Реферат: Учет заработной платы

ВВЕДЕНИЕ

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и зашиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

Целью данной работы является систематизация теоретических аспектов организации заработной платы, изучение аналитических сведений практической деятельности конкретного предприятия и выработка предложений по совершенствованию стимулирования персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

• рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучит положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда; сравнить с зарубежным опытом организации и учета оплаты труда;

• рассмотреть особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на ГУП «Алтайавтодор»;

• проанализировать использование фонда оплаты труда;

• внести предложения по совершенствованию системы стимулирования

Объектом исследования в работе является государственное унитарное предприятие по проектированию, строительству, ремонту и содержанию автомобильных дорог «Алтайавтодор», имеющее в своем ведомстве 76 дочерних предприятий.

Целью деятельности данного предприятия является строительство, ремонт, реконструкция и содержание автомобильных дорог и дорожных сооружений Алтайского края.

Проведенные исследования с основном опирались на данные аналитического и синтетического учета отдела финансирования, бухгалтерского учета и отчетности, и отдела прогнозирования и развития автомобильных дорог аппарата «Алтайавтодора», нормативные документы Федеральной дорожной службы, регулирующие функционирование заработной платы а дорожных отраслях регионов РФ. А также были проработаны другие источники информации: материалы периодической печати, методические указания, работы специалистов.

В процессе исследования широко применялись методические приемы анализа хозяйственной деятельности, факторный анализ сравнения, финансовый анализ.

Структура работы представляет собой взаимодополняющие друг друга части: теоретическая, практическая и проектная главы, а также введение и заключение.

Данная тема достаточно хорошо освещена в современной литературе.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА

1. ОПЛАТА ТРУДА: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ПРОБЛЕМЫ

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически неосуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. При такой системе заработная плата – это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

«Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы» [7, c. 65].

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем» [11, c. 75].

Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

При оплате рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие считает такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

• выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

• премии, премиальные надбавки и др.;

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

• оплата времени отпусков;

• времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

• льготных часов подростков;

• выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

• тарифной системой;

• нормированием труда;

• формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

• тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

• тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

• районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. В ЕТС заложен размер нарастания от разряда к разряду: с I – III –30%, с IV по XV – 13 %, а с XVI – XVIII – 11 %. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента [9, c. 91].

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов (ст. 81 КЗоТ РФ). Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить положительный опыт, существующие формы и системы оплаты труда, о них и пойдет речь в следующем параграфе.

2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (скорее даже принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются, как ранее было отмечено, предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В ст. 80; 81 КЗоТ РФ определяются общие условия оплаты труда рабочих и служащих. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Согласно статьи 78 КЗоТ РФ, месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ) [12, c. 74].

В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

• является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

• выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

• служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

С 1-го января 1997 г. согласно Федеральному закону №6-Ф3 от 9 января 1997 года минимальный размер оплаты труда составляет 83490 рублей. А с учетом деноминации проведенной 1 января 1998 года минимальный размер оплаты труда составил 83 рубля 49 копеек [14, c. 47].

Как известно, существует две формы оплаты труда – сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качество продукции, форм организации труда и рабочей силой. Все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношение стоимостных измерителей результатов и затрат.

Интересно отметить, что в англоязычной литературе сдельная оплата труда определяется как зарплата по производительности. Французский экономист Д. Редор в переведенной на английский язык работе отмечает, что теория сдельной оплаты труда основана на идее, что производительность индивида определяется не только внутренне присущими ему или благоприобретенными (профессиональным обучением) характеристиками, но и тем, что она также зависит от размера оплаты его труда [15, c. 112].

Каждая фирма стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое – отношения уровня зарплаты, выплачиваемой фирмой, к усилиям каждого работника, направленным на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе – уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная оплата труда – это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.

Высказанные соображения, в принципе, могут быть отнесены с известными оговорками и к повременной оплате труда. В практике применяются различные подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате на основе установления нормированных заданий. В то же время при сдельной оплате применяются поощрительные системы, в большей мере присущие повременной оплате.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Согласно статьи 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором (ред. от 24.11.95 г. № 176 – Ф3) [3, c. 14].

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективных договорах.

Рассмотрим сдельную и повременную формы оплаты труда и их системы.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

• сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

• аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

• сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале но не свыше двойной сдельной расценки;

• косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

• простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

• повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.

Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами.

Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; указание обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации.

Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязанность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику – исполнителю, второй остается в организации.

Таким образом, нами рассмотрены современные формы и системы оплаты труда. Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму и систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыт также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях. Зарубежному опыту посвящается следующий параграф настоящей работы.

Формы и системы оплаты труда

СДЕЛЬНАЯ

ПОВРЕМЕННАЯ

Прямая сдельная

Простая повременная

оплата труда повышается в прямой

зависимости от количества выработанных изделий (работ), исходя из сдельных расценок с учетом необходимой квалификации

оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества работ

Сдельно-премиальная

предусматривает премирование за

перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности

Повременно премиальная

оплата не только отработанного времени, но и премии за качество работы

Сдельно-прогрессивная

оплата выработанной продукции повышается

за изделия сверх нормы согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки

Аккордная

система при которой оценивается комплекс

различных работ с указанием предельного срока их выполнения

Косвенно-сдельная

применяется для оплаты труда рабочих

обслуживающих оборудование и осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка

рис. 1.1. Форма и системы оплаты труда

3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ И УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России , так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой, например, таких как США.

Можно ли однозначно ответить на вопрос, отличается ли бухгалтерский учет в США от бухгалтерского учета, принятого в России? Отличается, ибо многие проблемы решаются в этих странах неодинаково, что обусловлено различной правовой основой, существующей в каждой стране, традициями, многовековым опытом и менталитетом бухгалтерских работников. И в тоже время, основные положения этих бухгалтерских систем одинаковы, так как берут начало от трудов Луки Пачоли (1445-1517).

В США в некоторых отраслях стоимость рабочей силы достигает более половины издержек [17, c. 93].

Значение учета заработной платы состоит в том, что работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее. Система учета заработной платы нуждается в строгом контроле и эффективной обработке данных, а также в регулярном информировании соответствующих финансовых органов.

Необходимо различать постоянных (штатных) сотрудников и совместителей (работников, выполняющих работу по договору – подряду). Правила учета заработной платы относятся к работникам фирмы. Совместители не являются работниками данной фирмы и по этому система учета заработной платы на них не распространяется. Они предлагают услуги фирме за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением или контролем.

Существуют три вида обязательств, связанных с учетом заработной платы:

1. Задолженность по выплате заработной платы.

2. Задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы.

3. Задолженность по прочим удержаниям из заработной платы.

4. Задолженность по оплате отпусков.

Заработная плата рабочих рассчитывается исходя из почасовой ставки или сдельной выработки. Для служащих устанавливается месячные или годовые оклады. Как правило, к этой категории относят управленческий аппарат. Помимо определения минимального уровня заработной платы федеральный Закон о справедливых условиях труда упорядочивает выплаты за сверхурочные работы. Владелец промышленного, торгового или транспортного предприятия, деятельность которого выходит за пределы одного штата, согласно федеральному законодательству оплачивает каждый час сверхурочных работ. При этом отработанные часы, свыше сорока часов в неделю и восьми часов в день, считаются сверхурочными. Сверхурочные часы должны оплачиваться по крайней мере в полуторном размере регулярной ставки. Работы в выходные и праздничные дни могут быть также оплачены как сверхурочные в соответственно специальными соглашениями по оплате труда. В выплатах за сверхурочное время, отработанное по коллективному договору (по согласованию с профсоюзами) или по другим контрактам по работе по найму, установленный минимум может быть превышен.

Как правило, конечная сумма, выплачиваемая рабочим и служащим, меньше начисленной им заработной платы вследствие того, что предприниматель по существующему законодательству обязан удержать определенную часть заработка своих работников (налоги) в пользу государственных органов. Сюда относятся налоги, взимаемые по федеральному Закону о налогообложении в фонд социального страхования, федеральный подоходный налог и подоходный налог, установленный правительством штата. Определенные удержания производят также в интересах самих рабочих и служащих и нередко по их просьбе. К этой группе принадлежат удержания в пенсионный фонд, страховые взносы органам здравоохранения, профсоюзные взносы и благотворительные налоги. Вне зависимости от того с какой целью производятся удержания из заработной платы рабочих и служащих, владелец предприятия обязан перечислить эти суммы в пользу соответствующих государственных органов, фондов или организаций.

Программа социального обеспечения в США финансируется за счет удержания налогов с рабочих, служащих, предпринимателей и лиц занятых мелким бизнесом, т.е. работающих не по найму. Эта программа обеспечивает интересы около 90% работающего населения США [17, c. 56].

