Реферат: Понятие и сущность девиантного поведения 2

Содержание

Введение ……………………………………………………………………………. 3

1 Девиация ……………………………………………………………………….…. 5

2 Девиантное поведение личности в организации ……………………………... 13

3 способы предотвращения девиантного поведения на работе ……………….. 16

Заключение ………………………………………………………………………... 22

Список используемой литературы ………………………………………………. 24

Введение

В настоящее время существование на рынке какой-либо организации предполагает непрерывный поиск форм и методов укрепления своего положения. На деятельность организации оказывает влияние множество различных факторов, причем как внутренних, так и внешних. Так, к примеру, постоянно меняющиеся условия внешней среды не всегда положительно влияют на жизнедеятельность организации. В этой связи организации – как системе приходится подстраиваться, приспосабливаться к внешней среде.

Однако не только факторы внешней среды можно рассматривать как наиболее значимые для организации. Известно, что без наличия организационной культуры как элемента внутренней среды не возможно представить себе сколько-нибудь здоровое существование и тем более процветание какой-либо организации. Важно чтобы ценности и поведенческие нормы, установки и мотивы поведения сотрудников разделялись организацией и соответствовали ее философии и идеологии.

Но что делать в том случае, когда нормы поведения сотрудников не укладываются в законы организации? Что такое отклоняющееся поведение и чем оно чревато для организации? На мой взгляд, эти вопросы можно отнести к одним из самых интересных разделов организационного поведения. Наверно, именно поэтому темой моего проекта была выбрана проблема девиантного поведения в организации.

Поведение – это образ жизни, совокупность поступков и действий кого-либо. Различают несколько видов поведения: компульсивное поведение(стиль поведения, отражающий в своем развитии структуру развития химической зависимости), организационное поведение(это поведение работников, вовлечённых в определённые управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам), девиантное поведение(поведение, отклоняющееся от нормы под влиянием каких-либо причин).Мне хотелось бы остановиться на последнем, девиантном, поведении, так как дестабилизация экономики, спад производства, снижение жизненного уровня в стране, разрушение старой системы ценностей и стереотипов, регулировавших отношения личности с обществом, - всё это болезненно переживается населением России, отражаясь на его социальном самочувствии.

В современных условиях вряд ли может существовать общество, в котором все его члены вели бы себя в соответствии с общими нормативными требованиями. Когда человек нарушает нормы, правила поведения, законы, то его поведение в зависимости от характера нарушения называется девиантным, отклоняющимся, криминальным, уголовным и т. п. Такие отклонения отличаются большим разнообразием: от пропусков школьных занятий до кражи, разбоя, убийства.

Коренные перемены в экономике России неразрывно связаны с изменением норм, определяющих поведение людей в сфере экономических отношений.

Нормы, признаваемые различными группами населения, отличаются большим разнообразием. Нормы реально действующие, формально существующие и необходимые для успешного функционирования экономики часто не совпадают и во многих случаях противоречат друг другу. Появление девиантных форм поведения в таких условиях неизбежно.

Анализ данных по России за январь-май 2010 года показывает, что в данном периоде выявлено 169,3 тыс. преступлений в сфере экономики, причинивших ущерб на сумму 662 млн. руб. Экономические преступления являются лишь одним из видов девиантного поведения работников организаций.

1 ДЕВИАЦИЯ

Девиация с трудом поддается определению, что связано с многообразием социальных ожиданий, которые часто представляются спорными. Эти ожидания могут быть неясными, меняющимися со временем, кроме того, на основе разных культур могут формироваться различные социальные ожидания. С учетом этих проблем, социологи определяют девиацию как поведение, которое считается отклонением от норм группы и влечет за собой изоляцию, лечение, исправление или другое наказание.

Девиация включает в себя три основных компонента:

А) человека, которому свойственно определенное поведение;

Б) норму или ожидание, являющиеся критерием оценки поведения как девиантного;

В) другую группу или организацию, реагирующие на данное поведение.

Негативные явления свидетельствуют о наличии исторических предпосылок, объективных и субъективных условий, о противоречивости общественного развития, в котором тесно переплелись как трудности становления и развития, так и деформация экономических, социальных, политических и духовных процессов.

