Реферат: Расчетное задание

Федеральное агентство по образованию РФ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Алтайский государственный технический университет

имени И.И. Ползунова»

Бийский технологический институт (филиал)

Кафедра экономики предпринимательства

Расчетное задание

по дисциплине

«Маркетинг персонала»

Выполнил студент группы ЭУП – 31 __________________ Растопшин А.Ю.

2007

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….………....3

1 Постановка цели предприятия ……………………………………………4

2 Планирование потребности в персонале………………………………...5

3 Должностные инструкции персонала…………………………...………..6

4 Организационная структура предприятия……………………..………11

5 Процесс отбора и найма………………………………...…………………12

5.1 Требования к персоналу……………………………………………......…12

5.2 Схема поиска и отбора кандидатов………………………………………14

6 Контроль проводимых преобразований…………………………...……15

6.1 Методы оценки персонала…………………………………………...……15

6.2 Система стимулирования и мотивации персонала………………...…….16

Введение

Предприятие ОАО «Колобок», рассматриваемое в этой работе занимается выпуском хлебобулочных изделий.

Несмотря на значительное снижение среднедушевого потребления хлеба в России, этот вкусный продукт, имеющий давние традиции, по-прежнему остается основным в нашей стране. Пекарный бизнес все еще остается весьма привлекательным.

Россия — едва ли не единственное государство в Европе, где каждое утро хлеб доставляют автотранспортом в отдаленные районы, порой на сто и более километров от ближайшего завода. В итоге о том, что такое теплый свежий хлеб, их жители знают лишь понаслышке — в дороге батоны черствеют. Впрочем, выход есть. Это частные мини-пекарни.

В Европе сети частных мини-пекарен обеспечивают сегодня выпуск до 70% выпекаемой хлебобулочной продукции. В России же доля таких производств оценивается в 12–13%, так что потенциал для роста есть.

Преимущества малого хлебопечения очевидны: всегда свежий хлеб, всегда рядом с домом, индивидуальный (что желательно и даже возможно) подход к покупателю, знание его вкусов и соответствие им. Да, мини-пекарни не в состоянии выдавать такой же объем продукции, что и крупные заводы (40–50 тонн в день). Но этого, как правило, и не требуется, ведь маленькое производство должно быть гибким, способным вовремя «перестроиться», изменить ассортимент. Мини-пекарни могут наладить эффективный производственный процесс в кратчайшие сроки и предложить потребителю другую, порой более вкусную, разнообразную и полезную продукцию. Поэтому пекарня, по словам экспертов, — неплохой вариант для семейного бизнеса.

В условиях нынешней жесткой конкуренции для открытия пекарни понадобится, по словам экспертов, не менее 100 тысяч долларов. Первоначальные инвестиции пойдут на оборудование, аренду достаточно просторного и подходящего по санитарным условиям и энергетике помещения, подбор кадров, закупку сырья и небольшую рекламную кампанию.

1 Постановка цели предприятия

Хлебное производство представляет собой быстровозводимую модульную пекарню, оборудованную системой электропитания, водоснабжения, канализации и системой приточно-вытяжной вентиляции.

Миссией компании является: «Обеспечение населения качественной продукцией на уровне мировых стандартов».

Основной целью предприятия является получение прибыли. Это утверждение верно, но вряд ли достаточно. Не менее важной целью любого предприятия является обеспечение стабильной финансовой устойчивости в его работе.

Долгосрочной целью предприятия является лидерство в области производства качественной высокорецептурной хлебобулочной и кондитерской продукции.

Для достижения поставленных целей необходимо отобрать и сформировать коллектив предприятия, чётко выполняющий свои функции.

2 Планирование потребности в персонале

Определим необходимую, структуру и численность персонала исходя из производственной программы, планируемого роста повышения производительности труда и структуры работ.

Профессиональный и квалификационный составруководящего персонала определим исходя из норм управляемости.

Таблица 1 – Планирование должностей предприятия

3 Должностные инструкции персонала

1) директор.

На директора предприятия возлагаются следующие функции:

1. Общее руководство производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия.

3. Подбор и наём персонала, документационное обеспечение кадровой работы, развитие и оценка персонала, стимулирование и мотивация.

2. Организация взаимодействия всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц.

3. Обеспечение выполнения всех принимаемых предприятием обязательств, включая обязательства перед бюджетами разных уровней и внебюджетными фондами, а также по договорам.

4. Создание условий для внедрения новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда.

5. Принятие мер по обеспечению здоровых и безопасных условий труда

на предприятии.

6. Контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации в

деятельности всех служб.

7. Защита имущественных интересов предприятия в суде, органах

государственной власти.

2) Зав. Производством – гл. технолог

1. Осуществляет руководство производственной деятельностью предприятия.

2. Обеспечивает выполнение производственных заданий, ритмичный выпуск продукции высокого качества, эффективное использование основных и оборотных средств.