В большинстве компаний рабочие и служащие имеют право на оплачиваемый отпуск. Например, служащий может заработать право на двухнедельный оплачиваемый отпуск за каждые пятьдесят недель работы. Таким образом, служащий получает 52 – недельное жалование за пятьдесят недель работы. Теоретически стоимость двух недель отпуска должна быть распределена в виде расходов на весь год. Отсюда, оплата отпуска составляет 4% (2-х недельный отпуск разделить на пятьдесят недель) заработной платы работника. Каждую отработанную неделю сотрудник зарабатывает небольшую долю (4%) своего отпускного жалования. Задолженность по оплате отпуска может составлять значительную сумму [11, c. 54].

В обязанности каждого владельца предприятия входит ведение документации, связанной с начислением и выплатой заработной платы на каждого рабочего и служащего. Большинство компаний использует для этих целей компьютеры, но мелкие фирмы делают это вручную. Для расчета заработной платы работника немашинным способом используется лицевой счет. Эта форма разработана в соответствии с действующими требованиями к оформлению документации по начислению и выплате заработной платы. Удержанные суммы переводят в соответствующие органы, а рабочему или служащему ежегодно предоставляют справку – расчет суммы всех удержании. В форме лицевого счета названия большинства граф дают представление о сумме заработка (графа «начислено всего»), о том, в какие органы, фонды или организации произведены те или иные удержания из заработной платы. В этой форме также отражается заработная плата нарастающим итогом. Запись заработной платы нарастающим итогом позволяет предпринимателю рассчитать и произвести удержания налога FICA, который начисляется до определенного максимального уровня заработной платы, заработок свыше этого уровня налогом FICA не облагается. В конце года владелец предприятия предоставляет работнику или служащему форму № 2. Ее копию предприниматель отсылает в Налоговое управление. Таким образом, Налоговое управление имеет возможность проверить, заявил ли тот или иной работник полную сумму своего заработка, полученного за работу по найму.

Расчетная ведомость представляет собой подробный перечень сумм начисленной и выплаченной заработной платы. Она заполняется к каждому дню выплаты заработной платы. В ведомость включаются: фамилия, количество отработанных часов, начисленная заработная плата, удержания и сумма к выплате каждому работнику. Итоги расчетной ведомости служат основанием для записи проводок в журнале операций.

После того, как недельная заработная плата начислена, возникает обязательство по ее выплате. Способ выплаты зависит от системы той или иной фирмы. Большинство фирм используют специальный текущий счет, по которому не требуется минимального остатка. В соответствии с этой системой чек сначала выписывается на обычный текущий счет для чистых поступлений и за тем депонируется на специальный текущий счет до того, как чеки будут выданы рабочим и служащим фирмы. Если используется система ваучеров (наряду со специальным текущим счетом), то подготавливается ваучер-чек на всю сумму подлежащей выплате заработной платы и делается запись в журнале выплат, произведенных наличными (регистре платежных документов-ваучере) по дебиту счета «Банковский счет заработной платы» и кредиту счета «Банковский счет заработной платы» и кредиту счета «Ваучеры к оплате».

FICA налоги с работников и собственников предприятия, а также федеральный подоходный налог перечисляются в Налоговое управление, по крайней мере, ежеквартально. Когда в счет уплаты налогов поступают довольно крупные суммы (выше определенного установленного уровня), перечисления в Налоговое управление производятся ежемесячно. Федеральные взносы на страхование по безработице перечисляются ежегодно (если сумма не превышает определенного уровня) или ежеквартально (если сумма превышает определенный уровень). Прочие удержания из заработной платы переводятся в соответствии с заключенными контрактами или договорами.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в связи с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики, как и в США, переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством РФ за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.)

Как и в США, переход к рыночным отношениям в России вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм определяется законодательством (и в этом заключается еще одно сходство с системой США – там минимальный размер оплаты труда определяется федеральным Законом о справедливых условиях труда (иногда его называют Законом о заработной плате и рабочем времени)).

Можно сказать, что принцип соответствия двух систем особенно наглядно проявляется на этом участке (учет труда и заработной платы) бухгалтерского учета. Ибо именно здесь видно, что расходом фирмы является не выплата заработной платы, а ее начисление. Но на этом участке существуют и некоторые особенности. Так, в системе российского бухгалтерского учета можно четко проследить по каждому лицевому счету всю начисленную заработную плату и все удержания из нее, а в системе бухгалтерского учета США – только сумму, причитающуюся к выплате. Таким образом, можно увидеть, что в России принят вариант – брутто, в США – нетто. Первый вариант отличается большей полнотой, аналитичностью и делает более полной коллацию (тождество) аналитического учета – суммирование лицевых счетов с данными синтетического счета «Расчеты с персоналом по оплате труда». Также интересно отметить, что расчетные листки выдаются работникам США только один раз в год, в России должны выдаваться ежемесячно, а получатели заработной платы должны знать только свою, причитающуюся им сумму.

Все особенности американской системы бухгалтерского учета, и в частности системы учета труда и заработной платы, при ближайшем рассмотрении не могут быть полностью перенесены в нашу страну, хотя сторонников такой трансплантации много. Прежде всего это связано с тем, что в России существует многовековая самобытная традиция ведения бухгалтерского учета. Она восходит ко временам принятия христианства и связана с великой культурой Древней Византии и просто так ее перечеркнуть невозможно. Далее необходимо помнить, что в стране существует огромное число бухгалтерских работников, которые имеют высшее и среднее специальное образование, и переучить такую «армию» бухгалтеров очень сложно. Кроме того, в России имеется огромное количество бухгалтерской литературы и сделать ее в один день ненужной невозможно. На протяжении двух веков она формировала учетное сознание бухгалтерских работников в нашей стране. Однако, несмотря на ряд сложностей, некоторые из которых были приведены выше, система бухгалтерского учета России, как и бухгалтерские системы других стран, должны постепенно переходить на единые мировые стандарты, с тем чтобы сформировать единую систему бухгалтерского учета.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЁТА ОПЛАТЫ ТРУДА В ГУП “АЛТАЙАВТОДОР”

2.1 Общая характеристика деятельности организации

Государственное унитарное предприятие по проектированию, строительству, реконструкции, ремонту и содержанию автомобильных дорог “Алтайавтодор” образовано в порядке, установленном Гражданским Кодексом Российской Федерации, Законом Алтайского края “О порядке управления объектами права собственности Алтайского края”, и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и Алтайского края, а также Уставом.

ГУП “Алтайавтодор” - является правопреемником государственного предприятия по проектированию, строительству, реконструкции, ремонту и содержанию автомобильных дорог “Алтайавтодор” (учреждено постановлением Администрации Алтайского края № 169 от 10 мая 1992 года на основании Закона РСФСР “О предприятиях и предпринимательской деятельности” и Постановления Правительства Российской Федерации от 30 декабря 1991 года “Об управлении дорожным хозяйством”).

Учредителем ГУП “Алтайавтодор” является Комитет по управлению имуществом Алтайского края.

ГУП “Алтайавтодор” действует под управлением Федеральной дорожной службы Российской Федерации и Администрации Алтайского края и осуществляет в установленном порядке управление всем дорожным хозяйством Алтайского края, координируя развитие сети автомобильных дорог общего пользования, единую экономическую, научно-техническую, инновационную, инвестиционную и социальную политику.

Целями создания ГУП “Алтайавтодор” являются:

• улучшение транспортно-эксплуатационного состояния автомобильных дорог общего пользования;

• обеспечение безопасного и бесперебойного движения;

• обеспечение оптимальной организации проектирования, строительства, реконструкции, ремонта и содержания автомобильных дорог;

• эффективного использования имущества, находящегося в хозяйственном ведении Предприятия, рационального расходования финансовых средств.