Отклоняющееся поведение людей, во-первых, существует потому, что новая социальная система возникает не на пустом месте, а вырастает из ряда элементов прежней, разрушенной системы – идет ли речь о людях или об элементах производительных сил, духовной или материальной культуры. Во-вторых, процесс развития новой социальной системы обычно неравномерен, а это порождает дисгармонию в соотношении ее элементов и приводит к отставанию некоторых из них, а также тем или иным дефектам функционирования. В-третьих, может наблюдаться неполная адаптация развивающейся системы к внешним и внутренним условиям ее существования. Говоря иными словами, социальное, культурное или техническое развитие может не поспевать за вновь возникающими общественными, духовными или экономическими потребностями. В-четвертых, нельзя сбрасывать со счетов случайные события. Все это в совокупности и служит конкретным источником различных негативных явлений.

Отклоняющееся поведение объясняется главным образом экономическими отношениями. Оно не находится в прямой зависимости от их состояния. Взаимосвязь более сложна и многопланова. Но о том, что она существует, говорит вся история развития общества. Основное, что не следует упускать из виду, это существование различных форм социального неравенства. Как показывает жизненная практика, те или иные формы неравенства продолжают существовать, причем вызваны они не объективно обусловленными различиями, а деформированными общественными отношениями: принадлежностью к власти, причастностью к теневой экономике и т.д.

Источником отклоняющегося поведения в советский период были противоречия между квалифицированным и неквалифицированным, престижным и непрестижным трудом, создавшие предпосылку для противоречивых действий людей. Конечно, это не значит, что неквалифицированный труд прямо и непосредственно влечет за собой отклонения. И среди тружеников низкой квалификации подавляющее большинство жило и живет с чувством общественного долга, ответственности. Вместе с тем криминологические исследования в 70-80-х годах фиксировали тесную взаимосвязь между содержанием труда и преступным поведением. Лиц с высокой производственной квалификацией среди преступников было в 6 раз меньше, чем работников этой квалификации в общей структуре населения. Так, в индустриальных и урбанизированных регионах преступная активность лиц, выполняющих работу вручную, превышала соответствующий показатель для тех, кто трудился с помощью машин и механизмов, в 3,2 раза, а для занятых ремонтом и наладкой – в 26 раз.

В середине 90-х годов эти противоречия были вытеснены другими причинами, которые порождаются массовой безработицей. Именно безработица стала питательной средой для формирования групп с отклоняющимся поведением – бомжей, бродяг, наркоманов и преступников. Эти язвы, которые были и ранее, но базировались на других причинах, стали настолько распространенными, что на них нельзя не обратить внимания.

В 2008 году мировой финансовый кризис вызвал экономический кризис в России и во многих других странах мира. Начались проблемы в реальном секторе экономики, по всему миру наблюдается падение промышленного производства. Огромное количество людей остается без работы. Вновь образовались группы с отклоняющимся поведением. Так же финансовый кризис повлек за собой огромное количество экономических преступлений в различных организациях.

При анализе условий и причин отклонений нельзя сбрасывать со счетов противоречия интересов различных слоев и групп населения. Современное общество несвободно от обострений и столкновений интересов, которые могут возникать в процессе взаимодействия различных социальных институтов, социальных групп, общества и государства.

Существуют различные теории объясняющие проявление девиантного поведения. Самые первые теории на сей счет носили биологический характер: некоторые люди плохи от рождения, имеют врожденные личностные изъяны, которые стимулируют их антиобщественное поведение, не дают возможности сдерживать низменные потребности. В конце прошлого века итальянский психолог Чезаре Ломброзо предложил теорию врожденного преступника. Годы тщательных наблюдений и измерений в тюрьмах убедили ученого, что наиболее серьезные, злобные и упорствующие преступники (по его оценке, до одной трети) были врожденными преступниками, то есть недоразвитыми людьми, напрямую связанными с нашими примитивными предками. Врожденный преступник — атавистическое существо, которое репродуцирует в своей личности свирепые инстинкты примитивного человека, например, убийство себе подобных, каннибализм. Ч. Ломброзо был убежден, что вследствие генетических особенностей врожденные преступники не могут обуздать свои инстинкты. Исправить этих людей практически невозможно. Общество может защититься от них лишь только заперев их под замок. Ч. Ломброзо и его ученики представили огромное количество доказательств в поддержку своей теории. Они утверждали, что уголовники имеют тенденцию больше походить на обезьяну, у них ненормальная челюсть, плоский нос, реденькая бородка, пониженная чувствительность к боли, длинные руки. Но ошибка Ч. Ломброзо заключалась в том, что он не произвел обмеры обычных людей. Это сделал британский врач Чарльз Горинг и нашел такие же физические отклонения у людей, которые не были никогда преступниками.

