивать жизнеспособность своего предприятия в условиях возрастающей конкуренции, несмотря на любые изменения рынка;

- добиваться максимизации прибыли в конкретных условиях рынка;

- разработать и последовательно реализовывать программу развития коллектива предприятия, включая социальные проблемы, организовывать работу на базе современных эффективных методов;

-совершенствовать работу предприятия на основе применения современных методов управления, улучшать организационную структуру предприятия, добиваясь эффективной работы каждого сотрудника в отдельности и всего коллектива как единой взаимодействующей системы;

-разрабатывать и внедрять в практику более совершенные формы бизнеса, осваивая новые отрасли и сферы;

-определять цели, соответствующие интересам фирмы, исходя из запросов рынка и потребителя;

-уметь в разумных пределах идти на риск и быть способным нейтрализовать его воздействие;

-внедрять теоретические разработки отечественной и зарубежной науки после адаптации к конкретным условиям;

-подходить к управлению с учетом особенностей истории страны, российских условий бизнеса и российского менталитета;

-уметь предотвращать и успешно преодолевать кризисные явления в процессе деятельности организации.[13]

Заключение.

Процесс движения России к рыночной экономике необратим. В России нет продолжительного опыта управления предприятиями в условиях рыночной экономики. Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.

Чтобы не допускать грубых ошибок в дальнейшем, нам необходимо переосмыслить опыт внутрифирменного и отраслевого управления в мире, но главное — научиться находить наилучшие (оптимальные) решения в условиях недостаточной стабильности и неопределенности социально-экономической жизни, характерной для сегодняшней России.

В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности российских организаций. Основной особенностью управленческой мысли российских менеджеров становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

Российские менеджеры должны не только изучать науку и практику менеджмента, но и знать суть западной и восточных культур (Россия является евроазиатской страной). Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности предприятия.

Список использованных источников:

1. http:// www.bibliotekar.ru/biznes-29/index.htm

2. Менеджмент: Учебник/ Орлов А.И. М.: Издательство "Изумруд", 2003.

3. Менеджмент: Учеб. пособие/ Под. ред. В.В. Лукашевича и Н.И. Астаховой. М.: ЮНИТИ, 2005.

4. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

5. Менеджмент в России на рубеже веков: опыт лучших и стратегия успеха. М.: Общественный фонд "Лучшие менеджеры", 2000.

6. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого состава./ Гончаров В.В. - М.: МНИИПУ, 1996.

7. Менеджмент: Учебник/ И. Н. Герчикова Москва: МКС, 2002.

8.Менеджмент: Учебник для вузов/ Б. З. Зельдович Издательство: Экзамен, 2007.

[1] История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

[2] http://www.bibliotekar.ru/biznes-29/index.htm

[3] Менеджмент: Учебник/ Орлов А.И. М.: Издательство "Изумруд", 2003.

[4] http://www.bibliotekar.ru/biznes-29/index.htm

[5] История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

[6] Менеджмент: Учебник/ И. Н. Герчикова Москва: МКС, 2002.

[7] Менеджмент: Учебник для вузов/ Б. З. Зельдович Издательство: Экзамен, 2007.

[8] Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

[9] Менеджмент: Учеб. пособие/ Под. ред. В.В. Лукашевича и Н.И. Астаховой. М.: ЮНИТИ, 2005.

[10] Менеджмент в Россиии на рубеже веков: опыт лучших и стратегия успеха. -М.: Общественный фонд "Лучшие менеджеры", 2000 г.

[11] Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого состава. - М.: МНИИПУ, 1996.

[12] Менеджмент в Россиии на рубеже веков: опыт лучших и стратегия успеха. -М.: Общественный фонд "Лучшие менеджеры", 2000 г.

[13] Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого состава. - М.: МНИИПУ, 1996.