Основными видами деятельности ГУП “Алтайавтодор” являются:

• учет автомобильных дорог, учет движения транспортных средств, оценка транспортно-эксплуатационного состояния дорог, надзор за состоянием мостовых сооружений, включая техническое обследование, паспортизацию;

• информирование пользователей о состоянии автомобильных дорог, ежегодное информирование Федеральной дорожной службы России об изменении транспортно-эксплуатационного состояния автомобильных дорог и технического состояния сооружений на них;

• разработка долгосрочных программ развития автомобильных дорог общего пользования, прогноза технического состояния и планов по их содержанию, ремонту, реконструкции и строительству;

• изучение конъюнктуры рынка и цен на дорожные работы и услуги, дорожно-строительные материалы;

• размещение государственного заказа для выполнения работ на автомобильных дорогах федерального значения на договорных началах с исполнителями дорожных работ;

• проведение конкурсов и заключение контрактов на выполнение работ по проектированию, строительству, реконструкции, содержанию и ремонту дорог общего пользования и сооружений на них, способствующих развитию конкуренции и формированию рынка дорожных работ;

• финансирование этих работ, надзор за их выполнением и приемка работ;

• сбор и учет налогов в территориальный дорожный фонд;

• учет и прогнозирование интенсивности движения на дорогах общего пользования;

• осуществление контроля за соблюдением правил пользования автомобильными дорогами;

• разработка предложений о порядке использования земель, занятых автомобильными дорогами общего пользования, организация их рационального использования в целях привлечения дополнительных финансовых средств на содержание и ремонт дорог;

• согласование размещения в полосе отвода сооружений и объектов, не имеющих отношения к обеспечению функционирования автомобильных дорог общего пользования;

• осуществление мер по охране автомобильных дорог и дорожных сооружений;

• разработка предложений о временном ограничении или прекращении движения по дорогам общего пользования вследствие дорожно-климатических условий и организация пропуска движения;

• разработка предложений о внесении изменений в перечни дорог общего пользования;

• мобилизационная подготовка дорог общего пользования;

• научно-исследовательские и внедренческие работы общеотраслевого характера;

• осуществление мер по резервированию земель, необходимых для строительства и реконструкции автомобильных дорог и других объектов дорожного хозяйства;

• проведение экспертизы и утверждение проектов на строительство, реконструкцию и ремонт автомобильных дорог общего пользования;

• разработка и реализация мер по повышению безопасности движения за счет улучшения транспортно-эксплуатационного состояния автомобильных дорог и обустройства их объектами дорожного сервиса;

• осуществление контроля за пропуском по автомобильным дорогам транспортных средств со сверхнормативными нагрузками и габаритами,

участие в разработке правил перевозки по автомобильным дорогам грузов и пассажиров;

• организация весового контроля на дорогах общего пользования;

• осуществление мер по ликвидации последствий стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, восстановлению автомобильных дорог и организации на них движения;

• проведение геологического и инженерно-геологического изучения недр;

• размещение заказов на приобретение материалов.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определен законом, ГУП “Алтайавтодор” занимается только на основании специального разрешения (лицензии).

Размер уставного фонда ГУП “Алтайавтодор” составляет 147 тысяч рублей.

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов ГУП “Алтайавтодор” являются:

• дорожный фонд;

• прибыль;

• кредиты банков и других кредиторов;

• дотации и субвенции из федерального дорожного фонда, краевого бюджета;

• имущество, переданное ГУП “Алтайавтодор” Учредителем;

• безвозмездные и благотворительные взносы, пожертвования предприятий, учреждений и граждан;

• иные источники, не противоречащие законодательству Российской Федерации.

ГУП “Алтайавтодор” имеет в своем составе обособленные подразделения - филиалы, обладающие правами юридического лица (см. приложение 1).

ГУП “Алтайавтодор” закрепляет за филиалом часть своих основных и оборотных средств, необходимых для осуществления филиалом производственно - хозяйственной деятельности.

Филиал действует на основании Положения, утверждаемого предприятием. Для выполнения уставных целей ГУП “Алтайавтодор” имеет право самостоятельно:

• создавать филиалы и представительства без права юридического лица, утверждать положения, принимать решения о их ликвидации и реорганизации;

• проводить эффективную кадровую политику, направленную на повышение образовательного уровня руководителей, специалистов, рабочих;

• приобретать или арендовать основные и оборотные средства за счет имеющихся у него финансовых ресурсов, получаемых для этих целей ссуд и кредитов в банках;

• планировать свою деятельность и определять перспективы развития;

• определять и устанавливать формы и системы оплаты труда, структуру и штатное расписание;

• в установленном порядке определять размер средств, направляемых на оплату труда работников предприятия, производственное и социальное развитие;

• устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные социальные льготы.

ГУП “Алтайавтодор” обеспечивает гарантированный действующим законодательством минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, Алтайского края и Уставом предприятия.

Высшим должностным лицом ГУП “Алтайавтодор” является начальник. Начальник назначается на должность и освобождается от должности Администрацией Алтайского края по согласованию с Федеральной дорожной службой Российской Федерации на контрактной основе.

На балансе предприятия находятся дороги федерального и территориального (местного) значения. На 01.07.99 г. протяжённость федеральных дорог была равна 635 км., территориальных –15561 км. На федеральных автодорогах насчитывается 55 мостов и путепроводов, общей протяжённостью – 3398 погонных метров. Балансовая стоимость федеральных дорог и сооружений (мостов и др.) на 01.07. 99 г.-1652, 2 млн. руб., в том числе мостов – 156, 2 млн. руб. Балансовая стоимость территориальных дорог на 01.07. 99 г. – 7846, 1 млн. руб.

В таблице 2.1 представим состояние сети автомобильных дорог общего пользования на 1 января 1999 г. в ГУП “Алтайавтодор”. Для того, чтобы автодороги края находились постоянно в эксплутационном состоянии для своевременного их ремонта, содержания, реконструкции, а также строительства в хозяйствах автодора имеется в наличии:

• 37 асфальтобетонных завода;

• 11 цементобетонных завода;

• 16 установок по перегону гудрона на битум.

Кроме того, имеется 23 карьера по добыче и переработке нерудных материалов, на которые оформлены лицензии на право пользования недрами, два карьероуправления и один завод по изготовлению мостовых железобетонных конструкций.

Таблица 2.1

Состояние сети автомобильных дорог общего пользования на 1 января 1999 г. в ГУП “Алтайавтодор”.

Проектные работы по дорогам общего значения выполняются проектной конторой Алтайавтодора. В проектно-сметной документации предусматриваются мероприятия по повышению качества дорожно-мостовых работ:

1. применение дорожно-строительных материалов соответствующих ГОСТ и строительным нормам, применение технологии соответствующей нормы;

2. применение синтетических добавок при приготовлении асфальтобетона.

На сложных объектах работниками проектных организаций проводится в обязательном порядке авторский надзор за строительством.

Реализуя программу “Дороги России” ГУП “Алтайавтодор” уже выполнило проект на реконструкцию участков дороги М-52 “Чуйский тракт” от Новосибирска через Бийск до границы с Монголией, планируемых

в 2000 гг.

В целях развития дорожной сети Администрация края своим Постановлением от 15. 07. 98 г. № 198 “Об упорядочении сети автомобильных дорог общего пользования в крае” передала ГУП “Алтайавтодор” все дороги до малых населённых пунктов общей протяжённостью 3197 км. Однако, развитие дорог до малых сёл идёт очень медленно из-за дефицита средств в территориальном дорожном фонде.

2.2 ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Организовать оплату труда работников — это значит разработать, задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии инструментарий, обеспечивающий денежную оценку выполненной ра­ботником работы, начисление и выплату заработной платы в соответст­вии с этой оценкой.

Организация оплаты труда на ГУП “Алтайавтодор” включает в себя:

• установление условий (норм) оплаты труда;

• установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей ра­ботника);

• определение системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

• порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Рассмотрим подробнее эти элементы организации оплаты труда на ГУП “Алтайавтодор”.

Организация оплаты труда на ГУП “Алтайавтодор” регулируется общероссийским трудовым законодательством, осуществляется тарифными соглашениями профсоюза ГУП “Алтайавтодор”, представляющего интересы работников с начальником предприятия и налоговым законодательством.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают, прежде все­го, оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минималь­ная тарифная ставка, дифференциация ста­вок (окладов) по сложности труда (квалификации работников), диффе­ренциация ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциация оплаты по тяжести и интенсивности труда.

Тарифная система оплаты труда на базе разра­ботки внутри предприятия тарифной системы, т.е. системы, предполагаю­щей установление на предприятии как минимум фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) и тесно с ней связанных норм оплаты за работу сверх нормы труда. Орга­низация оплаты труда на ГУП “Алтайавтодор” на базе тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты и всей оплаты независимо от результа­тов работы предприятия с учетом лишь индивидуальных результатов труда.

Следует отметить, что фонд оплаты труда формируется за счёт двух источников – территориального дорожного фонда (ТДФ) и федерального дорожного фонда (ФДФ). 18 человек из аппарата ГУП “Алтайавтодор” содержатся за счёт федерального бюджета, деньги на которых поступают целевым назначением. Остальные работники аппарата содержаться за счёт территориального дорожного фонда.

Организация оплаты труда на осно­ве внутренней тарифной системы имеет две разновидности.