Однако попытки подвести биологическую основу под общую теорию преступности продолжались в течение практически всего двадцатого столетия. Американский врач Уильям Шелдон подчеркивал важность изучения строения тела человека для прогнозирования его поведения. Он считал, что определенное строение тела означает определенные личностные качества. Эндоморф — умеренная полнота с округлым телом, такому человеку свойственны общительность, умение ладить с людьми. Мезоморф — тело отличается силой и стройностью, человек проявляет склонность к беспокойству, активен и не очень чувствителен к боли. Эктоморф отличается тонкостью и хрупкостью тела, склонен к самоанализу, наделен повышенной чувствительностью и нервозностью. У. Шелдон сделал вывод, что наиболее склонны к девиантному поведению, нарушению законов люди со строением мезоморфов.

Важное место в объяснении причин девиантного поведения занимает теория аномии. Эмиль Дюркгейм использовал такой подход в своем классическом исследовании сущности, причин самоубийств. Он считал главной причиной самоубийств явление, названное им аномией. Э. Дюркгейм подчеркивал, что социальные правила играют основную роль в регулировании жизни людей. Нормы управляют их поведением, люди знают, что можно ожидать от других и чего ждут от них. Во время кризисов, войн, радикальных социальных изменений жизненный опыт мало помогает. Люди испытывают состояние запутанности и дезорганизованности. Социальные нормы разрушаются, люди теряют ориентиры — все это способствует девиантному поведению. Хотя теория Э. Дюркгейма и подвергалась критике, его основная мысль о том, что социальная дезорганизация является причиной девиантного поведения, считается общепризнанной.

Теория структурной напряженности объясняет многие правонарушения разочарованием личности. Снижение жизненного уровня, расовая дискриминация и многие другие явления могут привести к девиантному поведению. Если человек не занимает прочного положения в обществе или не может достичь поставленных целей законными способами, то рано или поздно возникают разочарование, напряженность, человек начинает ощущать свою неполноценность и может использовать девиантные, незаконные, методы для достижения своих целей. Теория напряженности показывает человека, разрывающегося между возможностью и желанием, когда желание берет верх. У этой теории есть и слабые места. С ее позиций трудно объяснить, почему совершают преступления люди из обеспеченных средних и даже высших слоев общества, почему бывают растратчиками банкиры.

Теория привязанностей, дифференцированного общения. Все мы имеем тенденцию проявлять симпатию или даже любить тех, к кому испытываем привязанность. Когда мы сильно привязаны к кому- либо, то стремимся сохранить хорошее мнение о нас. Такая конформность помогает сохранить признательность и уважение к нам, защищает нашу репутацию. Хорошо, если такое окружение — нормальные люди, а если нет?

Теория стигмации, или наклеивания ярлыков, — это способность влиятельных групп общества ставить клеймо девиантов некоторым социальным или национальным группам (цыгане, лица кавказской национальности) . Если на человеке ставят клеймо девианта, то он начинает себя вести соответствующим образом. Сторонники этой теории различают первичное и вторичное девиантное поведение. Первичное — поведение личности, которое позволяет навесить на человека ярлык преступника. Вторичное — это такое поведение, которое является реакцией на ярлык, Будучи заклейменными как преступники, люди часто сознательно подтверждают это. Ярлык девианта: преступник, алкоголик, проститутка — всегда ограничивает официальные возможности человека. Ему труднее устроиться на работу, установить межличностные отношения. Ярлык преступника оказывает влияние на представление человека о самом себе. Мы часто видим себя такими, какими видят нас другие, и поступаем соответствующим образом.

