|
Федеральное агентство по образованию
ГОУ ВПО
ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Кафедра менеджмента
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Теория управления»
на тему
«Мотивация деятельности человека в организации»
Москва 2009
Оглавление
Введение………………………………………………………………………………2
Теоретическая часть
Мотивация деятельности человека в организации………………………………... 3
Практическая часть
Мотивация деятельности компании re:Store ……………………………………..7
Заключение……………………………………………………………………….….12
Список используемой литературы……………………………………………..…13
Значительно изменяется сегодня во всем мире отношение к главной производительной силе общества ¾ человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Россия уже более десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения российскими руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.
Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Теоретическая часть
«Мотивация деятельности человека в организации»
Мотивация
– это совокупность внешних и внутренних психо-физиологических факторов, направленная на интенсификацию трудовой деятельности, определяющая ее рамки и ориентацию на достижение поставленных целей.
Мотивацию можно рассматривать не только как процесс, но и как управленческую функцию, использующую мотивы поведения человека для наиболее успешного его функционирования в организации. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель мотивации -
это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.
Основными функциями мотивации являются
:
1. побуждение к действию,
2. направление деятельности,
3. контроль и поддержание поведения.
Побуждение к действию.
Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.
Направление деятельности.
Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.
Контроль и поддержание поведения,
направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным.
Психологи отмечают, что стремление (побуждение) удовлетворить потребность служит мотивом
к действию.
Все, что осуществляется в рамках менеджмента, непосредственно связано с конечной целью. Конечная цель может изменяться качественно
или количественно.
Если в результате мотивации изменения конечной цели не происходит, значит мотивация не нужна.
Для осуществления мотивации затрачиваются определенные материальные средства и интеллектуальные усилия. Просто мотивировать трудовую деятельность бессмысленно. Мотивация должна быть направлена на определенные составляющие трудовой деятельности. Основными составляющими трудовой деятельности являются:
¾ усилия (физические);
¾ добросовестность;
¾ направленность;
¾ инициативность;
¾ старание;
¾ настойчивость.
Сложность мотивации заключается в том, что каждая личность индивидуальна и требует индивидуального подхода. Но, тем не менее, существуют общие методы и способы, определяющие мотивацию как систему. В основе поведения человека заложен мотив.
Мотив
– это феномен сознания, осознанное индивидом как побуждение к деятельности, предрасположенность, склонность человека действовать тем или иным способом.
Функции мотивов:
1) ориентирующая функция
– среди всех вариантов поведения человек выбирает свой, только ему присущий;
2) смыслообразующая функция
– в поведении каждый человек видит свой личностный смысл;
3) опосредующая функция
– она заключается в том, что человек выбирает вариант поведения на стыке внутренних побудительных сил и внешних факторов;
4) мобилизующая - оправдательная
– является побуждением к действию, мобилизует человека на то или иное действие, и при выполнении этих действий человек находит оправдательные мотивы на основании логических доводов.
Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. Таким образом, любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда
.Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Работник должен обязательно знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.
Система стимулирования исходит из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. По виду потребностей или потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние
и внешние
. К первым относят
чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами
. Внешним вознаграждением является
то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными
и материально-социальными стимулами.
Практическая часть
Мотивация деятельности компании
re
:
Store
Компания re:Store входит в состав холдинга ECS Group и занимается реализацией продуктов компании Apple. За время своего существования Apple выпустила и в настоящее время выпускает различные компьютеры (настольные, переносные, компактные), телевизионные приставки, дисплеи, телефоны, mp3-плееры iPod, компьютерные мыши, клавиатуры, принтеры, сканеры, Wi-Fi базовые станции, программное обеспечение и др. За эти несколько лет re:Store стал партнером сотен дизайнеров, фотографов, музыкантов и сотен тысяч любителей дизайна и функционала продуктов Apple. В самой компании используются компьютеры Mac, потому что ценится инновация техники и удобство программ.
Помимо продукции компании Apple, в магазинах re:Store можно найти продукты Bowers & Wilkins, Bose, JBL, Wacom, Sennheiser, LaCie, Kensington. С некоторыми из этих компаний re:Store сотрудничает в России эксклюзивно.
История re:Store началась в 2005 году, когда розничное подразделение компании Apple IMC Russia открыло в Москве первый магазин Apple Center в Атриуме, сегодня это один из наиболее посещаемых магазинов сети re:Store.
Компания re:Store успешно реализует модель торговли, при которой в торговом зале можно не просто посмотреть, но и попробовать большинство из предлагаемых товаров. В компании работают более 300 профессиональных консультантов и сертифицированных тренеров.
В компании re:Store есть и отдел обучения iProLab, проводящий как платные тренинги для профессионалов, так и бесплатные для простых пользователей.
re:Store представлен от Петербурга до Красноярска и от Германии до Казахстана. Интенсивное развитие позволило re:Store стать сетью Apple Premium Reseller № 1 в Европе.
Управленческая деятельность включает большое число функций. Вместе с тем специалисты выделяют четыре основных взаимосвязанных функции управления: планирование, организацию деятельности, мотивацию и контроль. Мотивация − одна из центральных категорий теории управления. Мотивация–это совокупность внешних и внутренних психо-физиологических факторов, направленная на интенсификацию трудовой деятельности, определяющая ее рамки и ориентацию на достижение поставленных целей.
Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – высокими.
Рассмотрим процесс изнутри.
Психологические стимулы
начинают работать еще до того как человек начал свою работу в этой компании. Еще на собеседовании ему дают понять миссию и цели компании, о средствах их достижения и о качествах человека, в которых заинтересовано руководство компании для достижения этих задач.