Первая предусматривает установление раздельных условий тариф­ной оплаты для рабочих, с одной стороны, и специалистов, руководите­лей и служащих — с другой. Для рабочих, как правило, применяется 6—8-разрядная тарифная сетка с совокупностью тарифных ставок (часовых, месячных ставок для работ с нормальными, вредными, тяжелыми и особо вредными условиями труда, ставок, дифференциро­ванных по формам оплаты, по профессиональным группам рабочих и др.). Для руководителей, специалистов и служащих применяется схема должностных окладов, позволяющая дифференцировать оклад в зависи­мости от должности, сложности работы в пределах должности, индиви­дуальных различий в квалификации и некоторых других характеристик. В ГУП “Алтайавтодор” существуют месячные и почасовые тарифные ставки и оклады рабочих дорожного хозяйства, отражённые в таблице 2.2, а также в штатном расписании на 1999 г. работников аппарата ГУП “Алтайавтодор” расписаны наименование должностей и их количество, разряд по оплате труда, тарифные коэффициенты отдельно взятого руководителя, а также должностные оклады и надбавки (см. приложение 2). Преимущество единой тарифной сетки в том, что она позволяет преодолеть существовавшие в административно-командной системе управления экономикой России раз­личия в подходе к дифференциации оплаты труда у рабочих, с одной стороны, и у специалистов и служащих — с другой. Например, у рабочих рост оплаты от разряда к разряду носит прогрессивный характер, а у специалистов, руководителей и служащих оплата от должности к долж­ности и от категории к категории возрастает регрессивно, т.е. относительные различия уменьшались при росте абсолютных значений. Единая тарифная сетка дает возможность уменьшить субъективизм в оплате труда специалистов за счет устранения вилки окладов и установления более определенных квалификационных требований.

Таблица 2.2

Тарифные ставки и оклады работников дорожного хозяйства

В России есть определённые различия в ЕТС бюджетной и небюджетной организации.

Изменения, вносимые в ETC небюджетными предприятиями по сравнению с ETC бюджетных организаций включают, как правило:

• разряды, используемые для тарификации служащих, специалис­тов и руководителей (их количество колеблется от 18 до 25);

• коэффициенты роста тарифных ставок от разряда к разряду (при­меняются прогрессивные, регрессивные, равномерные и смешан­ные коэффициенты роста оплаты).

Для соизмерения работ по сложности в Российской Федерации применяются тарифно-квалификационные справочники работ (профессий) рабочих и тарифно-квалификационные справочники должностей служащих. Эти справочники составлены примерно по одной методологии на осно­ве расчленения трудового процесса на ряд одинаковых функций и под­функций. В частности выделяется функция подготовки рабочего места, функция наблюдения за ходом технологического процесса, расчетно-аналитическая функция, фактор ответственности за материальные ценнос­ти, за жизнь и здоровье людей и т.п. Соизмерение сложности предус­матривает придание каждой функции определенного удельного веса в зависимости от типа трудового процесса, балльную оценку каждой функ­ции и подфункции согласно описанию содержания труда и суммарную оценку описанной работы в целом.

В тарифно-квалификационном справочнике по каждому разряду ра­бот содержатся характеристика работы, требования к знаниям рабоче­го, требования к его умению работать, а также в необходимых случаях примеры работ.

В тарифно-квалификационном справочнике должностей служащих содержатся описание должностных обязанностей работника, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты.

Примеры квалификационных характеристик для работников аппарата управления ГУП “Алтайавтодор” представлены в Приложении 3.

На предприятии также устанавливается оплата за рабо­ту сверх нормы труда. К ней относятся различного рода компенсационные выплаты: доплата за совмещение про­фессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премия за высокое качест­во работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.

Оплата за труд сверх нормы в пределах законодательно установлен­ной продолжительности рабочего дня (недели, месяца) устанавливается начальником по согласованию с профсоюзом и фиксируется в коллек­тивном договоре предприятия.

При регулировании рабочего времени на предприятии исходят из того, что продолжительность работы не может превышать 40 часов в неделю, установленных законом. На предприятии устанавливается ненормированный рабочий день.

В выходные и праздничные дни, и в ночное время на предприятии вводится дежурство для бесперебойного разрешения возникающих текущих неотложных вопросов. К дежурству могут привлекаться специалисты по списку, согласованному с профкомом.

На предприятии может применяться сокращенное рабочее время при полной оплате помимо случаев, предусмотренных законодательством:

• для женщин, имеющих детей до 10 лет - 1 час.

За работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, а также за работу в сверхурочное время повышенные нормы оплаты установлены в отраслевых тарифных согла­шениях и в коллективных договорах предприятий.

Накануне праздничных нерабочих дней, продолжительность работы сокращается на 1 час. Это правило распространяется и в случаях переноса в установленном порядке предпраздничного дня на другой день недели с целью суммирования дней отдыха, а также в отношении лиц, работающих по режиму сокращенного рабочего дня.

К ежегодному отпуску выплачивается разовое пособие на оздоровление в размере одного месячного должностного оклада, при наличии средств на предприятии.

Стороны договорились установить и оплачивать за счет собственных средств дополнительные отпуска, предоставляемые сверх установленных законодательством 24 рабочих дней при наличии средств:

- женщинам, имеющим детей в возрасте до 7 лет - 3 дня;

- ветеранам - дорожникам труда проработавшим непрерывно в дорожной отрасли более 20 лет - 3 дня;

- в связи со свадьбой работника - 3 дня;

- в связи со свадьбой детей - 3 дня;

- в связи со смертью родственников - 3 дня;

- в связи с рождением ребенка - 1 день;

- в связи с переездом на новое место жительства - 1 день;

- в других случаях по договоренности между работником и работодателем.

Период нахождения в вынужденном отпуске (в т.ч. при временном прекращении работы предприятия) включается в стаж работы для предоставления ежегодного отпуска.

Среди условий оплаты важное место на ГУП “Алтайавтодор” занимают также гарантийные и компенсационные выплаты работнику начальником, если он допуска­ет использование рабочего времени не на непосредственное выполне­ние работ или на выполнение работ, не предусмотренных договором с работником.

Размеры компенсационных выплат работнику за простой или брак в работе, допущенные не по его вине, а также размеры выплат при пере­воде работника на другую, нижеоплачиваемую работу по производствен­ной необходимости, за время повышения квалификации по направле­нию работодателя определяются в коллективном договоре предприятия.

Размеры компенсационных выплат за время выполнения работни­ком государственных обязанностей, при переводе на более легкую рабо­ту, по состоянию здоровья беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, за использование рабочего вре­мени для выполнения договорных функций и в некоторых других случа­ях, имеющих социально значимый характер и распространение на тер­ритории России, устанавливаются государством и носят характер мини­мальных гарантий. Они обязательны к применению на предприятиях всех форм собственности, но могут быть повышены по соглашению работо­дателя и профсоюза.

Условия оплаты труда зафиксированы в коллективном договоре ГУП “Алтайавтодор” и сообщаются работнику при поступлении на работу. Начальник по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индиви­дуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

2.3 УЧЁТ расчётов с персоналом по оплате ТРУДА

На многих предприя­тиях, в том числе и на ГУП “Алтайавтодор” возникают трудности с правильным начислением оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и правильным отнесением затрат по оплате труда на издержки производства. Это связано с тем, что в настоящее время трудовые взаимоотношения жестко не регламентируются. Согласно закону “О предприятиях и предпринимательской деятельности” в РФ предприятия самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда, а также другие виды выплат. Предприятия имеют большие права в выборе форм оплаты труда, установления режима работы, условий оплаты в России параллельно также действует механизм защиты работников. Законодательно устанавливается минимальный размер оплаты труда на предприятиях всех форм собственности, минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня, льготы по налогу отдельных категорий персонала.

Важное место в регулировании трудовых взаимоотношений занимает коллективный договор, понятие которого определяется Законом РФ “О коллективных договорах и соглашениях”. В коллективном договоре аппарата ГУП “Алтайавтодор” закреплены преимущественно дополнительные, по сравнению с законодательством, положения об условиях труда и его оплаты, социальном и жилищно-бытовом обслуживании работников предприятия, гарантии и льготы, предоставляемые работодателем.

В настоящее время на стадии перехода к рыночной экономике согласно КЗоТ РФ с изменениями от 6 октября 1992 г. трудовые отношения устанавливаются одним из трех видов найма работника на предприятие [5, с.58]:

1. согласно личному заявлению для выполнения работ по определенной профессии, определенных функций, на определенную должность.

2. по трудовому договору (контракту) на работу принимают на срок до 5 лет.

3. На время выполнения определенных работ существует порядок найма по трудовому соглашению или по гражданско-правовым договорам.

В настоящее время многие предприятия, в том числе и ГУП “Алтайавтодор” переходят на контрактную систему найма работников. Особенности контрактной системы в том, что если с работником ГУП заключается контракт, то наличие приказа не является обязательным. Работник выполняет не конкретное задание, а любую работу в рамках своей специальности, квалификации, должности, выполняет распоряжения начальника и получает зарплату по установленным нормам. Согласно коллективному договору аппарата ГУП “Алтайавтодор” (см. приложение 4) работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора (контракта). В связи с этим начальник не вправе требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом). Перевод на другую работу без согласия работника допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве.

Каждому работнику оценка квалификации определяется на основании положения об аттестации руководящих работников, служащих и специалистов (см. приложение 5).