Теорию социальной и моральной интеграции предложил Эмиль Дюркгейм, сравнивший условия традиционной сельской общины и крупных городов. Если люди много передвигаются, то ослабляются социальные связи, развивается множество состязающихся религий, которые взаимно ослабляют друг друга и т. п. Проблема использования этой теории заключается в поиске надежных индикаторов такой интеграции: оседлость населения, религиозность, благотворительная деятельность. Для каждого общества существуют свои индикаторы. У нас членство в комсомоле и партии были индикаторами социальной интеграции в советское общество. Сейчас крупные изменения в общественной организации заставляют социологов снова искать индикаторы, с помощью которых следует прогнозировать преступность. Пока к их числу можно отнести степень подвижности, оседлости. Уровень религиозности как показатель моральной интеграции в российское общество использовать вряд ли стоит — в стране слишком долго декларировался атеизм, к тому же Россия многонациональная страна и включает в себя множество религий.

Оценка любого поведения подразумевает его сравнение с какой-то нормой. Нестандартное, отклоняющееся от нормы поведение часто называют девиантным.

Любое общество для самосохранения устанавливает определенные нормы, правила поведения и соответствующий контроль за их исполнением. Возможны три основные формы контроля. Изоляция — отлучение от общества закоренелых преступников, вплоть до смертной казни. Обособление — ограничение контактов, неполная изоляция, например, колония, психбольница. Реабилитация — подготовка к возвращению к нормальной жизни. Реабилитация алкоголиков, наркоманов, несовершеннолетних правонарушителей. Контроль может быть формальным и неформальным. Неформальный контроль — неофициальное социальное давление окружающих, прессы. Возможно наказание через критику, остракизм; угроза физической расправы. Система формального контроля — организации, созданные для защиты порядка. У нас их называют правоохранительными. Они имеют разную степень жесткости: налоговая инспекция и налоговая полиция, милиция и ОМОН, суды, тюрьмы, исправительно-трудовые колонии. Любое общество создает нормы, правила, законы. Например, библейские заповеди, правила дорожного движения, уголовное законодательство и т. п. Любое общество не может нормально функционировать без разработанной системы норм и правил, предписывающих выполнение каждым человеком требований и обязанностей, необходимых для общества. Люди практически в любом обществе контролируются в основном с помощью социализации таким образом, что они выполняют большую часть своих социальных ролей бессознательно, естественно, в силу привычек, обычаев, традиций и предпочтений.

Отклоняющее поведение в организациях – это добровольное поведение сотрудников, которое нарушает нормы организации и представляет собой угрозу для нее.

Принято выделять четыре типа отклоняющегося поведения на рабочем месте.

Во-первых, это нарушение количественных или качественных производственных стандартов. Примерами такого рода отклоняющегося поведения являются непроизводительный расход сырья или ресурсов (проще говоря – разбазаривание, необоснованный перерасход) или намеренное снижение темпов работы (когда под любыми предлогами и с помощью разнообразных уловок сотрудник делает вид, что никак не может работать быстрее и производительнее).

Во-вторых, это «особое отношение» сотрудника к клиентам, поставщикам, подчиненным и т. д. Выражается оно в том, что сотрудник одним (клиентам, поставщикам, подчиненным, коллегам) необоснованно предоставляет режим благоприятствования, других – наоборот, «задвигает». Наиболее понятный и распространенный пример из нашей практики – это, пожалуй, предвзятое отношение к поставщикам. Именно за него получают «откаты». «Особое отношение», естественно, становится отклоняющимся, только если оно не соответствует нормам организации.

В-третьих, это несанкционированное присвоение или разрушение собственности организации. Классическими примерами являются кража или преднамеренное завышение расходов с последующим присвоением разницы между тем, что объявлено как потраченное и тем, что реально потрачено.

Четвертой разновидностью отклоняющегося поведения в организациях исследователи называют агрессивные действия сотрудника: скандалы, оскорбления, рукоприкладство, кляузы и т.п.

2 ДЕВИАНТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Рассмотрим более подробно проявление девиантного поведения среди сотрудников организации. В качестве примера была выбрана компания «Камень Урала».

Компания «Камень Урала» - это динамически развивающаяся компания, основанная в 2001 году. Компания занимается поставкой и обработкой природного и декоративного камня, а также оказывает услуги по оформлению им интерьеров и ландшафтов. Так же эта компания специализируется на производстве бетонных изделий, таких как: тротуарная плитка, ступени, бордюры, лотки, водостоки, а также различные виды цокольной плитки.

Среди работников данной организации преобладает мужской пол и это неудивительно. Даже на точках продажи, выставочных строительных центрах, так как «Строительная выставка «КИТ» - находятся сотрудники мужского пола.