Материальные стимулы
начинают работать с момента их появления, исчезают после удовлетворения потребностей. Они в компании построены, так что у человека есть цель выполнение личного плана, в магазине выполнение плана магазина и выполнение плана по продажам в целом по региону. При положительном результате сотрудник получает премию с продаж в процентном соотношении выполнения плана. При перевыполнении плана выплачиваются бонусы.
Мотивацией в компании re:Store занимается отдел по персоналу, процесс начинается в начале года. Руководитель Службы персонала – как и руководители других отделов – должен не только сформировать бюджет на следующий финансовый год с поквартальной разбивкой, но и детализировать предстоящие расходы с точностью практически до рубля.
Бюджет Службы персонала компании re:Store состоит из трех основных частей: средства, необходимые для решения задач по подбору кадров; средства, выделяемые на обучение и развитие персонала, и деньги на то, что не подпадает под сферу действия двух первых статей – корпоративные мероприятия, нематериальную мотивацию и т.п. Средства на "классическую" мотивацию сотрудников – бонусы, премии и другие выплаты – закладываются в бюджет каждого из подразделений компании и относятся к зоне ответственности руководителей отделов. Именно поэтому НR-менеджеру приходится иметь дело с гораздо меньшим количеством цифр, чем это могло бы быть.
Прежде чем приступить к планированию НR-бюджета компании на следующий год, руководителю Службы персонала необходимо понять стратегическое направление развития организации. От выбора пути, по которому пойдет компания, будет зависеть список возможных вакансий и требуемых специалистов, специфика обучения действующих сотрудников и т.д. Для решения этого вопроса проводится ряд встреч и совещаний с генеральным директором и топ-менеджерами компании.
Когда становится окончательно ясно, какие цели и задачи ставятся перед компанией на следующий год, и какими средствами она располагает, наступает следующий этап – планирование деталей бюджета. На этом этапе выбирается то или иное кадровое агентство для подбора кандидатов на интересующие компанию позиции с учетом соотношения цена/качество.
Аналогичная процедура сопутствует заполнению графы расходов на обучение и развитие персонала. При этом к анализируемым сведениям добавляется аналитическая информация, полученная в результате аттестации сотрудников. По ее итогам определяется, кого и чему компания планирует учить, какие качества и навыки развивать, какими способами это делать и какие внешние ресурсы использовать. Многообразие тренинговых компаний на рынке, постоянное расширение списка предлагаемых ими программ усложняют процедуру заполнения расходной статьи бюджета. Поэтому трудно со стопроцентной вероятностью детально рассчитать, сколько будет стоить тот или иной тренинг. Через полгода он может, например, существенно подорожать, или на рынке появится более интересное предложение.
Что касается третьей части HR-бюджета компании, то размер и детальное объяснение предстоящих расходов довольно прозрачны: традиционные корпоративные мероприятия, связанные с празднованием любимых всеми дат – Нового года, 23 февраля и 8 марта, летнего праздника, – а так же средства, необходимые для награждения победителей в различных конкурсах, связанных с производственной деятельностью.
После того как руководитель службы персонала, как, впрочем, и руководитель любого другого подразделения, сверстает бюджет так, как видится ему, он приступает к процедуре, которая в re:Store называется "защита бюджета". Она включает в себя обоснование бюджетных цифр перед генеральным директором компании. Поскольку с самого начала понятно, что цели у двух сторон разные (одна сторона хочет получить как можно больше денег, чтобы провести максимум мероприятий, а вторая должна учитывать интересы акционеров, склонных к сокращению расходной части), оптимальным является вариант, когда обе стороны идут на разумные уступки.
Но на этом работа над бюджетом не заканчивается: после того как бюджеты отделов утверждены и сведены в единый бюджет компании, генеральный директор защищает его перед руководством холдинга. А это, увы, может привести к новому витку сокращения расходных статей.
Конечно, в течение финансового года возникают непредвиденные ситуации и появляются незапланированные проекты. Для того чтобы найти средства на их реализацию, вопрос о поиске источников финансирования выносится на заседание бюджетного комитета холдинга.
Таким образом, сотрудники каждого подразделения получают выплаты и премии при выполнении главной цели рабочего процесса −достижении поставленного месячного плана. Для поддержания корпоративного духа и морального (психологического) и физического состояния сотрудников всей компанией отмечаются праздники на корпоративных мероприятиях, которые планирует руководство компании.
Заключение.
Мотивация персонала на основе потребностей личности — очень тонкая и сложная работа, требующего от руководителя большого объема соответствующих знаний и навыков.
Эффективного управления подчиненными добиться нереально без осознания в полной мере менеджером тех мотивов, которые представляют движущую силу, стимулирующую подчиненных к выполнению свои профессиональных обязанностей. Менеджер призван не только оценить и проанализировать такого рода мотивы и стимулы, но и максимально рационально их применять в целях совершенствования мотивации подчиненных. При этом необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей, специфику менталитета, культуры, особенности конкретной страны и социальной группы.
Мотивация – процесс творческий, носящий вероятностный и индивидуальный характер, изменяющийся со временем и во многом зависящий от конкретной ситуации.
Грамотное применение теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество.
Список используемой литературы
1. Организация производства и управление предприятием. // Под ред. О.Г. Туровца. М.: ИНФРА•М. 2002 г.
2. Менеджмент // Под ред. Проф. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.: ЮНИТИ. 2001 г.
3. Менеджмент // Под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. М.: ИД ФБК – Пресс. 1999 г.
|