Начисление зарплаты по контрактной форме резко отличается от других форм — сдельной и повременной. Зарплата по повременной форме начисляется за рабочее время, а по сдельной — за выполнение отдельных операций, работ, услуг, что никак не связано с конечными результатами деятельности предприятия. Контрактная форма оплаты труда предполагает, что заработная плата работника зависит от его конкретного вклада в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия.

На ГУП “Алтайавтодор” организован учет личного состава работников предприятия. Эти функции поручены специальной служ­бе — отделу финансирования, бухгалтерского учёта, отчётности и финансового контроля. Первичными документами по учету движения персонала являются приказы (распоряжения) о приеме на работу, увольнении, переводе, предоставлении отпусков и др. Каждому работнику при приеме на работу (постоянно или временно) присваивается табельный (серийно-порядковый) номер и открывается личная карточка, содержащая основные данное о работнике. При приеме на работу (в случае отсутствия трудового стажа) на каждого работника выписывается трудовая книжка, в которую заносят в течение всей трудовой деятельности перемещения и переводы. При увольнении работника трудовая книжка должна быть выдана ему на руки на следующий день после дня увольнения, независимо от того выдан ему окончательный расчет или нет. Днем увольнения считается последний день, за который начислена работнику зарплата. На основании копий приказов, поступающих в отдел финансирования, бухгалтерского учёта, отчётности и финансового контроля, при приеме на работу бухгалтер открывает на каждого работника лицевой счет (ф.Т-54) или карточку-справку с занесением всех справочных данных. В лицевой счет заносят Ф.И.О., должность, оклад (разряд, тарифная ставка), количество иждивенцев” задолженность по исполнительным листам, ссудам и другие данные, необходимые для полного расчета зарплаты, различных удержаний и накоплений заработка. Лицевой счет открывается сроком на один год. При увольнении работник получает справку из отдела о совокупном доходе и удержанных налогах за все отработанное время с начала года по день увольнения.

Для учета отработанного времени, необходимого при начислении зарплаты, а также для правильного определения средней численности работников на предприятии организован табельный учет рабочего времени. Численность работников постоянно уточняется на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе и увольнении. Учет использования рабочего времени ведется в табелях открываемых на каждый месяц по предприятию в целом (и по его структурным подразделениям) или в годовых табельных карточках. Табель заполняется на всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу, сроком на один день и более, со дня зачисления, кроме принятых по договорам подряда. В списочный состав включаются работники: фактически явившиеся на работу; находящиеся в служебных командировках; не явившиеся на работу по болезни; принятые на неполный день или неполную неделю; работающие на дому; находящиеся в отгуле и другие. На предприятии применяется метод сплошной регистрации явки на работу по табельной системе.

Все учитываемое время на предприятии делится на три вида:

• отработанное оплачиваемое время (работа сдельная, работа повременная, служебные командировки, отвлечения от основной работы, перевод из-за простоев на другую работу, руководство практикой студентов);

• неотработанное оплачиваемое время (льготные часы подростков, целосменные и внутрисменные простои, доплаты при переводах на нижеоплачиваемую работу, дни донорства, незаконного увольнения, повышение квалификации и переквалификации, больничного обследования, нетрудоспособность по увечью и профзаболеванию, учебные и очередные отпуска, общественные и гособяэанности, временная нетрудоспособность, отпуска по уходу за ребенком до полутора лет);

• неотработанное (рабочее и нерабочее) неоплачиваемое время (административный отпуск, выходные и праздничные дни, опоздания, прогулы и другие неявки).

Контроль за использованием рабочего времени возлагается на руководителей подразделений и все виды использования рабочего времени оформляются соответствующими первичными документами, которые вместе с табелем передаются в бухгалтерию для выполнения расчетов с работниками по оплате труда.

Смета формирования и расходования средств на ГУП “Алтайавтодор”, направляемых в фонд потребления, прилагается к коллективному договору (см. приложение 3).

Начисление заработной платы работникам, оплачиваемым по твердым окладам и часовым ставкам, выполняется в Табеле учета рабочего времени. Начисление по сдельным расценкам за конкретно выполненный объем работ, операцию и др. выполняется в наряде (см. приложение 10).

Наряды на предприятии обычно выписываются до начала работы и служат заданием с указанием одного исполнителя или нескольких. В наряде указываются наименование работы, единица измерения, расценка за нее, фактически выполненный объем и статья затрат. При нарядной форме на каждый месяц открывается накопительная ведомость, в которую рассчитанные суммы из нарядов переносятся в строку по каждому сдельщику:

В графе “день месяца” проставляются номер наряда и сумма, выписанная из индивидуального или бригадного наряда. Если в день выписывается несколько нарядов одному работнику, что наблюдается на некоторых предприятиях, то на каждого такого работника можно заранее отводить по несколько строк.

Расчеты с работниками по оплате труда выполняются в расчетной ведомости.

После занесения в расчетную ведомость сдельной зарплаты из накопительной ведомости и повременной заработной платы из табелей производится доначисление различных доплат, надбавок и премий, руководствуясь оперативными приказами, договорами подряда, справками, больничными листами, личными карточками и др.

Таблица 2.3

Расчётная ведомость № 9 (заработная плата) за сентябрь 1999г.

По действующему законодательству все удержания делятся на 4 группы в порядке очерёдности удержаний:

• первaя группа в пользу предприятия по устному или письменному согласию самого работника (удержания в возмещение ущерба, хищений и растрат; удержание подотчетных сумм; удержания за брак, утерю инструмента, спецодежду; удержания задолженности по зарплате; удержание планового аванса);

• вторая группа по решению государства и судебных органов на основании закона или приговора суда (удержание в пенсионный фонд 1%; удержание подоходного налога; удержание алиментов и Бюро исправительных работ;

• третья группа удержания в пользу третьих лиц и организаций и квартплаты по предписанию нотариуса);

• четвертая группа по заявлению работника (удержания зарплаты учащихся ПТУ;

• удержание индивидуальных ссуд;

• удержание взносов страхования, удержания для перечисления в банк на л/счет;

• прочие удержания по желанию работника).

На основании записей из расчетной ведомости графы “К выдаче” составляется платежная ведомость и передается в кассу для выплаты работникам.

На основании расчетных ведомостей с использованием информации и. табелей и нарядов, составляется Сводная ведомость для отнесения начисленных сумм по шифрам затрат (источникам) и Свод по удержаниям. На примере одного работника Шагина А.П. покажем пример расчётно-платёжной ведомости за вычетом удержаний (см. таблица 2.4).

По К-ту счета 70 отражаются все операции, связанные с начислениями из всех возможных источников (себестоимость, соцстрах, фонд потребления, компенсации из бюджета, по регрессным искам и др.), а также корректировочные операции. Поэтому, до отчисления в социальные фонды из общей суммы по К-ту счета 70 минусуют корректировочные суммы, не относящиеся к оплатам за труд (невыданные копейки, депонированная зарплата), а также виды начислений, предусмотренные приложением № 7 к Инструкции ПФР от 11.11.94 г. (компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие при увольнении, выплаты из фонда соцстраха, компенсации женщинам по уходу за ребенком до трех лет, единовременная материальная помощь, суточные, выплаты за увечье по регрессным искам, доплаты шахтерам за передвижение в шахтах, доплаты педагогам на приобретение методической литературы, стоимость возмещения за коммунальные услуги и проезд по законодательству, стоимость спецодежды, спецпитания или их денежное возмещение, стоимость коллективного питания предусмотренного в отдельных отраслях, дотации на обеды, стоимость путевок на лечение, стоимость переезда при переводах в другую местность, зарплата передаваемая в благотворительные фонды, единовременные поощрения к юбилейным датам, награды и призы на соревнованиях и конкурсах, стипендии студентам от производств, отпускные выпускникам учебных заведений перед началом работы, дивиденды, доли чистой прибыли выданные учредителям, выплаты единовременного или компенсационного xapaктерa не за трудовые результаты). Кроме того, при отчислениях в фонд соцстраха и фонд занятости минусуются суммы пенсий и суммы, начисленные по договорам подряда.

Аналитический учет по счету 70 ведут в лицевых счетах, которые открывают в начале года на каждого члена трудового коллектива. В течение года в лицевые счета заносят данные о начисленной заработной плате, премиях, выплатах по итогам года и пособий по листам нетрудоспособности, о произведенных удержаниях с указанием сумм к выдаче. Лицевые счета по окончании отчетного года сдают на хранение в архив.

Таблица 2.4

Расчётно-платёжная ведомость №9 за сентябрь 1999 г.

Данные из Сводных ведомостей (1 и 2 часть), предварительно сгруппированные по счетам, записывают в регистры счетов 70, 69, 67, 80 с одновременным выполнением записей по регистрам корреспондирующих счетов. Записи из Сводных ведомостей, относящиеся к конкретным видам изготавливаемой продукции, работ, услуг, заносятся в калькуляционные карточки, открываемые на каждый аналитический счет. После подведения итогов в регистрах по оборотам счетов 70, 69, 65 итоговые данные из регистров переносятся в сводную сальдо-оборотную ведомость.