Общая численность всех работников организации 25 человек, среди них: генеральный директор, которому подчиняется заместитель генерального директора по производству и экономике, менеджер по продажам, находящийся в Выставочном центре «КИТ», бригадир, подчиняющиеся ему 18 рабочих, 2 водителя и охранник, который также является разнорабочим и практически проживаем на месте работы.

Все основные организационные функции выполняются заместителем генерального директора, который ежедневно находится на рабочем месте и имеет постоянный контакт со всеми сотрудниками организации.

Как уже говорилось выше, работниками организации являются мужчины, средний возраст 25 лет. Большинство не имеют высшего образования, что конечно сказывается на манере поведения и общения работников. Для многих работников это первое место работы и обучение необходимым навыкам происходило на месте. Бригадир, охранник, а также 12 рабочих – приезжие с Оренбургской области. Собственных семей не имеют.

Многие предпочитают задерживаться на работе и проводить свободное время в специально отведенном для отдыха месте.

В организации не обходится без нарушения дисциплины.

«Иногда мне кажется, что я работаю с детьми.» - заявил заместитель генерального директора, рассказывая о своих работниках. Работники сознательно нарушают нормативные выпускные показатели, когда за ними отсутствует повышенный контроль. На многие виды продукции в компании «Камень Урала» установлена норма-производства, к примеру ежедневно компания должна выпускать не меньше 20 бордюров. Работникам организации приходится ежедневно долго объяснять что и в каких количества они должны произвести за данный рабочий день, а в процессе работы постоянно контролировать их.

Все работники без исключения курят, управляющий пошел на встречу привычкам и раз в час у работников перерыв на 5 минут. Однако этим злоупотребляют и перерыв растягивается до 15 минут. В это время работа простаивает.

К пропускам в этой компании относятся очень серьезно. При отсутствии документа, подтверждающего уважительную причину пропуска, из заработной платы сотрудника вычитается 10%, при отсутствии сотрудника на второй день – 20%, если же работник отсутствовал три и более дней на рабочем месте – заработная плата сокращается на половину.

Отдельный момент – это заработная плата каждого сотрудника. Она начисляется полностью сдельно. На каждый вид производимой продукции установлен коэффициент, на который умножается количество продукции произведенной определенным работником. Так же в общую сумму заработной платы входит оплата за погрузку товара, которая так же складывается из произведения коэффициента и количества груженного товара.

Способ начисления заработной платы уже сам по себе является сильным стимулом для работы, ведь большинство сотрудников открыто заявляют что работают на данном производстве из-за денег. Однако этого стимула не достаточно, чтобы скоординировать нарушения производственных нормативов и дисциплины организации.

Учеными было доказано, что мужчины на рабочем месте совершают кражи чаще, чем женщины. В компании «Камень Урала» также происходят кражи. Заместитель генерального директора нашел свой выход из положения. Когда он замечает пропажу, он собирает собрание всех сотрудников организации. Если на собрании не выясняется человек, совершивший преступление, а это происходит чаще всего, сумма убытка делится на общую заработную плату всех сотрудников. «Если они покрывают друг друга, то виноваты все» - считает заместитель генерального директора.

Ввиду специфических взглядов на жизнь, сам генеральный директор не употребляет алкоголь, поэтому к таким нарушениям дисциплины принимаются особо жестокие меры. Если сотрудник появляется на работе в состоянии алкогольного опьянения или же пропускает рабочий день по причине пьянства – он увольняется. На контакт с таким сотрудником заместитель генерального директора не идет и дальнейших разговоров не ведет. Сотруднику выдается его заработная плата по факту на сегодняшний день за минусом одного рабочего дня, что равняется 10%.

3 СПОСОБЫ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ ДЕВИАНТНОГО ПОВЕДЕНИЯ НА РАБОТЕ

Существует множество способов воздействия на поведения сотрудников в организации, однако основными инструментами в поведенческом маркетинге выступают мотивация и сопряженное с ней стимулирование.

Стратегическая реализация целей деятельности организации предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, то есть управление их поведением.

Управление поведением осуществляется в несколько этапов:

Рисунок 1. Механизм формирования поведения

На первом этапе осуществляется выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации принятой стратегии деятельности: определяются ключевые формы поведения, которые оказывают существенное воздействие на деятельность организации.

Второй этап – аудит поведения – анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Здесь важно рассматривать только те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью: медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность; конструктивные предложения или жалобы и другое.