3. Проводит работу по совершенствованию организации производства, его технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, предупреждению брака и повышению качества изделий, экономии всех видов ресурсов, внедрению прогрессивных форм организации труда, использованию резервов повышения производительности труда и снижения издержек производства.

4. Обеспечивает технически правильную эксплуатацию оборудования и других основных средств и выполнение графиков их ремонта, безопасные и здоровые условия труда.

5. Контролирует соблюдение работниками производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

3) Снабженец

1. Получает по договорам, нарядам и другим документам товарно-материальные ценности (сырье, материалы, оборудование, комплектующие изделия, инвентарь, канцелярские принадлежности и т.п.).

2. Оформляет документацию на получаемые и отправляемые грузы, заказывает контейнеры, другую тару, а также транспортные средства для их доставки.

3. Производит внеплановые закупки материалов.

4. Отправляет товарно-материальные ценности в адрес предприятия или сопровождает грузы в пути следования, обеспечивает сохранность и содействует своевременной их доставки.

5. Проверяет состояние груза, принимает меры по замене материальных ценностей в случае обнаружения наружного брака.

6. Определяет режим перевозки скоропортящихся и опасных грузов, следит за соответствием тары перевозимым грузам, размещением грузов при транспортировке, контролирует соблюдение требований техники безопасности при проведении погрузочно-разгрузочных работ.

7. Принимает меры по повышению эффективности использования материальных ресурсов путем снижения затрат, связанных с их приобретением, доставкой и хранением.

8. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя, т.е. директора предприятия.

4) Главный бухгалтер

1. Осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия.

2. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику, исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости.

3. Организует учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнения работ (услуг), результатов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

4. Обеспечивает законность, своевременность и правильность оформления документов, составление экономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимости продукции, выполняемых работ (услуг).

5. Осуществляет контроль за соблюдением порядка оформления первичных и бухгалтерских документов, расчетов и платежных обязательств, расходования фонда заработной платы, за установлением должностных окладов работникам предприятия, проведением инвентаризаций основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств.

6. Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и непроизводительных затрат.

7. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства.

8. Принимает меры по накоплению финансовых средств для обеспечения финансовой устойчивости предприятия.

9. Осуществляет взаимодействие с банками по вопросам размещения свободных финансовых средств на банковских депозитных вкладах (сертификатах) и приобретения высоко ликвидных государственных ценных бумаг, контроль за проведением учетных операций с депозитными и кредитными договорами, ценными бумагами.

10. Обеспечивает составление баланса и оперативных сводных отчетов о доходах и расходах средств, об использовании бюджета, другой бухгалтерской и статистической отчетности, представление их в установленном порядке в соответствующие органы.

11. Руководит работниками бухгалтерии.

5) Бухгалтер

1. Выполняет работу на порученном участке работы по бухгалтерскому учету.

2. Отражает в первичных документах бухгалтерского учета движение денежных средств.

3. Контролирует движение денежных средств на банковских счетах предприятия.

4. Оформляет платежные поручения и своевременно предоставляет их в банк.

5. Осуществляет контроль за своевременностью и правильностью оприходования и списания денежных средств, за составлением кассовых и иных денежных отчетов.

6. Производит платежи в федеральный и местные бюджеты.

7. Производит расчеты платежей по договорам аренды, контролирует правильность и своевременность платежей.

8. Обеспечивает сохранность документов бухгалтерского учета.

9. Оформляет документы бухгалтерского учета для передачи в архив.

10. Участвует в проведении инвентаризаций.

11. Исполняет распоряжения и приказы непосредственного руководства пред, т.е. главного бухгалтера.

6) Менеджер по сбыту

1.Разработка и формирование ценовой политики.

2.Работа с клиентами, расширение клиентской базы.

3.Консультирование клиентов.

4.Отслеживание дебиторской задолженности.

5.Изучение рынка сбыта, ценообразование, анализ спроса и предложений, конкуренты.

6.Планирование и анализ продаж, оформление первичной документации, выписка счетов.

7) Механик-энергетик

1.Обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу приборов и оборудования, повышение ее сменности, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности.

2. Организует работу по учету наличия и движения оборудования, составлению и оформлению технической и отчетной документации.

3. Организует межремонтное обслуживание, своевременный и качественный ремонт и модернизацию оборудования, работу по повышению его надежности и долговечности, технический надзор за состоянием, содержанием, ремонтом зданий и сооружений, обеспечивает рациональное использование материалов на выполнение ремонтных работ

4 Организационная структура предприятия

Директор предприятия

Менеджер по сбыту Зав. Производством – гл. технолог

Агент по снабжению Механик-электрик

Кладовщик-грузчик Уборщик

Водитель автофургона Пекарь

Главный бухгалтер

Бухгалтер

5 Процесс отбора и найма

Так как предприятие создаётся с «нуля» и является относительно маленьким по своей структуре, то все требования к персоналу (стаж, возраст, квалификация, образование, навыки и т.д.), а так же методы и источники его отбора определяет и устанавливает его непосредственный основатель, то есть директор.