Для постоянного контроля за правильностью начислений, удержаний и отчислений, связанных с фондом зарплаты, на предприятии ведут накопительную годовую ведомость по счету 70.

В бухгалтерском учете операции по начислению зарплаты, удержаниям из зарплаты и другим начислениям, связанным с фондом зарплаты оформляются проводками:

• удержание с работников производственных потерь с их согласия (по заявлению): Д 70 = К 25,26;

• выдача работникам з/платы натуроплатой по рыночным ценам (по ведомости): Д 70 = К 46 одновременно списывается со склада себестоимость этой продукции: Д 46 = К 10,11,40);

• выплаты начисленных сумм из кассы по платежной ведомости: Д 70 = К 50;

• удержаны (по расчетной ведомости при наличии первичных документов: Д 70 = К 65(страховые взносы), 68 (п/налог), 69-2(п/фонд), 69-4(за курортную путевку), 71 (подотчетные суммы), 73-1 (ссуда), 73-2(недостачи и др.), 76-1 (алименты), 76-4(квартплата), 76-5(проф. взносы), 76-5(в Сбербанк) и др.;

• покупка акций трудового коллектива и облигаций удержанием из зарплаты по заявлению: Д 70 = К 94,95;

• удержание из зарплаты по договорам личного страхования выполняется на основании списков, поступающих из страховых компаний, с указанием из чьей зарплаты удерживать, сколько удерживать и на чье имя перечислять в страховую компанию. Операция оформляется проводкой: Д 70 = К 76.

• продажа работникам ТМЦ в долг под зарплату по рыночным ценам: Д 73 = К 48;

• выдача работникам ссуд на разные цели при оформлении обязательства: Д 73 = К 50,51;

После выполнения расчетных операций по начислениям зарплаты и расчета удержаний, а также отчислений в фонды и в местные налоги бухгалтер полностью заполняет отчетные формы по пенсионному фонду, фондам медицинского и социального страхования, отчислениям в местные налоги.

Отметим, что учёт оплаты труда производится с использованием специализированных компьютерных программ. До 1999 г. учёт расчётов по оплате труда и другие операции производились на программе “Парус” версии 3.10. от 21. 07.98 г.

В настоящий момент эта программа не отвечает всем требованиям необходимым для работы, в частности не формирует базу данных для пенсионного фонда, налоговой инспекции. Вследствие этих недостатков приобретена программа “Парус” версии 4.32, которая даёт уже более полную информацию, более совершенна и приближена к требованиям международного бухгалтерского учёта.

3. Анализ и СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ оПЛАТЫ труда В ГУП «АЛТАЙАВТОДОР»

3.1 АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА в ГУП “АЛТАЙАВТОДОР”

Основными задачами анализа заработной платы на предприятии являются:

• в области использования рабочей силы — исследование ее численности, состава, и структуры, проверка данных об использовании рабочего времени; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы;

• в области оплаты труда — определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников; выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда заработной платы;

• изучение эффективности применяемых систем премирования; исследование темпов роста заработной платы.

Анализ оплаты труда в данной главе рассмотрен по персоналу всего объединения и аппарату управления. В данном случае очень важно рассмотреть динамику фонда оплаты труда и факторы влияющие, на его изменение.

Такими факторами являются: среднемесячная заработная плата и численность персонала.

Таблица 3.1

Основные показатели работы объединения ГУП «Алтайавтодор»

в 1996-1998 гг.

рис 3.1

Н

руб

т

ы

с

р

у

б

Как видно из рис. 3.2 ежегодно происходит увеличение средней заработной платы работающих, что связано со многими факторами, прежде всего, с увеличением отраслевого минимума, а также с другими выплатами стимулирующего характера.

Из графика 3.3 видим что, объёмы работ имеют тенденцию к увеличению, что прежде всего, можно связать с тем, что ежегодно увеличивается финансирование из Федерального и территориального дорожных фондов на строительство, ремонт и содержание федеральных дорог.

Следующим этапом проанализируем фонд оплаты труда по аппарату объединения. Проведём факторный анализ фонда оплаты труда по аппарату ГУП “Алтайавтодора”.

Таблица 3.2

Факторный анализ фонда оплаты труда по аппарату ГУП “Алтайавтодора”

Как мы видим из таблицы фонд оплаты труда имеет тенденцию к увеличению.

1. Определим абсолютную величину отклонения фонда оплаты труда 1998 г. от фонда оплаты труда 1997 г.

Предприятие имеет абсолютное отклонение:

Это отклонение образовалось по двум причинам:

а) В результате увеличения численности работающих. Превышение за счёт этого фактора определяется умножением отклонения численности работающих на среднегодовую заработную плату 1997 г.

Удельный вес этого фактора в общей сумме абсолютного отклонения составляет:

б

т. руб

Удельный вес этого фактора в общей сумме отклонения составляет:

Следует учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана. Таким образом, отклонения в сторону увеличения в 1998 г. по фонду оплаты труда произошло в основном за счёт увеличения средней заработной платы, лишь незначительная часть увеличения фонда оплаты труда произошла за счёт увеличения численности персонала.

Таблица 3.3.

Среднемесячная заработная плата по категориям персонала аппарата ГУП «Алтайавтодора» за 9 месяцев 1997-1999 гг.

Анализируя данные таб. 3.3. можно прийти к выводу, что количество руководителей и специалистов в отчётном 1998 г. увеличилось, а количество рабочих имеет тенденцию к снижению. Это связано на наш взгляд с тем, что в настоящий момент существует потребность в высококвалифицированных руководящих кадрах – работников управления и специалистов.

В таблице 3.4 изобразим отклонения по всем показателям таб. 3.3.

Таб. 3.4

Отклонения по количеству человек и по заработной плате работающих за период 9 месяцев в 1997-1999 г.

Рассчитаем темпы роста средней заработной платы по категориям работающих.

Темпы роста средней заработной платы по категориям работающих:

Р
уководители:

Р
абочие:

С
пециалисты:

Наблюдается тем роста средней заработной платы по всем категориям работающего персонала. Это связано с увеличением отраслевого минимального размера оплаты труда в 1998 -1999 гг.

Также в этот период происходили выплаты стимулирующего характера (премии по положению).

Таблица 3.5

Анализ организации оплаты труда по аппарату ГУП «Алтайавтодора» за 9 месяцев 1997 –1999 гг.

1. Т
   емпы роста по численности персонала:

Численность за 9 месяцев 1998 г. в сравнении с таким же периодом 1997 г. увеличилась на 1,5 %. За этот же период 1999 г. в сравнении с 1997 г. на 3,8 %, в сравнении с 1998 г. на 2,2 %. Т.е. можно сделать вывод о том, что ежегодно, хоть и незначительно, численность увеличивается.

2. Т
   емпы роста средней заработной платы.

Средняя заработная плата за 9 месяцев 1998 г., по сравнению с 9 месяцами 1997 г. выросла на 18,5% или на 2547 руб., средняя заработная плата 9 месяцев 1999 г. в сравнении с этим же периодом 1997 г. выросла на 57,3%, т.е. на 7892 руб., а в сравнении с 1998 г. – на 32,8 % или на 5345 руб. Исходя из этого можно сделать вывод о том, что наблюдается рост средней заработной платы.

3. Т
   емпы роста фонда оплаты труда:

Фонд оплаты труда также как и средняя заработная плата одного работника за одинаковый период (9 месяцев) 1997-1999 г. увеличился. Это можно объяснить тем, что в данный период происходило увеличение отраслевого минимального размера оплаты труда на 40 % или на 71 руб. в 1998 г. в сравнении с 1997г. А в 1999 г. минимальный размер оплаты труда, по сравнению с 1998 г., увеличился на 23,5 % или на 58 руб.

Также на повышение среднего заработка и фонда оплаты труда повлияли выплаты стимулирующего характера, т. е. премии за ввод объектов в эксплуатацию, за повышение транспортно-эксплутационного состояния автодорог и т.п.

3.2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РЕФОРМИРОВАНИЯ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ

системы оплаты труда НА ПРЕДПРИЯТИИ

В этом параграфе мы коснёмся существующих систем оплаты труда и возможностей их реформирования: о порядке выплаты единовременного вознаграждения за выслугу лет в госпредприятии "Алтайавтодор", о премировании работников аппарата управления, о стимулировании труда работников аппарата управления, о размерах средств на премирование за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, реконструкции и ремонта.

Как мы отмечали выше, коллективным договором определяется порядок выплаты единовременного вознаграждения за выслугу лет рабочим, руководящим работникам, специалистам и служащим в аппарате управления и филиалах госпредприятия "Алтайавтодор".

Выплата вознаграждения за выслугу лет для работников предприятия осуществляется за счёт средств территориального дорожного фонда, предусмотренных сметой и размерах, указанных в таб. 3.6.