Цель этапа – предоставить объективную информацию о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения, частоте появления дисфункционального (девиантного) поведения.

Функциональные виды поведения требуют положительного подкрепления, а дисфункциональные – негативного подкрепления или наказания.

Выявляются ключевые элементы поведения, характерные для конкретного вида деятельности (например, навыки продаж, уровень владения компьютером).

Также на втором этапе происходит измерение поведенческих элементов у сотрудников, выполняющих соответствующие виды деятельности – определение величины поведенческих элементов. В поведении выделяют элементы, которые можно измерить, оценить количественно: выполнение определенных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами.

На третьем этапе осуществляется разработка стратегии интервенции, то есть разрабатывается перспективный план формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей интервенции является упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшения дисфункциональных (девиантных).

Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия:

- способы изменения установок личности;

- применение различных систем мотивации;

- методы воздействия на поведение групп;

- проведение тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей;

- управление карьерой специалиста – система перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации;

- организационное регламентирование – четкое формулирование должностных обязанностей и другое.

Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации.

Мотивация как осознанное, внутренне побуждение индивида к активности является основным инструментом в формировании организационного поведения. Естественно, что помимо мотивации на действия индивида воздействие оказывают как совокупность внешних факторов, так и его собственные мотивы поведения. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия.

Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонности, увлечения. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обуславливают проявление им внимания, осуществление действий.

Осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого индивида адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в новых взглядах, ориентациях, позиции, активности и соответствующем уровне их развития. Это происходит в условиях формирования и функционирования конкретных социальных организаций, в которых позиционирует себя индивид.

Первоначально действия индивида определяют генетически наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее (состояние раздражения или возбуждения)

Взаимодействуя с окружающей средой, обеспечивая закрепление собственных нужд и желаний, индивид закрепляет проявляющиеся интересы в виде первичных потребностей, непосредственно определяющих его активность. Устойчивая организация такого рода активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации индивидом первичных потребностей через постоянные мотивы.

В процессе социализации индивида формируется система интересов, обуславливающая большинство сознательных, последующих действий.

Механизм мотивации, действие рычагов и инструментов формирования поведения личности основывается не только на ее непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удовлетворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, например получение власти, которые определенным образом мотивируют соответствующую активность, например, общественно значимые достижения конкретного индивида.

Большинство менеджеров, как и заместитель генерального директора заблуждаются, считая что основным средством стимулирования работников являются деньги. Конечно основной целью коммерческой организации является максимальное получение прибыли, но не стоит путать цели организации и цели сотрудников, работающих в ней.

Для молодых работников деньги являются весомым аргументом, ведь молодым хочется многое себе позволить, а без финансовых вложений это практически невозможно. В компании «Камень Урала» введено множество карательных мер, поощряющих же, кроме сдельно складывающейся заработной платы, в компании не существует. Я считаю, что поощрение – хороший метод управления поведением работников. Даже сводя поощрение к материальной стороне вопроса, таким образом можно не только пресечь нарушения производственных норм, но и повысить производительность на предприятии.

У некоторых работников наблюдается стремление помочь бригадиру, из чего можно сделать вывод о том, что: эти сотрудники хотят занять должность бригадира, а следовательно координировать их поведение можно с помощью делегирования управленческий полномочий или же обещаниями продвижения по карьерной лестнице.

Двое сотрудников компании работают в ней с самого основания, это самые взрослые мужчины, им по 40 лет, они имеют свои семьи, которые находятся вдали от города. Эти сотрудники преданы компании, готовы выполнять любые работы, не притязательны, спокойны, добры. Они непосредственно общаются с генеральным директором компании, ощущают стабильность своей работы. Эти люди сознательно координируют поведение и работу других сотрудников, являются неформальными лидерами в организации.

Воздействие на остальных сотрудников с помощью этих мужчин может принести большие плоды. Управлять же поведением этих людей достаточно просто, на мой взгляд, достаточно того, что организация крепко стоит на ногах, компания нуждается в этих сотрудниках и не готова их терять, стоит позаботиться о сокращении рабочего дня в выходные этих сотрудников, чтобы они могли увидеться с семьей, а так же больше уделять им времени для неформального и формального общения.

Так как коллектив компании меняется редко, следует воспитывать в сотрудниках лояльность, это а так же взывание к совести может помочь в борьбе с воровством в организации.