5.1 Требования к персоналу

Таблица 2 – Требования к персоналу

5.2 Схема поиска и отбора кандидатов

1. Директор предприятия по указанным требованиям к персоналу составляет заявку по существующей форме.

2. По указанным в заявке критериям формируется рекламное объявление. Средства размещения рекламы: СМИ, Internet, при необходимости кадровые агентства.

3. Сбор, анализ и отбор резюме.

4. I собеседование с директором предприятия, при этом кандидаты заполняют анкету. Оценивается профессиональный уровень работника, соответствие заявленным требованиям. При необходимости проводится тестирование.

5. В случае если предоставленный кандидат подходит по всем критериям поиска, с ним оговариваются условия приема на работу.

6. По итогам проделанной работы кандидат принимается на работу, составляется и подписывается трудовой договор. При отсутствии положительного результата, следует возврат к п. 3

6 Контроль проводимых преобразований

6.1 Методы оценки персонала

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Так как на предприятии нет специалиста по управлению персоналом на предприятии, будет целесообразным использовать метод «360 градусов».

Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.

Форма проведения оценки, прежде всего, зависит от целей процедуры. Если цель оценки по методу «360 градусов» - это, в первую очередь, сбор качественной информации о небольшом количестве сотрудников, то анкета может быть как на бумажном, так и на электронном носителе. Анкеты раздаются, заполняются и обрабатываются вручную. При этом, как правило, каждый оцениваемый может побеседовать о результатах оценки.

Финальным этапом оценки является обеспечение обратной связи (в форме личной беседы со специалистом (оценщиком). Главное, чтобы человек, который стал объектом такого масштабного исследования, ознакомился с его результатами. Кроме того, оцениваемый должен иметь четкое представление о том, как и для чего будут использоваться результаты оценки.

После обработки результатов необходимо сравнить новые данные с уже имеющимися, сделать выводы, представить их руководству, и обеспечить сохранность результатов для дальнейшего использования, например, для формирования кадрового резерва.

Если же данный метод не даст желаемо результата, возможно будет привлечение стороннего специалиста по оценке персонала и труда.

6.2 Система стимулирования и мотивации персонала

Для мотивации сотрудников в первую очередь необходимо, чтобы каждый был знаком с успехом, постольку поскольку успех – это реализованная задача, способствующая закреплению определенного поведения, приводящего к успешности действий. Для закрепления самого факта успеха, необходимо его признание и соответствующая реакция руководства. Результаты труда не должны быть безликими, то есть работа, идея, предложение должны иметь автора и это имя должно быть оглашено. Вознаграждение, как и наказание должно быть неотвратимо (по принципу стимул-реакция).

В соответствии с различными мотивационными теориями (Маслоу, Мак Клеланда, Герцберга, Портера, Лоулера и т.д.) выявлены следующие закономерности: изначально идут первичные потребности (физиологические), то есть чистый воздух, вода, пища, тепло; потребность в безопасности и постоянстве обеспечения. Далее идут вторичные потребности (духовные), то есть потребность в принадлежности к значимой референтной группе, социальном общении; потребность в признании, престиже и уважении; потребность в самовыражении. Соответственно можно предложить следующие виды мотивации:

1. Денежная:

Оклад, процент, премии, гратификация, компенсации, больничный, отпускные.

2. Карьерная:

А) Участие сотрудников компании в конкурсе на замещение того, или иного вакантного места на общих основаниях

Б) Конкретное продвижение по службе

В) Наличие символов служебного статуса (наименование должности, а/м, мобильная связь, отдельный кабинет и его месторасположение в офисе).

Г) Ощущение причастности (совещания, благодарность за помощь, грамоты)

3. Обучение:

А) Регулярные тренинги и повышения квалификации

Б) Курсы повышения квалификации, предусматривающие получение диплома

В) Второе высшее образование, получение научной степени

Г) Обучение и переобучение связанное с карьерным ростом (введение в должность)

4. Ценные именные подарки:

А) За выслугу лет

Б) За выполнение планов компании

В) За большой личный вклад в развитие компании

Г) Дни рождения

5. Отдых:

А) Отпуска (предлагать выбор турпутевок, заранее заключив договора с агентствами на льготное корпоративное обслуживание). Путевка полностью выкупается сотрудником.

Б) Совместный корпоративный отдых (кратковременные поездки: на три дня в Санкт-Петербург или 2 дня в санатории, доме отдыха; выезды на природу: поездка на теплоходе по Москве-реке, День здоровья на территории пейнтбольного клуба). Оплачивается сотрудником частично.

В) Поощрение за что-то (награждение конкретной путевкой). Полностью за счет компании.