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.92 г. № 552 «Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг)», выплата вознаграждения за выслугу лет включается в состав затрат на оплату труда и относится на себестоимость продукции, выполненных работ, оказанных услуг.

Таблица 3.6

Размер единовременного вознаграждения за выслугу лет для аппарата управления

В стаж работы, дающий право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, включается все время непрерывной работы в «Алтайавтодоре». Стаж исчисляется ежегодно по состоянию на 1 января.

1. В стаж работы, дающий право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, также включается:

- время действительной срочной военной службы, если работник до призыва на военную службу был занят на работах, дающих право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, и по увольнении с военной службы в запас (в течение трех месяцев, не считая времени переезда) на эти работы;

- время обучения на курсах по подготовке, переподготовке, и повышению квалификации с отрывом от производства;

- время обучения в технических и профессионально-технических училищах, осуществляющих подготовку квалифицированных рабочих по профессиям для выполнения работ, дающих право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, если работник непосредственно после окончания училища был занят на указанных работах;

- время дополнительного отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого женщинам, имеющим грудных детей, до достижения ребенком возраста 3-х лет.

2. Стаж работы, дающий право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, не прерывается, но время перерывов в этот стаж не включается в следующих случаях:

- при поступлении на работу, дающую право на получение едино­временного вознаграждения за выслугу лет, в течение трех месяцев со дня увольнения с военной службы из Вооруженных Сил РФ;

- при приеме на работу в порядке перевода из другой организации дорожной отрасли, в которой распространялось Положение о выплате за выслугу лет;

- при поступлении на работу в течение месяца прекращения инвалидности или болезни, продолжавшейся свыше четырех месяцев и вызвавшей увольнение;

- при поступлении на работу, дающую право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, после увольнения с работы в связи с ликвидацией структурной единицы;

- при поступлении на работу, дающую право на получение

единовременного вознаграждения за выслугу лет, после увольнения с работы по собственному желанию в связи с переводом мужа (жены) на работу в другую местность, если перерыв в работе не превышает одного месяца, не считая времени переезда к новому месту жительства;

- при поступлении на работу, дающую право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, пенсионеров по старости (впервые после ухода на пенсию), которые, не уходя на пен­сию, были заняты на работах в дорожной отрасли.

В стаж работы, дающей право на единовременное вознаграждение за выслугу лет, не включается время отбывания на исправительных работах по месту работы, время нахождения под арестом за мелкое хулиганство, а также работы, не дающей права на получение указан­ного вознаграждения, на которую работник был переведен в порядке дисциплинарного взыскания.

1. Единовременное вознаграждение за выслуга лет начисляется от размера тарифной ставки по присвоенному разряду (должностного оклада) работника.

2. При временном заместительстве единовременное вознаграждение за выслугу лет начисляется на тарифную ставку (должностной оклад) по основной работе.

3. Единовременное вознаграждение за выслугу лет выплачивается ежеквартально в течение года.

В таком же порядке определяется сумма единовременного вознаграждения за выслугу лет при изменении в течение календарного года тарифной ставки (должностного оклада).

4. При переводе в установленном порядке (в частности, при переводе по согласованию между руководящими работниками структурных единиц) работников из одного филиала в другой выплата вознаграждения производится по новому месту работы.

5. Единовременное вознаграждение за выслугу лет выплачивается за время, отработанное в календарном году, включая время оплачи­ваемых отпусков, временной нетрудоспособности, а также время, в течение которого за работником в соответствии с действующим законодательством сохраняется полностью или частично заработная плата.

За время отбывания исправительных работ по месту работы, нахождения под арестом за мелкое хулиганство, а также за время работы, не дающей права на получение единовременного вознаграж­дения за выслугу лет, на которую работник переведен в порядке дисциплинарного взыскания, данное вознаграждение не выплачивается.

6. Работникам, оставившим работу по инвалидности или в связи с уходом на пенсию по старости, переходом на другую работу по заключению ВТЭК, призывом (поступлением) на военную службу, переходом на выборную работу, поступлением на учебу, направлением в порядке общественного призыва на новостройки, увольнением в связи с болезнью, продолжающейся более четырех месяцев, ликвида­цией структурной единицы, сокращением численности или штата работников, а также семьям умерших работников, имеющих право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, выплата этого вознаграждения производится при окончательном расчете пропорционально времени, проработанному в данном кален­дарном году (квартале).

7. Руководителю предоставляется право снижать работникам размер единовременного вознаграждения за выслугу лет (но не более, чем на 50 %) при нарушении ими трудовой и технической дисциплины.

Снижение размера вознаграждения за выслугу лет оформляется приказом по организации с обязательным указанием причин.

Месячная тарифная ставка для подсчета суммы единовременного вознаграждения за выслугу лет определяется путем умножения часовой тарифной ставки рабочего на 167,4. (среднее количество часов в месяце).

При начислении среднего заработка, сохраняемого за работником в соответствии с действующим законодательством (за время отпуска, выполнения общественных и государственных обязанностей, за дни временной нетрудоспособности и др.) сумма единовременного возна­граждения за выслугу лет учитывается.

Единовременное вознаграждение за выслугу лет включается в заработок, из которого исчисляется пенсия, возмещение ущерба, причиненного рабочим и служащим увечьем либо иным поврежде­нием здоровья, связанным с работой.

На наш взгляд, система выплаты вознаграждения за выслугу лет нуждается в реформировании.

Во-первых, логично изменить саму систему выплаты вознаграждения за выслугу лет, следующим образом, указанном в таб. 3.7.

Вознаграждение за выслугу лет выплачивается:

• Руководителям, специалистам от установленных должностных окладов;

• Рабочим от тарифной ставки присвоенного разряда.

В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, необходимо включить также и все время непрерывной работы на предприятиях дорожной отрасли России и СНГ.

Таб. 3.7

Размер предлагаемого единовременного вознаграждения за выслугу лет для аппарата

Стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет не прерывается, но время перерывов в этот стаж необходимо не включать еще в ряде нижеприведённых случаев.

При поступлении на работу в течение месяца после прекращения инвалидности или болезни, продолжавшейся свыше четырех месяцев и вызвавшей увольнение, если работник вернулся на прежнее место работы.

При поступлении на работу в ГУП «Алтайавтодор» после увольнения с работы в связи с сокращением численности или штата работников в одном из дочерних предприятий ГУП «Алтайавтодор», если перерыв в работе не превышает 3-х месяцев.

При поступлении на работу ранее уволенного из предприятия ГУП «Алтайавтодор» работника в связи с заключением срочного трудового договора о работе в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.

Вознаграждение за выслугу лет необходимо выплачивать ежемесячно, а не ежеквартально, как сейчас существует. На сумму ежемесячного начисленного вознаграждения за выслугу лет предлагается начислять районный коэффициент 0,15.

При возникновении у работника права на получение вознаграждения за выслугу лет в течение календарного года, первую выплату необходимо производить за время, проработанное после возникновения права на его получение.

Положение о премировании за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства ГУП «Алтайавтодор».

В соответствии с письмом Минтруда и Минстроя России от 12 августа 1992 г. № 1636-РБ и № 7-26/149 « О средствах на премирование за ввод в действие производственных мощностей и объектов строи­тельства» в ГУП «Алтайавтодор» установлен следующий порядок определения размера средств на премирование за ввод в действие производственных мощностей.

Средства на премирование за ввод в действие дорожного хозяйства включаются в договорную цену и распределяются между участниками строительства сле­дующим образом:

- дорожным организациям (подрядчикам) - 82,5%;

- заказчику - 12,5 %;

- проектной организации - 5 %.

Премия за ввод объектов в эксплуатацию начисляется пропорционально фактически отработанному времени независимо от личного трудового вклада, снижая тем самым заинтересованность, а в какой то степени даже ответственность работников.

Предлагается:

1. Установить для всех работников аппарата управления базисный коэффициент равный 1 (при исполнении должностных обязанностей).

2. Ввести повышающий (до 2-х) коэффициент для учёта личного вклада в строительство каждого работника аппарата ГУП «Алтайавтодор», который будет представляться начальниками отделов.

Положение о премировании за развитие и повышение транспортно-эксплутационного состояния автомобильных дорог разработано на основании ст. 80 и 81 КЗОТ в целях заинтересованности работников аппарата управления в качественном выполнении работ.

Выплаты производятся за счёт средств предусмотренных сметой на содержание аппарата.

Премия начисляется ежеквартально, но не более 0,75 должностного оклада, пропорционально фактическому среднемесячному заработку в квартал.

В случае неудовлетворительного производства работ по ремонту, содержанию автомобильных дорог или случаев ДТП, связанных с неудовлетворительными дорожными условиями данная премия не выплачивается.

На наш взгляд, данная система стимулирования нуждается в реформировании. Выплаты по стимулированию труда необходимо производить ежемесячно в следующих размерах от оклада с учетом надбавок за высокую квалификацию, за фактически отработанное время:

• 10 % - за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей.