Заместителю генерального директора по производству и экономике следует больше обращать внимание на личности сотрудников, видеть в них индивидуальность и пытаться найти к каждому свой подход. Больше общения, собраний, ведь именно на них директор может рассказать или наглядно показать, к чему могут привести те или иные действия каждого работника в организации, какие действия полезны, а какие разрушительны для организации. Компания «Камень Урала» - уникальна, ведь работники в организацию набираются независимо от образования, уровня жизни, физического или умственного развития человека. Главное для компании – это желание человека работать.

Заключение

Итак, мы определили, что девиантное (отклоняющееся) поведение - это поведение индивида или группы, которое не соответствует общепринятым нормам, в результате чего эти нормы ими нарушаются. Девиантное поведение - следствие неудачного процесса социализации личности: в результате нарушения процессов идентификации и индивидуализации человека, такой индивид легко впадает в состояние «социальной дезорганизации», когда культурные нормы, ценности и социальные взаимосвязи отсутствуют, ослабевают или противоречат друг другу.

Учитывая, что девиантное поведение может принимать самые разные формы (как негативные, так и позитивные), необходимо изучать данное явление, проявляя дифференцированный подход.

Причиной отклоняющегося поведения могут стать не только личностные факторы, но и особенности самой организации. Многие из этих особенностей являются прямым следствием неправильных действий руководителей. Следовательно, ситуацию в большинстве случаев можно улучшить:

Руководители должны сделать так, что сотрудник понимал и контролировал отдаленные последствия своих действий, а не ориентироваться только на сиюминутный результат. Для этого, во-первых, необходимо «приоткрыть» перед сотрудником цепочку событий и результатов, к которым может привести то или иное его действие; во-вторых, обеспечить понимание сотрудником полезности (вредности) для компании тех или иных результатов его деятельности; в-третьих, поставить вознаграждение сотрудника в зависимость от конечных показателей эффективности деятельности компании.

Контроль по конечным результатам должен дополняться контролем средств достижения этих результатов, или поведения сотрудника. Чем выше цена ошибки, чем сложнее ситуация, чем менее опытен сотрудник, тем важнее контроль поведения.

Выбирая из двух гипотез - «сотрудник по природе своей плох» и «сотрудник по природе своей хорош» - руководителю для пользы дела лучше оказать некоторое предпочтение второй из них и при этом оставаться чувствительным к фактам.

Соблюдая все эти меры, можно существенно «выправить» поведение подчиненных и уменьшить вероятность его отклонений в будущем.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Вачугов, Д. Д. Менеджер и стиль руководства / Д. Д. Вачугов // Социологический-политологический журнал. – 2008. - №7. – С. 99.

2. Генов, Ф. Психология управления / Ф. Генов. – Москва, 2009. – 340 с.

3. Герчикова, И. Н. Менеджмент: Учебное пособие / И. Н. Герчикова. – Москва, 2008. – 514 с.

4. Гончаров, В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В. В. Гончаров. – Москва, 2008. – 560с.

5. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. – Москва, 2008. – 300 с.

6. Петровский А. В. Краткий психологический словарь / А. В. Петровский. – Москва, 2008 – 310 с.

7. Кричевский, Р. Л. Если Вы – руководитель / Р. Л. Кричевский. – Москва: Дело, 2009. – 120с.

8. Кузнецов, Ю. В., Подлесных, В. И. Основы менеджмента / Ю. В. Кузнецов, В. И. Подлесных – Москва: Олбис, 2008. – 430с.

9. Маусов, Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного / Н. Маусов – 2009. – 109 с.

10.Розанова, В.А. Психология управления: учебное пособие / В. А. Розанова. – Москва: ООО «Журнал «Управление персоналом» – 2009. – 416 с.

11.Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом / Э. Е. Старобинский. – Москва, 2007.

12.Урбанович, А. А. Психология управления: учебное пособие / А. А. Урбанович. – Мн. Харвест, 2008. – 640 с.

13.Хруцкий, В. Е. Как добиться успеха: практические советы деловым людям / В. Е. Хруцкий. – Москва, 2008.

14. Шепель, В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера / В. М. Шепель – Москва, 2010.

15. Яккона, Л. Карьера менеджера / Л. Яккона – Москва, 2009. – 206 с