• 5% - за своевременное и качественное выполнение заданий - приказов начальника предприятия и отдела.

• 5% - своевременные и качественные рекомендации унитарным дочерним предприятиям, оказание практической и методической помощи дочерним унитарным предприятиям по качественному выполнению дорожных работ и обеспечению доведенного уровня держания дорог.

• 5%- за активное участие в работе отдела, инициативу оперативность, компетентность, профессионализм.

Стимулирующие выплаты работникам аппарата предприятия необходимо производить по представлениям начальников отделов и служб, а также заместителей начальника предприятия, на заместителей начальника предприятия - начальника ГУП «Алтайавтодор».

За решение сложных производственных задач, размер стимулирующей добавки предлагается увеличить до 40% от оклада с учетом надбавок за высокую квалификацию, за фактически отработанное время (по представлению заместителей начальника предприятия).

Положение о премировании работников аппарата управления ГУП «Алтайавтодор» за счёт средств федерального дорожного фонда.

Этот вид премирования носит единовременный характер. Средства на эти цели выделяются ФДС РФ из средств федерального дорожного фонда и поступают на счёт Алтайавтодора в виде целевого финансирования на премирование работников объединения за высокие результаты работы.

Так же как и другие виды премирования эта премия начисляется от фактически отработанного времени. Это также снижает заинтересованность каждого работника в качестве выполняемой ими работы.

Помимо вышесказанного премирования необходимо, на наш взгляд, установить для всех работников аппарата управления базисный коэффициент, равный 1 (при исполнении должностных обязанностей).

Также необходимо ввести повышающий (до2-х) коэффициент, который представляется начальниками отделов, заместителями начальника ГУП «Алтайавтодор» за личный вклад, способствующий успешному ведению и завершению строительства объектов федерального значения:

• до 0,5-за активное участие в подготовке строительства, подготовке ПСД, развитии производственной базы;

• до 0,5- оказание практической помощи по улучшению качества работ, организации производства, оформлению исполнительной документации;

• до 1-активное участие в планировании, финансировании объектов, обеспечение строительными материалами, решение вопросов по технологической комплектации;

• до 0,5-оперативное решение вопросов, принятых на производственных совещаниях, планерках;

• до 0,3-оказание помощи в информационном обеспечении объектов;

• до 1 -непосредственное участие в строительстве в виде технадзора;

• до 0,3-оказание практической помощи в планировании мероприятий по охране труда недопущение несчастных случаев;

• до 0,5-обеспечение необходимыми квалифицированными кадрами.

Данная система стимулирования позволит работающему персоналу, на наш взгляд, увеличить производительность труда, а также качество выполняемой ими работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы пред­почтительнее для работников тем, что он предполагает установление ус­ловий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организа­ции заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится из­вестен конечный результат деятельности.

В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на пред­приятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индекса­ции, позволяющий сохранять и поддерживать стимули­рующую функцию заработной платы.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы до­стигается компромисс между интересами работника и работодателя, спо­собствующий развитию отношений социального партнерства между дву­мя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тариф­ной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и ин­тенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить ус­ловия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), до­платы за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различ­ных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантий­ных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной пла­ты входят также нормирование труда и применение разнообразных сис­тем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и норма­ми труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая систе­ма оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкрет­ным условиям (техническим, организационным, экономическим, соци­альнопсихологическим и т.д.).

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Главными требованиями к организации заработной платы на пред­приятии и соответственно критерием ее эффективности являются обес­печение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работ­ника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

В настоящее время действующую организацию заработной платы в дорожных хозяйствах не только нашего края, но и всех регионов РФ можно назвать в какойто степени хоть и небольшим, но стимулом, побуждающим трудовые коллективы и их работников к достижению высоких конечных результатов.

Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

Проведенный в проектной части анализ организации оплаты труда и применяемой системы материального стимулирования выявил ряд положительных моментов данной формы организации заработной платы.

Действующая в дорожной отрасли тарифная система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов идут, хоть и в незначительном росте, в сравнении с происходящей инфляцией, но все же на сегодняшний день выполняют стимулирующую роль в повышении результатов труда и производства. Средняя заработная плата постепенно увеличивается, что связано с увеличением минимального размера оплаты труда в дорожной отрасли Российской Федерации, с периодическими выплатами стимулирующего характера, а также с ежегодным ростом объема строительных работ. (В 1999 году объединение ГУП "Алтайавтодор" по объему работ вышло на уровень 1991 года)

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда. Поэтому в данной работе предлагается изменить цель материального стимулирования, усовершенствовать эту систему, в зависимости от количества и качества вложенного труда каждого работника, т.е. объективно распределять средства премиального фонда. Если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.

Из представленной работы можно сделать следующие выводы.

Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы учёта и организации оплаты труда……………………5

1. Оплата труда: основные понятия и проблемы………………………………5

2. Формы и системы оплаты труда……………………………………………10

3. Зарубежный опыт организации и учёта оплаты труда……………………19

2. Организация учёта оплаты труда в ГУП “Алтайавтодор”…………………....26

2.1 Общая характеристика деятельности организации………………………..26

2.2 Особенности организации оплаты труда…………………………………..33

2.3 Учёт расчётов с персоналом по оплате труда……………………………...40

3. Анализ и совершенствование системы оплаты труда в ГУП “Алтайавтодор”…………………………………………………………………….51

3.1 Анализ оплаты труда в ГУП “Алтайавтодор”……………………………..51

3.2 Совершенствование реформирования существующей оплаты труда на предприятии………………………………………………………………………...59

Заключение………………………………………………………………………….69

Список литературы…………………………………………………………………72

Приложения…………………………………………………………………………74

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Заработная плата. Нормативные акты и постановления с комментариями М. 1995.

2. Комментарии к Кодексу законов о труде Российской Федерации М. 1993.

3. Комментарии к Кодексу законов о труде Российской Федерации М. 1995.

4. Алехина О. Стимулирующих эффект гибких систем заработной платы. // Человек и труд. - 1997. - № 1. – ст. 47-52.

5. Волгин Н.А. Доходы работника и результаты производства. – М.: Финансы и статистика, 1994. – 338 ст.

6. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда. – М.: Финансы и статистика, 1992. – 236 с.

7. Голодец О., Смирнов С. Критические ситуации на региональных рынках труда. // Вопросы экономики. – 1997. - № 2. – ст. 114-124.

8. Даниелов А., Лебедева Л. материальное стимулирование в системе мотивации труда. // США – ЭПИ. – 1996. № 8. - ст. 19-28.

9. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий. // Человек и труд. – 1997. - №№ 1, 2.

10. Еремина Н. М., Маршалова В. П. Статистика труда М., 1988. 123 с.

11. Из учебника рабочего оборудования “Заработная плата” // Человек и труд. – 1998. - № 2. – ст. 94-95.

12. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда Новосибирск. 1995. 201 с.

13. Котульский Е. Мотивация на рынке труда. // Вопросы экономики. – 1997. – № 2. – ст. 92-97.

14. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства М. 1978. 87 с.

15. Курс экономической теории: Учебник для вузов / МГИМО МИД РФ; род ред. Чепурина М.Н. – Киров: АСА, 1997. – 624 с.

16. Леушев А.В, Жиделева В.В. Организация оплаты труда за рубежом Сыктывкар, 1994. 145 с.

17. Луговой В. А. Оплата труда бухгалтерский учет и расчеты М , 1997. 187 с.

18. Стенли Б., Кэмпбелл Л. Экономикс.

19. Меньшикова О. Заработная плата или “пособие по труду” // Вопросы экономики. – 1998. - № 1. – ст. 73-80.

20. Михаилов Ф. Б. Методы управления персоналом М., 1995. 132 с.

21. Морозова Л. Л. Труд и заработная плата. Практическое руководство М. 1997. 182 с.

22. Основные социально-экономические показатели по РФ за 1996 –1997 гг. // Вопросы статистики. – 1997. – № 12. – ст. 69-75.

23. Политическая экономика / Под ред. Родоева В.В. – М.: Изд-во МГУ, 1992. – 414 с.

24. Проскуряков А. В. Управление персоналом. Теория и практика М., 1996. Ч. 1, 178 с.

25. Приоритетные задачи усиления социальной политики с разработкой института труда. Мин. Труда РФ // Российский экономический журнал. – 1997. - №№ 5-7.

26. Рочко А. Порядок расчета и выплаты заработной платы во Франции // Труд за рубежом. – 1997. - № 3. – ст. 85-100.

27. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. – 1998. - № 3. – ст. 78-81.

28. Хлыпов В. Система стимулирования труда на крупных предприятиях Японии // Проблемы дальнего Востока. – 1995. - № 6. – ст. 38-46.

29. Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте // Человек и труд. – 1997. - № 12. – ст. 68-72.